Национально-исторические особенности и модели менеджмента

Немецкие менеджеры известны как специалисты. Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно 2/3 топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них – докторские степени (в немецкой научно-образовательной квалификации) в области права, экономики и технических наук в примерно одинаковом соотношении.  Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.

Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отдален  от производственно-технологического процесса, как это имеет место  в англосаксонских странах. Менеджеры  среднего звена рассматривают техническую  компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.

Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего  звена управления, хорошо ориентируются  в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые  предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технический процесс  и высококачественная продукция  значат гораздо больше для показателей  экономической эффективности по сравнению с другими факторами.

Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры  ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам  и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых  внутриорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами немецкой организации.

Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и  административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.

Что касается управленцев  в немецких компаниях, то их авторитет  основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной  иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать  посредством более плоской иерархии и шире простирать свои контроль.

Немецкий подход состоит  в том, что образование является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж.

Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена мест работы и соответственно выше уровень  корпоративной лояльности. Средний  стаж работы на одном предприятии  в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах – 3 года.

Многие немецкие предприятия  давно уже используют принцип  заместителей, или «теневых работников». В таких организациях менеджеры  подбирают и обучают своих  заместителей. Это обеспечивает непрерывность  и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни  и т.п. служебные обязанности выполняются  заместителями.

Качество продукции, своевременная  ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Стратегией, позволяющей сохранить и укрепить свои конкурентные позиции на рынке, было и остается техническое совершенствование  и инновации. Такая стратегия  может реализовываться различным  путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку  патентов и лицензий или инвестирование в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению  с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на финансирование НИОКР.

Немецкие компании активно  сотрудничают с университетами и НИИ, которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один немецкий феномен – это Ассоциация производителей в машиностроении (VDMA). Состоящие в ней предприятия и организации платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого расходуются на отраслевые НИОКР.

Стабилизирующим фактором для  немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между  менеджерами и профсоюзами, а  также рабочими советами. Поэтому  идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.

Немецкие менеджеры придают  важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкции, правил, обязанностей и т.п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Немецкие управляющие много внимания уделяют планированию.

2.2. Шведская  модель менеджмента

Послевоенное процветание  Швеции в известной степени достигнуто благодаря хорошо обученной рабочей  силе и международной ориентации экономики. Многие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего  рынка открывают дочерние филиалы  в других странах. Шведы очень  хорошо знают иностранные языки  — почти все они говорят  по-английски, а многие владеют и  другими иностранными языками. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа.

Социальная структура  шведского общества характеризуется, скорее, равноправием и склонностью  к сотрудничеству, чем элитарностью и поощерением конкуренции. В отличие от Франции, где доминирует патернализм, для шведской культуры типичны меньшая терпимость к неравенству в распределении власти в организациях и меньший страх перед неопределенностью. Это могло бы объяснить шведский стиль управления как более демократичный и ориентированный на достижение согласия.

Шведы желают сотрудничать и лояльно относятся к компании. В структуре и стиле руководства шведских компаний отражены такие социальные ценности, как доверие, демократия и сотрудничество. Их организационная структура более сложна, чем четко определенная и предсказуемая бюрократия. Такую структуру одни рассматривают как предпочтительную по сравнению с сетевыми формами организации и матричными формами координации, основанными на хорошо развитых информационных коммуникациях, другие — воспринимают просто как хаос.

Шведский стиль менеджмента  отличается меньшей по сравнению с другими культурами иерархичностью: неформальность в отношениях, незначительная разница в статусе менеджеров и работников, нестрогое и неформальное планирование организационной структуры. В шведских международных компаниях отношения между зарубежными подразделениями и головным офисом менее формализованны по сравнению с американскими или японскими МНК.

Даже в крупных шведских компаниях контроль выглядит неформальным и неявным. Организация контроля в шведских компаниях меньше опирается на такие показатели как доходность инвестиций, товарооборот, хотя они, конечно, рассчитываются. Больше используются качественные показатели, которые дополняют и иногда заменяют количественные оценки.

Шведские менеджеры не любят отдавать приказы. Управление через видение и ценности исключает такую необходимость, поскольку считается, что работники могут делать самостоятельные выводы и заключения в пределах своей ответственности. Процесс принятия решений в результате становится относительно длительным и размытым. Иностранцев, привыкших к формализованной и рациональной процедуре, такой стиль сбивает с толку.

. Шведский менеджмент отличается своей децентрализованиостью и демократичностью. По сравнению с Францией количество иерархических уровней в организации втрое меньше, и поэтому дистанция между различными подразделениями и сотрудниками заметно меньше. Информация не удерживается, поскольку обязательное информирование является базовым требованием шведского закона. Этот закон («закон согласованного решения») предписывает следующее:

• все важные решения  обсуждаются с представителями  работников и сотрудников и согласуются с профсоюзами;

            • все стороны, вовлеченные в процесс принятия решения, должны быть проконсультированы;

             • все нюансы и дополнения по принимаемому решению должны открыто обсуждаться прежде, чем быть окончательно утвержденными;

             •  работники должны быть проинформированы о принятом решении.

В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при  принятии решений. Хороший менеджер в соответствии со шведскими стандартами отличается тем, что он умеет использовать креативность и мотивацию своего персонала. Он должен руководить своими подчиненными не через свое должностное положение, а путем кооперации и сотрудничества. Другим важным качеством признается умение слушать. В обсуждениях со своими сотрудниками профессиональный менеджер должен убеждать с помощью аргументов и фактов. Эмоциональность в ходе обсуждения проблем не приветствуется.

Шведский стиль менеджмента  можно свести к двум наиболее важным элементам — делегирование и коучинг. Делегирование предполагает наделение полномочиями и ответственностью людей, которые работают на вас, принятие решений совместно с ними и поощрение их инициативы.

Коучинг позволяет каждому ощутить себя членом команды, побуждая их к кооперации, делает их информированными и заинтересованными в личном совершенствовании. Коучинг призван повысить эффективность работы подчиненного за счет самостоятельного решения им проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение результата. Такой результат достигается через опору на осознанность и ответственность подчиненного, специальным образом инициируемых и поддерживаемых руководителем. Шведский менеджмент базируется на идее о том, что индивид готов и может выполнять хорошую работу. Менеджер предпочитает рассматривать себя в качестве больше наставника (коучера), чем руководителя, и потому он часто делегирует ответственность и полномочия своему персоналу. В шведских организациях сотрудники на всех уровнях располагают определенной свободой для принятия решений и разрешения возникающих проблем без указаний и команд со стороны руководителей.

2.3. Французская  модель менеджмента

Основоположником французской  модели менеджмента с полным основанием можно считать выдающегося ученого, блестящего инженера-практика и организатора промышленности Анри Файоля (1841-1925). А. Файоль — автор многих публикаций по проблемам горного дела, горнодобывающей техники и методов управления. Его исследования явились важным вкладом в теорию классического менеджмента и стали хорошей базой становления национального менеджмента. После 1918 г. А. Файоль был советником французского правительства по вопросам управления промышленностью.

Во Франции менеджмент — это отдельная профессия со своими требованиями и правилами. Статус французского менеджера определяется не столько деловыми заслугами, сколько происхождением, возрастом, образованием, владением ораторским мастерством. Получение статуса менеджера означает существенный скачок в карьере, предполагающий изменения в правовом положении (например, в пенсионном обеспечении), а также перемены в мироощущении и самовосприятии.

Во французской системе  образования отсутствует равенство возможностей, ибо поступить в элитные университеты и школы могут далеко не все, а только самые способные, лучше подготовленные учащиеся, которые к тому же происходят из благополучных и состоятельных семей. Выходцы из рабочего класса и среднего сословия обычно вынуждены искать непрестижную и малооплачиваемую работу.

Как следствие такого «элитарного» подхода к образованию стать  менеджерами с большей вероятностью можно после окончания престижных grandes ecoles, тогда как выпускники «простых» университетов испытывают значительные трудности при выдвижении на управленческие должности, особенно высшего звена управления.

У французских менеджеров не принято переходить из компании в компанию, за исключением топ-менеджеров, которых могут привлекать в периоды  реструктури­зации со стороны. В большинстве случаев французские организации создают собственный корпус менеджеров.

Фокусирование на формальной, письменной коммуникации — один из примеров в целом формальной структуры  во французских организациях. С самого начала своей карьеры в компании молодые французские менеджеры уясняют необходимость соблюдения формальности во взаимоотношениях с другими сотрудниками.

Формальные управленческие структуры могут быть одной из причин жестких иерархических отношений  во французской организации, которая, как было выяснено в одном из сравнительных исследований, включает большее число уровней иерархии. Подсчитано, что во Франции в 1,5-2 раза больше менеджеров, чем в немецких организациях.

Классический имидж французской  иерархии включает централизацию, значительную власть руководителя и служебную дистанцию между руководителем и подчиненными. Французские компании — высокоиерархичные структуры во главе с генеральным директором-президентом (PDG), который принимает решения, руководит и контролирует политику компании. Он никому не подотчетен. Голосования по важным вопросам проводятся редко, если же какие-то из них обсуждаются, то без одобрения PDG решения не принимаются.

Для французских менеджеров и руководителей имеют значение титулы, а также разного рода знаки и символы, подчеркивающие их власть и ответственность — размещение офисов, титулы и имена на дверных табличках, формальные процедуры доступа к руководителю организации через секретарей и комнаты ожидания.