Лидерство и власть в организации

1.2 Классификация  лидерства и власти  в организации в работах современных ученых.

Концепция зависимости также подтверждает несостоятельность еще одного распространенного представления о власти. Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций постоянно имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на собственных подчиненных. Но сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности управляющего. Не существует настоящей абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

В условиях организации, к примеру, власть лишь отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот либо другой человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных возможностей, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой:

уровень влияния облеченного властью лица А на лицо Б = степени зависимости лица Б от лица А.

Традиционно управляющий имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таковых вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение возможностей, ублажение социальных потребностей и т.п. Но в неких ситуациях подчиненные имеют власть над управляющим, так как последний зависит от них в таковых вопросах, как нужная для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в остальных подразделениях, чье содействие нужно для управляющего, влияние, которое подчиненные могут оказывать на собственных коллег, и способность подчиненных делать задания. Броским примером власти подчиненных над управляющим являются только благоприятные контракты, которые могут получить известные артисты и спортсмены. Их начальство, естественно, предпочло бы не выплачивать никому более миллиона баксов, т.е. Сумму, намного превышающую их собственный заработок. Но у них практически нет выбора, так как их организация и, следовательно, они сами в большой степени зависят от этих лиц в достижении собственных целей, а конкуренция в фаворитных видах спорта совсем велика.

Суммируя причины, которые способствуют появлению власти у подчиненных, Дэйвид Меканик заключает: «В той же степени, в какой одно лицо зависит от другого, он либо она потенциально подвержены власти этого другого лица. Внутри организаций одно лицо делает остальных зависимыми от него методом контроля доступа к информации, людям и инструментарию, которые мы определяем следующим образом:  информация включает знания об организации, людях, нормах, процедурах, способах и т.д. Люди — это все те, кто состоит в организации, от кого зависит организация. Инструментарий — это хоть какой аспект физических средств организации либо её ресурсов (оборудование, машины, средства и т.п.)».

Научные исследования подтвердили, что подчиненные владеют властью. Одно из исследований показало, что даже у вспомогательного персонала больниц есть власть, так как лечащие врачи зависят от них. Эта зависимость создалась из-за укороченного рабочего дня врачей, большого размера нужной административной работы и малой заинтересованности в ней со стороны врачей. В итоге появился молчаливый сговор, по которому вспомогательный персонал получал больше возможностей для принятия решений в отношении больных в обмен на выполнение неких административных функций за врачей. Если врач нарушал этот уговор, персонал не выдавал ему информации, не подчинялся приказам и вообще не сотрудничал. Это создавало трудности в обработке нужной документации и получении уточненной медицинской информации, нужной врачу для каждодневной лечебной работы.

Другое исследование нашло, что тюремные надзиратели в некой степени также зависят от заключенных. Хотя надзиратели имеют право подать рапорт на заключенных за неповиновение, нередкие рапорты создали бы у тюремного начальства впечатление, что надзиратели не в состоянии добиться повиновения и поддерживать порядок. Поэтому надзиратели допускают некие нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение.

Управляющий обязан сознавать, что поскольку подчиненные частенько тоже владеют властью, внедрение им либо ею в одностороннем порядке собственной власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят показать свою власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной растрате усилий и понизить уровень заслуги целей. Поэтому эффективный управляющий старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения заслуги целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

Не считая подчиненных, над управляющим могут иметь власть его коллеги. К примеру, если управляющий по денежным либо производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше нужной информации, ресурсов либо услуг один управляющий дает другому, тем больше его либо её власть над этим иным управляющим. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем необходимо связаться, чтоб получить конкретную информацию, то они также частенько держат в руках значительную долю власти. Джон П. Коттер отмечает, что управляющий может увеличить свою власть, дав иным возможность узреть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, нужных для их работы. Эти ресурсы могут означать доступ к принципиальным персонам, информации, услугам, деньгам, необходимым собраниям и т.Д. [2, c. 359]

Дэйвид МакКлеланд, чьи исследования показывают, что эффективный управляющий имеет огромную потребность во власти, также замечает, что эффективный управляющий никогда не будет проявлять свою власть в приказной, ожидающей подчинения манере. Напротив, положительное либо социализированное лицо, осуществляющее власть, быстрее заботится о реализации групповых целей, помощи группе в их определении, обеспечивая группу средствами их заслуги, оказывая членам группы поддержку, утверждая для каждого размер его компетенции.

Таковым образом, управленческие решения осуществляются отдельными управленческими работниками – работниками-руководителями. Управление – это процесс влияния на подчиненных, являющийся методом вынудить их работать на достижение единой цели. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Фаворит - это знатный член коллектива, владеющий юридической либо фактической властью в группе либо организации

Власть, хотя частенько и неправильно используемая, является нужным условием удачной деятельности организации.

Управляющий обязан сознавать, что поскольку подчиненные частенько тоже владеют властью, внедрение им либо ею в одностороннем порядке собственной власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят показать  свою власть. А это, в свою очередь, может привести к напрасной растрате усилий и понизить уровень заслуги целей. Поэтому эффективный управляющий старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения заслуги целей, но не вызывающей у подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, — непокорности.

2. Сравнительный  анализ лидерства и власти  в организации в работах современных ученых.

Власть, основанная на принуждении. Власть посредством принуждения, влияние через ужас — так представляют себе власть люди, критикующие её. Ужас, как правило, создает виды насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом ужаса и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Саймона Легри. Жестокость частенько служит посредником ужаса, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от ужаса, это происходит потому, что напрямую угрожают его базовой потребности — выживанию либо защищенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех вариантах, когда человеку вправду что-то необходимо, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Броский пример этого «что-то» — своя собственная жизнь либо жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные характеристики. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви либо уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не находится, ужас является распространенной предпосылкой того, почему люди — сознательно либо бессознательно — разрешают на себя влиять. Рабочее место дает богатые способности развивать власть, используя ужас и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются конкретно там.

К примеру, ужас утратить работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так просто и эффективно употреблять ужас, что некие руководители частенько прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо возможностей либо понижение в должности традиционно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такового рода угроз, грубых и прямых, управляющий может употреблять более тонкие методы вселения ужаса.

Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным способом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им молвят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтоб обеспечить материально собственных близких. Когда-то первейшим объектом этих нацеленных на ужас способов были «синие воротнички». Но чрезмерная эксплуатация этих способов только стимулировала обращение рабочих к профсоюзам. Сейчас и профсоюзы пользуются таковой же методой, защищая собственных членов так надежно, что их порой бывает тяжело уволить даже на законных основаниях. Следовательно, сейчас руководители бывают более восприимчивы к влиянию через ужас, чем их подчиненные. [12, c. 184]

При большом спросе на компетентных, опытных управляющих грубые опасности увольнения традиционно не имеют подабающего эффекта. Вместо хотимого деяния, такие опасности время от времени приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Еще почаще ужас, нагоняемый на управляющего, ориентирован не на его материальные интересы, а не на его самолюбие. Поскольку авторитет управляющих держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтоб избежать лишнего действия, унижение выдается руководителям в малых дозах: вскользь брошенное замечание, что другой управляющий уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше отыскать на стороне; назначение на непрестижную должность, от которой все отказываются; выделение менее удобного кабинета. Это только малая доля имеющихся способов вселить в управляющего ужас, что он либо она не пользуются подабающим уважением и им, может быть, следует работать более напряженно . [15, c. 191]

Ужас может быть использован и практически употребляется в современных организациях, но не частенько, т.к. он со временем может стать очень дорогостоящим методом влияния. Вправду, ужас может одерживать верх лишь тогда, когда имеется достаточно высокая возможность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтоб употреблять таковой инструмент как ужас, нужно иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и наслаждение это — драгоценное, даже при более благоприятном стечении событий. Когда основой власти является, основным образом, принуждение, практически нереально поддерживать эффективный контроль приумеренных издержек, так как усиливается рвение людей сознательно обманывать компанию.

Даже если представляется возможность сделать эффективную систему контроля при умеренных издержек, наилучшее, чего можно добиться посредством ужаса — мало адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают способности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он либо она могут начать находить их ублажения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где употребляется власть, основанная на принуждении, быстрее всего, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвященных управляющему, который употреблял власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность собственной работой. [6, c. 386]

В другом исследовании, опирающемся на опрос более чем 100 управляющих хозяйственных и государственных организаций, выявилось, что такового рода власть применялась редко. К ней прибегали только тогда, когда несколько управляющих приходили к выводу, что нехорошая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей.

Организации, где ужас употребляется совсем частенько, может быть, не сумеют прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. По словам Фреда Лутанса, «хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, ужас, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров». Наше представление читателям способов внушения ужаса не значит, что мы одобряем их, мы просто констатируем действительности, имеющиеся во многих организациях. Заметьте, что даже в академическом мире, где так неодобрительно относятся к власти, основанной на принуждении, периодически грешат, используя ужас как метод влияния. «Не опубликуешься, не выживешь», — эту опасность многие доктора воспринимают совсем серьезно [12, c. 216].

Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения — один из самых старых и частенько самых эффективных способов влияния на остальных людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него хотимого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он либо она в обмен на выполнение того, что желает управляющий, ожидает получения вознаграждения в той либо другой форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется крупная возможность получения прямого либо косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он либо она способны сделать то, чего хочет управляющий.