Направления совершенствования системы мотивации на предприятии

Таким образом, развитие является и  свойством, и характеристикой, и  потребностью любой системы, оно  внутренне присуще ей и реализуется  через жизненный цикл организации, состоящий из периодов зарождения, роста, стабильности и спада.

Развитие персонала выступает  как инвестиционное решение, то есть из статьи издержек оно превратилось в объект инвестиций. Как любые  инвестиции оно требует постоянной оценки того, как затраты на развитие персонала повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности  работы организации, можно отразить на рисунке 3.2.

Развитие персонала приводит к  его качественным изменениям, которые  выражаются в новом состоянии  с новыми целями, функциями, профессионально-квалификационными  и коммуникационными параметрами, что способствует раскрытию личного  потенциала каждого работника, росту  его способности приносить большую  отдачу организации.

В условиях быстроменяющейся внешней  среды привлечение, а главное, удержание  в организации работников с высокими профессиональными и квалификационными  характеристиками – важная задача, решить которую возможно лишь при  достижении высокого уровня мотивирования  персонала.

 

Рисунок 3.2 – Условия, необходимые для управления развитием персонала организаций

 

Потребности людей постоянно меняются, следовательно, и мотивация должна отражать эти изменения, т.е. менеджеры  должны постоянно отслеживать действенность  системы мотивации и модернизировать  ее. Зная механизм формирования мотивационной  системы сотрудника, руководители могут  эффективно управлять развитием  персонала.

Современный этап развития экономики связан с  качественно новым осмыслением роли мотивации. «Постиндустриальный тип» механизма мотивации труда требует повышения конкурентоспособности рабочей силы, высокого образовательного уровня и развития интеллектуального потенциала наемных работников, что невозможно без формирования высокого уровня мотивированности рабочей силы на высокоэффективный труд. В отличие от большинства существующих научных взглядов на мотивацию как на объект исследования в сфере труда, необходимо сосредоточить внимание на мотивации как на объекте приложения труда.

3.2 Способы улучшения параметров работы с помощью мотивации

Одним из важнейших направлений системы  мотивации на предприятии ООО «СКС» может стать материальное стимулирование. Главной направленностью подобного стимулирования на предприятии выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Материально неденежные блага могут  быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и  любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого  из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и  обсуждения работников. При этом общая  тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий  функцию стимула, распространен  в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

На предприятии ООО «СКС» на наш взгляд возможно применить такие методы морального стимулирования как:

– организация питания внутри компании;

– оплата транспортных расходов;

– предоставление медицинского обслуживания;

– возможность работать вахтовым методом для жителей отдаленных районов;

– мероприятия нацеленные на сплочение коллектива.

В настоящее время многие организации  Сарова заключают с медицинскими центрами корпоративные договоры на медицинское обслуживание, обеспечивая своих сотрудников бесплатным или льготным медицинским обслуживанием в специализированном учреждении, в данном случае мы считаем, что ООО «СКС» также может применить такую систему.

Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающие последовательность выполнения ряда этапов по подготовке, разработке и внедрению данной системы в систему управления персоналом организации.

В данной методике разработаны методические рекомендации по мониторингу рынка труда и позиционированию организации на рынке труда; технологии диагностики существующих в организации методов, форм и элементов системы мотивации и стимулирования, а также диагностики мотивации работников организации с целью исследования мотивационной структуры и удовлетворенности трудом. Сформирована система показателей состояния системы мотивации и стимулирования труда персонала в организации, позволяющая оценить, какие элементы системы мотивации и стимулирования существуют и эффективно работают, а какие отсутствуют или не работают, а также выявить взаимосвязь между всеми элементами системы.

Обоснованы сущность и структура  системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.

Результатом эффективного управления мотивацией и стимулированием труда является формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала организации под которой в исследовании понимается структурированная совокупность следующих основных элементов: целей и задач системы, стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования, принципов мотивации и стимулирования труда, структуры системы мотивации и стимулирования труда, технологии формирования данной системы.

При формировании системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала для достижения обозначенных целей и задач необходимо учитывать  ряд требований, основными среди  которых являются следующие:

– комплексность стимулов;

– дифференцированность стимулирующих воздействий;

– справедливость поощрений;

– информированность о действующей системе стимулирования;

– общественная гласность;

– гибкость использования;

– оперативность применения;

– сопричастность работников в организации стимулирования труда;

– гарантированность стимулирующих воздействий;

– периодичность использования;

– равенство возможностей;

– ощутимость применения;

– постепенность изменения.

Важным  аспектом формирования системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп  персонала и ориентированные  на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого  работника (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип	Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального  вклада работника при оценке и  оплате его труда	В качестве результатов труда в  организации необходимо рассматривать  не только непосредственно выполненные  профессиональные обязанности, но любой  положительный эффект от участия  в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника определяется на основании учета результатов  реализации процессов производственно-хозяйственной  деятельности
Предоставление возможности участия  в инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого  потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в  том числе использование всех его способностей	Создание условий для раскрытия  и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и  свободного обмена профессиональными  знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала  ко всем видам стимулирования личного  вклада в организацию	Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в  организации должны применяться  управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и  ее персоналом после приостановления  работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т.п.
Сохранение работника в организации  при различных модернизациях  и	Предполагает ответственность организации  перед работником в течение длительного  периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места

 

 

Продолжение табл. 3.2

участие в устройстве его судьбы в  случае экономических потерь или  другого рода форс-мажорных обстоятельств
Включение в сферу влияния организации  не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей  все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и  требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

 

При разработке системы мотивации  и стимулирования труда персонала  руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработкой планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала.

Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда – достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стратегии мотивации и стимулирования труда  могут внести значительный вклад  в достижение корпоративных целей  посредством:

• развития организационной культуры, выражающейся в продуктивном трудовом поведении как в отношении внешней, так и внутренней среды организации;
• подведения фундамента под организационные ценности, особенно касающиеся качества деятельности организации в целом;
• обеспечения правильного состава системы мотивации и стимулирования труда, предоставляемого в соответствии с потребностями организации и потребностями персонала;
• связи стратегии, политики и процедур мотивации и стимулирования труда с внедрением инноваций;
• развития жесткой ориентации на достижение высоких уровней эффективности всей организации;
• указания на те типы поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как это будет осуществляться.

Исследованы принципы разработки политики организации в области мотивации и стимулирования труда, которые значительным образом влияют на формирование состава и структуры системы мотивации и стимулирования, на этой основе определено соотношение различных составляющих данной системы в связи с их «персональным» назначением и мотивационным воздействием.

Разработан алгоритм формирования системы материального денежного  стимулирования, включающий в себя такие этапы, как: категоризация  персонала организации, описание и  анализ рабочих мест, оценка и классификация  рабочих мест по степени ценности каждого из них внутри организации, грейдирование рабочих мест, установление постоянной части оплаты труда, установление надбавок и доплат, разработка ее переменной части.

Разработана методика формирования социального  пакета в организации с учетом общих требований к эффективному дополнительному стимулированию трудовой деятельности и особенностей демографической, социальной, профессиональной, мотивационной структуры персонала организации, влияющих на восприятие различных форм стимулирования труда.

Социальный  пакет – это способ обеспечения  трудоспособности и отдачи персонала, кроме того, это эффективное средство внутреннего PR, повышающее преданность  работников организации, вызывающее у  него чувство защищенности и заботы.

Наличие социального пакета постепенно становится неотъемлемой частью имиджа процветающей организации, рассчитывающей на дальнюю перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда как работодатель.

При разработке социального пакета необходимо учитывать следующие  правила:

1) услуги, составляющие социальный пакет, должны восприниматься абсолютным большинством сотрудников организации как действительно нужные и актуальные;

2) эти услуги должны способствовать решению тех проблем сотрудников, которые оказывают негативное влияние на результативность и качество их работы;

3) организация должна быть способна предоставить эти услуги сотрудникам на более выгодных условиях, чем предлагает рынок;

4) социальный пакет должен быть сформирован таким образом, чтобы у сотрудников не возникало ощущения несправедливости.

3.3 Оценка экономической эффективности разработанных рекомендаций

Регулярное совершенствование  системы мотивации, улучшений условий труда ООО «СКС» в итоге приводит к отлаженности производственной тактики, которая, в свою очередь, оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий применения новых методов мотивации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям: