Нематериальное стимулирование

Введение

 

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть  его характера, связанная с его  интересами и определяющая его поведение  в организации. на человека, который описывается некоторым мотивационным профилем, с целью изменить его поведение в организации, оказывается воздействие в форме некоторого стимула. Получив стимул, человек реагирует на него в соответствии со своим мотивационным профилем.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

Цель работы- изучение вопросов нематериального стимулирования персонала.

Задачами работы является:

• Рассмотрение сущности нематериального стимулирования
• Анализ видов нематериального стимулирования
• Изучение нематериального стимулирования, не требующее инвестиций
• Изучение нематериального стимулирования, требующее инвестиций
• Анализ характеристики
• Анализ особенностей нематериального стимулирования
• Разаработка рекомендации по улучшению эффективности нематериального стимулирования персонала руководству

Объект - нематериальное стимулирование персонала 
Предмет - нематериальное стимулирование персонала

 

 

1.Теоретические аспекты  нематериального стимулирования

1.1. Сущность нематериального  стимулирования

 

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального  стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации  сотрудникам их трудозатрат. Под  нематериальными понимаются такие  поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных  средств, однако могут требовать  инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью  нематериального стимулирования, —  это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников  в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны  компании; требующие инвестиций и  распределяемые безадресно, а также  требующие инвестиций компании и  распределяемые адресно.

Каждая организация разрабатывает  собственную систему нематериального  стимулирования, в первую очередь, руководствуясь особенностями коммерческой деятельности, стратегическими задачами и «традициями» корпоративной культуры. Однако для  повышения эффективности системы  необходимо соблюсти несколько правил:¹

1. Система нематериального стимулирования  должна способствовать решению  тактических задач предприятия,  ориентируясь на стратегию компании. Мотивация должна применяться  для решения наиболее важных  в конкретный момент вопросов.

2. Нематериальное стимулирование  необходимо применять в отношении  всех категорий работников. Как  правило, в первую очередь стимулирование  применяется в отношении производственных  и коммерческих структур компании, которые приносят доход. Однако не следует «обделять» вниманием также бухгалтеров, секретарей и других работников бэк-офиса.

В маленькой организации, когда  директор лично знаком с каждым сотрудником, мотивировать сотрудника достаточно легко. Несколько более сложная ситуация с нематериальным стимулированием  наблюдается в крупной компании. В большой организации следует  сохранить индивидуальный подход к  потребностям каждого сотрудника, что  входит в обязанности возглавляющих  небольшие отделы управляющих. Они  тесно взаимодействуют с сотрудниками и поэтому отлично осведомлены, что может выступать в роли стимулирующего фактора для каждого  из них и каким образом можно  способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в уважении и самовыражении.

3. При разработке системы нематериального  стимулирования необходимо принимать  в расчет стадию развития организации.  В небольшой семейной компании  основным стимулом является энтузиазм.  Сотрудники в любом случае  заинтересованы в результате  собственной работы, поэтому обычное  поздравление, слова благодарности,  организация неформального конкурса  на звание «Лучший работник»  могут быть хорошим стимулом. На чуть более высокой стадии  развития, когда количество сотрудников  увеличивается, и часть процессов  формализуется, система стимулирования  также должна быть направлена  на признание заслуг, однако при  создании системы следует обратить  внимание на возможность коллективного  признания заслуг работника. С  этой целью можно применять  внутренние информационные возможности  организации.

4. Аргументированный выбор методов  стимулирования. Мы полагаем, что  определенный метод стимулирования  приемлем для различных категорий  сотрудников. Это неверно. По  этой причине следует заняться  сбором информации о «насущных»  потребностях работников. К примеру,  сотрудникам производственных структур  необходима компенсация затрат  на питание, а для работников службы продаж – возможность принимать участие в программах наставничества. Однако не следует слишком формализовать процесс «уточнения» мотивирующих факторов: частые опросы могут вызвать отрицательную реакцию у работников. Все необходимое можно узнать в ходе регулярных заседаний от руководителей отделов, решения производственных вопросов, личной коммуникации.

5. Эффект новизны. Разработка  системы стимулирования подразумевает  отсутствие повторяющихся способов нематериального стимулирования. К примеру, с периодичностью в полгода необходимо придумывать новый вид поощрения для лучшего сотрудника месяца.

 

1.2. Виды нематериального  стимулирования

Стумулирующий механизм представляет собой алгоритм, использование которого должно превратить стимулирование персонала из стихийного, во многих моментах непоследовательного явления в тщательно продуманный, логически взвешенный процесс полноценного выполнения управленческой функции. Сердцевиной менеджмента является стимулирующий механизм активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации.

Многие  методы стимулирования сложно отнести  только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексное  стимулирование. Так, например, регулярно  применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязь видов, направлений  и форм трудовой активности работника

 

Имеется большое число видов  нематериального стимулирования. Программа  нематериального стимулирования должна быть взаимосвязана с системой материального  поощрения сотрудников. Ниже приведены  наиболее «популярные» виды нематериального  стимулирования:²

1. Системы социальных выплат: оплата  больничного, оплачиваемый отпуск, выплаты при расторжении трудового  соглашения, премирование за длительный  стаж работы в организации  и т.д.;

2. Денежные премии и оказание  поддержки в определенных ситуациях  (день рождение, рождение ребенка,  свадьба, смерть члена семьи  и т.д.);

3. Привилегии в соответствии  с занимаемой должностью в  организации (служебная машина, мобильный  телефон и т.д.);

4. Предоставление кредитов работникам, юридического и финансового консультирования; оплата за эксплуатацию личного  транспортного средства работника;  в некоторых случаях – оплата  жилья сотрудника;

5. Возмещение затрат на питание  сотрудникам складских помещений;

6. Система предоставления бесплатных  санаторно-курортных путевок;

7. Профилактика заболеваний на  предприятии;

8. Значительные скидки на приобретение  продукции в сетях компании  и партнерских торговых сетях;

9. Система обучения;

10. Организация корпоративных мероприятий;

11. Гарантия нормированного рабочего  дня и рабочей недели.

Дополнительные виды нематериального  стимулирования

1. Приветствуйте сотрудников во  время встречи и называйте  их по имени.

2. Оставьте отличившемуся сотруднику  записку на его рабочем месте  со словами благодарности.

3. Поощряйте работников лишним  выходным днем либо разрешайте  уйти с работы пораньше.

4. Демонстрируйте сотрудникам динамику  развития компании.

5. Найдите умеющего жонглировать  человека и попросите его обучить  этому умению работников. Жонглирование  помогает снять напряжение в  стрессовой ситуации.

6. Угощайте сотрудников еженедельно  или ежемесячно чем-нибудь вкусным.

7. «Персонализируйте» каждое рабочее  место на производстве, повесив  небольшую табличку с указанием  имени и должности работника.  Таким образом Вы дадите почувствовать  работнику его незаменимость.

8. Удостоверьтесь в том, что  у Вас имеется возможность  выслушивать сотрудников, а не  только информировать их.

9. Разработайте систему поощрения  для сотрудников, чья работа, как  правило, не заметна.

10. Еженедельно или ежемесячно  встречайтесь с работниками, с  которыми у Вас нет возможности  общаться. Поинтересуйтесь их проблемами  и ответьте на их вопросы.

11. Проинформируйте работников  и какой-либо важной проблеме  и предложите им подумать над  способами ее решения.

 

1.3.  Нематериальное стимулирование, не требующее инвестиций

 

Можно выделить следующие  стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании:³

• Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.
• «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.
• «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.
• Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.
• «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.
• Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста.
• Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.
• Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
• Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».

 

1.4. Нематериальное  стимулирование, требующее инвестиций

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение  качества трудовой жизни. Сюда же относятся  усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.⁴

• Организация питания за счет компании.
• Обеспечение работников проездными билетами.
• Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).
• Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).
• Предоставление абонементов в фитнес-центры.
• Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).
• Организация обучения (как внутри, так и вне компании).
• Корпоративные праздники. День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.
• Предоставление некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Стимулы, требующие  инвестиций, распределяемые адресно

При построении этой части  системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование  персонала об их предпочтениях, о  том, что каждого из них лично  стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может  иметь два подраздела: этим может  воспользоваться всякий, попавший в  определенную ситуацию или выполняющий  определенные требования и индивидуальные стимулы.

• Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у компании с меньшими бюрократическими проволочками и на более выгодных для сотрудника условиях, а также сам факт участия компании в личной жизни сотрудника, забота о нем.
• Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
• Обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна — сотрудник может недостаточно ценить предоставленную возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения).
• Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
• Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия.
• Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
• Предоставление служебного автотранспорта.
• Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.