Механизм управления конфликтом

Последний тест, который я проводила для анализа, это тест на тему: «Диагностика самоконтроля в общении», по  М. Снайдеру. В тесте нужно было внимательно прочитать десять предложений, описывающих реакции на некоторые ситуации. Каждое из них респонденты оценивали как верное или неверное применительно к себе.Если предложение казалось респонденту верным или преимущественно верным, то они рядом с порядковым номером ставили букву "В", если предложение  было неверным, или преимущественно неверным- букву «Н». Для работы с этим тестом, я попросила поучаствовать шесть респондентов. Результат:

 

Диаграмма №3

 

Первый респондент в данном опросе набрал 3  балла, второй- 4 балла, третий- 5 баллов, четвертый- 7 баллов, пятый 8 баллов, шестой 9 баллов.

Люди с высоким  коммуникативным контролем, по Снайдеру, постоянно следят за собой, хорошо знают, где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций. Вместе с тем, у них затруднена спонтанность самовыражения, они не любят непрогнозируемых ситуаций. Их позиция: "Я такой, какой я есть в данный момент". Люди с низким коммуникативным контролем более непосредственны и открыты, у них более устойчивое "Я", мало подверженное изменениям в различных ситуациях. По одному баллу начисляется за ответ "Н" на 1, 5 и 7 вопросы и за ответ "В" на все остальные, затем подсчитывается сумма баллов. Можно сказать следующее:  

• 0 - 3 балла - у Вас низкий коммуникативный контроль. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным изменяться в зависимости от ситуаций. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают Вас "неудобным" в общении по причине вашей прямолинейности.
• 4 - 6 баллов - у Вас средний коммуникативный контроль, вы искренни, но не сдержанны в своих эмоциональных проявлениях, считаетесь в своем поведении с окружающими людьми.
• 7 - 10 баллов - у Вас высокий коммуникативный контроль. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации, хорошо чувствуете и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

Цель данной работы заключалась в том, чтобы  проанализировать типичные конфликтные ситуации, возникающие в процессе деятельности современных организаций. Являясь естественным атрибутом человеческого общества, конфликт выступает стимулятором и движущей силой социальных изменений. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он играет роль "отводного канала", "выпуска пара" для накопившихся недовольств и эмоций. Позитивная функция конфликта проявляется и в содействии формирования социально необходимого равновесия, переоценки и изменения прежних ценностей и норм общества благодаря разрешению конфликта.

Последствия конфликтных  ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может  привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов  в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать функциональные и дисфункциональные последствия конфликта можно только с точки зрения их баланса. Соответственно и стратегию управления конфликтом руководитель должен выбирать с точки зрения оптимального баланса последствий конфликтной ситуации для организации или ее структурного подразделения. Конфликтным процессом в организации вполне можно управлять. У руководителя есть возможность предвидеть начало конфликтной ситуации, вовремя вмешаться в процесс протекания конфликта, внести  свои коррективы и вывести конфликтную ситуацию к оптимальному разрешению. Но профилактика, предупреждение деструктивных конфликтов должны быть в постоянном поле зрения администрации организации. Ведь высокий уровень взаимоотношений между сотрудниками, положительное состояние социально-психологического климата в коллективе снижают вероятность появления конфликтных ситуаций.

Рассматривая  основные методы разрешения конфликтных ситуаций, можно сказать, что они делятся на две группы: 1) негативные, включающие в себя все виды борьбы, преследующие цель достижения победы одной стороны над другой; 2) позитивные, при использовании которых предполагается сохранение основы взаимосвязи между субъектами конфликта – разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Выбор методов разрешения конфликтной ситуации определяет стратегию поведения в конфликте. Руководитель может избрать тактику ухода от конфликта, сглаживания его, компромиссного решения, принуждения или неприятия чужой позиции. Главным стратегическим решением, профилактикой конфликтов в коллективе является укрепление корпоративной культуры в коллективе.

 

 

Список  литературы:

 

1. Авдеев В.В. Психология решений проблемных ситуаций. – М.: Феликс, 1992.
2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. –  М., 1993.
3. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1996.
5. Ворожейкин И.Е. Конфликтология: учебник для вузов. – М., 2002.
6. Гапоненко А.Л. Теория управления. – М.: РАГС, 2004.
7. Здравомыслов А.Г. Социология  конфликта. – М.: Аспект-пресс, 1995.
8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001 г.
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М., 1989.
10. Козер Л.А. Функции социального конфликта. – М., 1996.

 

27