Контр работа по "Управлению персоналом "

•  
  возможность предусмотреть в трудовом договоре обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (ч. 3 ст. 57 ТК РФ);
•  
  обязанность работника возместить затраты, понесенные организацией при направлении его на обучение за счет ее средств, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств организации (ст. 249 ТК РФ).

 
 
Этап 3. Разработка планов и  программ обучения. 

Обучение персонала в организации осуществляется на основе разработанных планов обучения. Различают планы обучения персонала: 

•  
  организации в целом;
•  
  структурных подразделений.

 
Планы обучения персонала организации (структурных подразделений) на очередной  календарный год составляются, как правило, ежегодно до 1 декабря текущего года службой управления персоналом. Основой для составления планов обучения являются: 

•  
  данные служб маркетинга и развития организации о перспективах развития направлений ее производственно-хозяйственной деятельности;
•  
  заявки руководителей структурных подразделений о необходимости обучения специалистов соответствующего профиля.

 
 
При разработке программ обучения необходимо иметь четкое представление о требованиях (в том числе специальных), которые предъявляет данная работа к выполняющему ее работнику. 
 
 
Этап 4. Выбор формы и методов обучения. 

Эффективность профессионального  обучения в значительной степени  зависит и от того, каким образом  оно будет осуществляться. В разных ситуациях предпочтительными могут  оказаться разные формы обучения: 
 
 
Основные формы обучения персонала 

 
 
После решения вопроса о выборе формы обучения необходимо подумать о том, какие конкретные методы будут  применяться при проведении профессионального  обучения персонала.  
 
Выбор конкретного метода зависит от целого ряда факторов: 
 
- целей и задач обучения; 
 
- срочности обучения; 
 
- финансовых возможностей организации; 
 
- наличия учебных материалов, оборудования и помещений; 
 
- состава участников обучения (уровень подготовки, квалификация, мотивация); 
 
- наличия и уровня квалификации и компетентности преподавателей (инструкторов производственного обучения). 
 
 
В мировой практике принята следующая классификация методов обучения: 
 
- методы обучения на рабочем месте; 
 
- методы обучения вне рабочего места; 
 
- комбинированные методы (которые в равной степени подходят для первых двух групп). 
 
 

Методы  обучения на рабочем месте

 
 
Обучение на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с непосредственной работой в  обычной рабочей ситуации. Организовано и проводится специально для данной организации и только для ее работников. Может предусматривать и приглашение внешних специалистов (преподавателей). 
 
Методы обучения вне рабочего места

 
 
Обучение вне рабочего места  проводится внешними учебными структурами  и, как правило, вне стен организации. 
 
Перечисленные группы методов обучения не исключают друг друга, могут друг друга дополнять и комбинироваться. В последнее время все большую популярность приобретают такие комбинированные методы обучения, как: 
 
- круглые столы; 
 
- научно-практические конференции; 
 
- видеообучение (например, телеконференции); 
 
- интерактивное обучение (в том числе дистанционное обучение) и др. 
 
 
Этап 5. Проведение обучения. Обучение персонала проводится в самой организации (в том числе в ее учебном центре) либо в образовательных учреждениях (обучающих организациях), предлагающих программы, формы и методы профессионального обучения персонала, наиболее полно соответствующие потребностям и специфике организации. 
 
Так по данным опросов руководителей российских компаний основными требованиями, предъявляемыми компаниями к обучающим организациям, являются: 

1.  
   Готовность подстраиваться под корпоративную культуру компании-заказчика образовательных услуг.
2.  
   Готовность в случае необходимости изменить стандартную программу обучения в соответствии со спецификой (требованиями) компании.
3.  
   Обучаемый должен чувствовать, что обучающий для него является авторитетом (идеальный вариант обучающего – успешный бизнесмен с соответствующим специфике образованием).
4.  
   Важнейшее требование к обучающему – опыт решения конкретных управленческих задач в той области, на которую ориентирована программа обучения.
5.  
   Обкатанные в ходе обучения методика и технология должны быть воспроизводимы в компании с тем же результатом самостоятельно и даже в условиях другого бизнеса.

 
 
Этап 6. Оценка результатов  обучения (определение эффективности  обучения). Если затраты на обучение рассматриваются как капиталовложения в человеческие ресурсы, следовательно они должны принести организации отдачу в виде повышения эффективности ее деятельности, роста прибыли, более полной реализации ее целей. Расходы на обучение будут оправданы лишь тогда, когда обучение устраняет тот дефицит знаний и навыков, который был выявлен в результате анализа потребностей в обучении. 
 
 
Важным этапом процесса определения эффективности профессионального обучения является разработка критериев оценки. Критерии оценки должны быть сформулированы до проведения обучения и обязательно доведены до сведения всех участников этого процесса (обучающихся, обучающих и организаторов). Например, в качестве критериев оценки эффективности обучения могут рассматриваться: 
 
- снижение числа жалоб клиентов; 
 
- рост качества продукции; 
 
- рост количественных показателей производства; 
 
- уменьшение величины затрат; 
 
- рост производительности труда; 
 
- снижение текучести кадров; 
 
- улучшение отношения к работе. 
 
 
Чаще всего эффективность конкретной программы профессионального обучения оценивается по степени достижения стоявших перед ней целей (т.е. каковы реальные «осязаемые» результаты обучения для организации). 
 
Например: 
 
 
В результате анализа сбоев в своей работе организация по установке и обслуживанию вентиляционного оборудования разработала программу обучения для технических специалистов по предотвращению и устранению наиболее часто возникающих причин неполадок оборудования. Эффективность такого обучения можно оценить по тому, на сколько сократились число поломок, а также время и расходы на их устранение. 
 
 
 
 
Краткосрочные программы обучения рассчитаны на быстрый результат, который должен проявляться сразу после завершения обучения. Так, семинар по системам сбалансированных показателей предполагает на выходе умение обученного работника составить карту сбалансированных показателей собственной организации. 
 
 
 
 
Результатом обучения могут быть также «конкретные продукты», которые получает обученный работник. Не было навыка – появился, не было технологии – сейчас есть. 
 
 
 
В случае оценки эффективности обучения по степени достижения его целей можно применить следующую формулу: 
 
Целесообразность обучения = Цели / Цена, 
 
либо: 
 
ВВК²⁷ = Финансовые результаты обучения / Затраты на обучение. 
 
 
Различают следующие виды оценки эффективности профессионального обучения: 

•  
  послетренинговая (измеряет эффект программы обучения непосредственно после ее завершения);
•  
  долгосрочная (измеряет эффект программы обучения после истечения определенного промежутка времени, например, через 6 месяцев после ее завершения).

 
Чтобы получить полную картину эффективности  проведенного обучения, целесообразно  проводить как послетренинговую, так и долгосрочную оценку. 
 
 
Основными методами оценки эффективности обучения являются: 

•  
  профессиональные и психологические тесты, проводимые до и после реализации программы обучения и показывающие, как изменились знания и поведение обученных работников;
•  
  наблюдение за реакцией работников в процессе обучения;
•  
  оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования, опросов, обсуждений, бесед.

 
 
Результаты оценки эффективности  проведенного обучения должны быть обязательно  доведены до сведения, как самих  обученных работников, так и представлены их непосредственным руководителям  и высшему руководству организации. 
 
Оценка эффективности профессионального обучения завершает цикл обучения и возвращает его к исходному этапу. В идеале оценка должна подтвердить целесообразность проведения обучения и продемонстрировать, каких результатов оно позволило достичь. Эта информация должна быть проанализирована и использована при подготовке и проведении аналогичных программ обучения в будущем. Такая практика позволяет постоянно работать над повышением эффективности обучения и устранять причины его неэффективности. В этом и заключается смысл непрерывности модели систематического обучения персонала.

4. В городе численность  населения составляет 120 тыс. человек,  коэффициент прироста населения  в базисном периоде – 100 промилле, доля трудовых ресурсов – 50%. Определите перспективную численность трудовых ресурсов на начало планируемого периода при условии неизменности доли трудовых ресурсов в населении города.

Решение

Коэффициент прироста населения (К) определяется следующим образом:

где   Р - прирост населения,   Р = Рк - Рн ;

  - средняя численность населения,    = (Рк + Рн) / 2;

К - 100 промилле (по условию задачи).

Подставляя расчетные формулы  названных величин в формулу, получаем: