Механизм взаимодействия рынка образовательных услуг и рынка труда и его институциональное обеспечение

4. В большинстве случаев  педагоги-психологи не обеспечены  необходимыми средствами, методиками  и информационными материалами,  которые потребны для полноценной  профориентации. Ведь для хорошего  профориентационного курса нужны  компьютеры, специальные компьютерные  программы, Интернет, психологические  тесты, профессиограммы, справочники  по учебным заведениям, информация  о рабочих местах, литература, видеофильмы.  Не существует также и современных  программ проведения подобных  занятий со школьниками, особенно  практических профориентационных  программ с элементами тренинга. Поэтому школьные учреждения  должны быть оснащены необходимыми  материалами. В результате действующей,  недоработанной системы профессиональной  ориентации практически никто  не готовит молодежь к эффективному  поведению в условиях современного  рынка труда. В условиях, жесткой  конкуренции. В условиях, когда  для достижения профессионального  успеха человеку необходимо в  полной мере реализовать имеющиеся  у него способности. С другой  стороны, межведомственная разобщенность  привела к тому, что руководители  российской системы образования  сняли с себя ответственность  за профессиональное самоопределение  выпускников и подготовку их  к выбору профессии, профессиональному  обучению и реальному трудоустройству.  Именно молодые люди, особенно  нуждающиеся в квалифицированной  помощи при выборе профессии,  чаще всего не могут ее получить.

2.3 Совершенствование процесса  трудовой адаптации в организации

На мой взгляд, предложения  по усовершенствованию трудовой адаптации  в организации должны быть следующими:

1. Для достижения целей  в организациях целесообразно  иметь в действующих подразделениях  по управлению персоналом специалистов  или самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией  и адаптацией кадров. Штат такого  подразделения должен состоять  как минимум из двух человек:  профконсультанта (профессиональная  ориентация) и менеджера по персоналу  (отбор, подготовка и адаптация  работников). В осуществлении процесса  адаптации непосредственное участие  принимают линейные руководители.

2. Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на  работников, которым нужна помощь  в профессиональной ориентации  и переориентации, а также выпускников  подшефных школ, которые стоят  перед выбором своей дальнейшей  профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или  поменявших место работы внутри  нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

* изучать и прогнозировать  конъюнктуру рынка труда, проводить  мероприятия по адаптации к  нему, осуществлять соответствующую  переструктуризацию кадрового потенциала;

* участвовать в найме  и отборе персонала с использованием  профессиограмм и описаний работ,  организовывать тестирование и  интервьюирование работников в  целях их лучшей профориентации;

* участвовать в расстановке  кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, проведении ротации  и внутрипроизводственных перемещений  кадров, формировании стабильного  трудового коллектива;

* участвовать в отборе  лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

* организовывать взаимодействие  с региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.

3. Должны быть подготовлены  определённые специалисты для  осуществления следующий обязанностей:

- профессиональная консультация  для работников организации;

- сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка, престижности профессии;

- участие в найме и  отборе персонала;

- организация разработки  профессиограмм;

Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно  с руководителем). Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия  непосредственно в организации: выездные занятия на специальной  учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой  тренинг. В работе по проведению адаптации  новых работников менеджер по персоналу  должен использовать специально разработанную  программу. Именно узкая ведомственность  противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией  и адаптацией. И это не позволяет  устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем  уровне управления. Поэтому именно на уровне основного звена - организации - необходимо прежде всего преодолеть недостатки в формировании личности работника путем выявления у  него резервов психофизического и мотивационного механизмов выбора профессии, приведения их в действие с учетом личных и общественных потребностей. Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности своей продукции, а это требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во многом решение достижения современного качества образования, его  соответствие актуальным потребностям зависит от эффективного управления всей системой образования на основе мировых тенденций в образовательной  деятельности.

В настоящее время одной  из главных тенденций в мире является консолидация образования и рынка  труда. Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями профессиональной подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность  оперативно выявлять ресурсы рабочей  силы необходимой квалификации и  удовлетворять потребности в  кадрах. В этой связи целесообразно  развивать комплексы трех типов: комплексы региональной направленности, ориентированные на регион или группу организаций региона; комплексы  отраслевой направленности, создаваемые  при базовых организациях отраслей; местные комплексы в организациях, заключающих договоры о прямых связях со специальными учебными заведениями.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в  успехе работника на новом рабочем  месте, оно должно всегда помнить, что  организация -- это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой  ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или  не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника  был человеком властным и предпочитал  общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше  послать бумагу, чем просто поднять  телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает  активных усилий для организации  адаптации новых подчиненных, последние  могут разочароваться из-за несбыточности  своих надежд, могут посчитать  что в поведении следует руководствоваться  опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что  кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком.

социальный труд адаптация  обучение

СПИСОК ИСПУЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Рохмистров С.Н. Электронный  учебник "Социальные технологии", Москва, 2007,

2. Рохмистров С.Н. Электронный  учебник "Социальные технологии", Москва, 2007,

3. М. В. Удальцова Социология  управления :Учебник.-М.:ИНФРА-М, Новосибирск,2002.с  4,

4. А. Калина. Рынок труда:  проблемы формирования .-М. 2002, стр. 26,

5. М.Х. Гарсия-Исер, И. К.  Золотова, А. Е. Когут Словарь  терминов, применяемых в деятельности  Служб занятости- М. ФИРМА ИНТОГРАФ 1997 стр. 37.,

6. Сумарокова Е. В. Инвестиции  в человеческий капитал: проблемы  и решения. М.: "Советский спорт", 2001.стр. 52.,

7. Филатов М. Р. Опыт  Профориентация в учебных заведениях. Новосибирск 2007

8. Теория социальной работы: Учебник / Под ред. проф. Е.И.  Холостовой.-М., 2003.,

9. Концепции модернизации  российского образования на период  до 2010 года,

10. Интернет - ресурсы.