Мотивация трудовой деятельности в гостиничном бизнесе

 

3 Глава. Пути решений проблем мотивации персонала в гостиничном бизнесе

В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.[6]

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала  являются:

• Высокая текучесть кадров
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной  системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации  и применяемых в настоящее  время систем стимулирования.[7]

Системы материального  и нематериального стимулирования преследуют следующие цели:

1) повышение доходов;

2) выполнение производственных и финансовых планов в более короткие сроки;

3) повышение качества продуктов и услуг компании;

4) повышение материальной заинтересованности работников;

5) побуждение сотрудников предприятия трудиться максимально эффективно за минимальные деньги;

6) поддержание заинтересованности сотрудников в успешном проведении возможных структурных преобразований на предприятии;

7) стимулирование высококвалифицированного труда персонала различных категорий;

8) привлечение и удержание высококвалифицированных специалистов;

9) развитие инициативности, преданность работников, лояльности к компании;

10) укрепление дисциплины работников.[9]

Для гостиничного бизнеса, как  и для любой другой отрасли  социальной сферы, огромное значение имеет  то, что потребители предъявляют  высокие требования к стандартам обслуживания и поведению персонала  при обслуживании. Кроме того, в  данной отрасли существует высокий  уровень конкурентности. Поэтому сотрудник должен иметь все необходимые инструменты, чтобы быть во всеоружии при встрече с клиентом.[5]

Мероприятия по усовершенствованию мотивации труда:

1. Внедрение  гибкой системы оплаты труда.

Совершенствование мотивации  труда персонала организации  касается прежде всего, развития базовых  мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование  системы оплаты труда в организации.

Внедрение гибкой система  оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении  своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы.

2. Эффективность  использования рабочего времени связано с научно-техническим прогрессом, позволяющий решать ряд вопросов с наименьшими затратами и увеличить объем производства работ.

Совершенствование технологической  оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие  организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в  определенную систему.

До последнего времени  меньше внимания уделялось социально-экономическим  факторам, которые также обуславливают  рациональное использование рабочего времени.

3. Условия  труда.

Изучение условий труда  играет большую роль в повышении  престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации  и как следствие текучесть  кадров, оказывают огромное влияние  на отношение работников к выполняемым  обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

4. Повышение  квалификации муниципального служащего.

Предоставление возможности  повышать свою квалификацию дает служащему  уверенность в сохранении за ним  данного рабочего места. Параллельно  с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые  перспективы продвижения по служебной  лестнице. Это рождает рвение и  добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных  работников, повышает квалификацию организации  в целом.

5. Создание  условий для социальной активности  работников организации.

Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также  житейских проблем, требуется участие  отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются  в хорошо сплоченной команде. Некоторые  непонятные моменты в работе можно  формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка  со стороны коллег, то возложенные  обязанности будут выполняться  с повышенной отдачей.

6. Оценка  и поощрение достигнутых результатов.

С целью повышения результата следует ввести систему поощрений  и вознаграждений. Вознаграждение –  это все что человек считает  ценным для себя, но понятие ценностей  у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и  его относительной ценности поэтому  наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

7. Привлечение  подчиненных к формированию целей  и разработке решений.

С целью повышения эффективности  организации имеется опыт привлечения  подчиненных к формированию решений. Так как подчиненный знает  все нюансы и тонкости своей работы его совет может оказаться  весьма полезен. К тому же решения  разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей  точностью, это позволит улучшить отношение  с персоналом и увеличить эффективность  управления.

8. Привязка к плановому результату

Позволяет успешно бороться с таким распространенным явлением, как «пресыщение» сотрудников. Мало кто из руководителей не сталкивался с ситуацией, когда менеджер сбыта или производственный работник, ориентированный на личный результат, снижает производительность по достижении определенной выработки. Он получит субъективно достаточно, а значит - фирма недосчитается прибыли, поскольку сотруднику она уже не нужна. [8]

 

 

 Заключение

Руководители всегда знали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.

Большая часть работы посвящена  рассмотрению теорий мотивации, которые  разработаны в течение многих лет. Рассмотрев основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека видно, что истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Лишь овладев современными моделями мотивации, руководитель гостиничного предприятия сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.

 

 

 

Список  используемых источников

1. Мексон М.Х., АльбертМ., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994
2. А.А. Цыренова. Менеджмент. Учебное пособие – издательство ВСГТУ – 2006 – 74-80 с.
3. Ауезова К.Т.. Учебно-методическое пособие по дисциплине Менеджмент, 2011
4. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. /Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 2000.
5. www.cfin.ru/press/pmix/2002-1/09.shtml
6. Анурова Н. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. - М.: Перспектива, 2006
7. Волков Ю.Ф. Введение в гостиничный и туристический бизнес. - М.: Феникс, 2005. - 348 с.
8. Броймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. - М.: Аспект Пресс, 2006. - 458 с.
9. www.redov.ru/nauchnaja_literatura_prochee/osnovy_industrii_gostepriimstva/p8.php
10. www.fbunion.ru/library/management/mam27