Комунікації в системі управління

       Файоль, внесший огромный вклад  в науку управления, считал, что  число принципов управления неограниченно  и изменение положения вещей  может повлечь за собой изменение  правил. В отличие от Тейлора, Файоль отрицал необходимость наделения  функциональных работников административными  правами и впервые указал на необходимость  создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществляют подготовку к будущему и выявляют возможные способы совершенствования  организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод  о том, что не только инженерно-технические  работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени  в знании принципов административной деятельности.        

Предприниматель, организатор, ученый, Файоль был первым исследователем, классифицирующим изучение управления по его функциональным признакам, таким  как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль.        

Главный вклад Файоля в  теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как  универсальный процесс, состоящий  из нескольких взаимосвязанных функций.        

Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания  организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры^*. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес:

1. Здоровье и физическую бодрость.
2. Ум и интеллектуальные способности.
3. Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга и так далее.
4. Хорошее общее образование.
5. Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.
6. Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия.
7. Подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует организацию.

       На базе работ Файоля в двадцатые  годы было сформулировано понятие организационной  структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.        

Если Файоль исследовал функциональный аспект менеджмента, то Макс Вебер развивал институциональный аспект. Его основная работа "Теория общества и экономическая  организация" (1920) посвящена анализу  проблемы лидерства и бюрократической  структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).        

 Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.        

Традиционный  тип организации возникает из харизматического, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, заменившему прежнего лидера.        

Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.        

Особенно подробно Вебер  разработал характеристики третьего типа организации. Бюрократический тип  организации имеет следующие  основные черты:

1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями;
2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью и авторитетом, которые действуют только внутри организации. В построении должен четко проявляться принцип иерархии^*;
3. система четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации;
4. любой руководитель организации должен сохранять необходимую "социальную дистанцию", должен быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, что способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам.
5. необходимо, чтобы каждый член организации занимал должность в соответствии с его квалификацией и был огражден от возможности произвольного увольнения. Система продвижения кадров может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.

       Указанные характеристики идеальной (бюрократической) организации, рассмотренные  Вебером, позволили акцентировать  внимание на определенных параметрах организации и определить направления  формализации её деятельности.        

В нашей стране, как уже  указывалось, также проводились  исследования которые, можно отнести  к школе управления. Так, А. А. Богданов в своей работе "Всеобщая организационная  наука" (1913-1917) писал, что все виды управления в природе, обществе, технике  имеют общие черты. Он пытался  создать "особую организационную  науку", определить её предмет, законы, основные категории. Ряд понятий, разработанных  Богдановым, применяется для построения математических моделей экономических  процессов и при решении планово-экономических  задач.        

Другой представитель  отечественной школы - А. К. Гастев, подчеркивал, что "попытки создания так называемой организационной науки вне связи  с конкретными тенденциями машинизированного  массового производства неминуемо  обрекаются на неудачу". Основное внимание в своих работах он уделял рациональной организации и культуре труда, заложил  основу комплексного подхода к теории управления. П. М. Керженцев понимал  научную организацию труда как  изучение организационных приемов  и определение наиболее рациональных методов организационной работы. Вместе с тем он исследовал только управление людьми, коллективами независимо от сферы их деятельности.        

В отечественной литературе немало отводили место разработке принципов  управления. Так, во многих работах  выделяются 10 следующих принципов:

1. Принцип демократического централизма.
2. Принцип единства политического и хозяйственного руководства.
3. Принцип планового ведения хозяйства.
4. Принцип материального и морального стимулирования труда.
5. Принцип научности управления.
6. Принцип ответственности.
7. Принцип правильного подбора и расстановки кадров.
8. Принцип экономичности и эффективностию.
9. Принцип оптимального сочетания отраслевого и территориального управления.
10. Принцип преемственности хозяйственных решений.

       Из приведенных принципов видно, что объективно теория управления развивалась  бы параллельно как в нашей  стране, так и на Западе, естественно  с учетом специфических условий - у нас в условиях командно-административной системы, на Западе в условиях рыночных отношений.        

С конца XIX в. бюрократия является важным атрибутом любой крупной  организации. Умножение управленческих функций, расширение отделов и возникновение  филиалов, возрастание объемов документации и всевозможных расчетов - все это  содействовало росту административного  персонала. Преимущество бюрократии заключается  в создании рациональных структур с  широкими возможностями их универсального применения к различным социальным институтам. Хотя бюрократическая форма  организации управления нередко  и квалифицируется как бесчеловечная  и безразличная к человеческим нуждам, она тем не менее представляла ощутимый прогресс в сравнении с  куда более жесткой практикой  первых фабричных систем, где работник был лишь материалом для эксплуатации. Практическое внедрение принципов  управления упорядочивало реализацию власти менеджера над исполнителями, а поэтому в определенной степени  и ограничивало ее. Поэтому в этих условиях процесс управления зависел  вроде бы не от конкретных людей, а  от совокупности формальных принципов  управления.        

Вместе с тем характерной  чертой бюрократической структуры  является её замкнутость в себе. Развитие этой структуры ведет ко все более формальной и искаженной связи системы управления с реальной экономической действительностью. Бюрократизация в её негативном смысле не является неизбежной. Она становится реальной только в условиях монополизма, когда исключается или ослабляется  в первую очередь экономический  контроль над аппаратом управления. Мировая практика уже имеет опыт блокирования бюрократизации хозяйственной  жизни, повышения эффективности  систем управления.        

Так, можно привести систему  мер, названную американскими исследователями "адхократией" .Под ней понимаются особые организационные механизмы, создаваемые для решения проблем, которые не могут быстро и эффективно решаться в бюрократической структуре или проваливаются и застревают в этой структуре.        

Методы адхократии заключаются, в частности, в отказе от жесткой  централизации управления, проведения параллельных исследований и разработок, в организации внутрифирменной  конкуренции, децентрализации производства, предоставлении максимальной автономии  филиалам и подразделениям.        

Характерной особенностью методов  является применение разнообразных  моральных стимулов, попытка максимального  использования человеческого фактора.        

Анализ деятельности крупных  компаний, использующих политику адхократии, показал следующие особенности. Методы управления в лучших крупных компаниях воспроизводят практику малых фирм: поддержание небольших размеров предприятий и подразделений, простота управления, минимум бюрократических преград; постоянный личный контакт управляющих с персоналом; отсутствие жесткой регламентации в творческой деятельности; формирование чувства единой семьи у всех работающих и др.        

Однако с развитием  общества происходит постепенный отход  от командных методов управления, развиваются непрямые, косвенные  формы управления, и проявляется  это прежде всего в развитии школы  человеческих отношений.        

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих  наук (1930 - по настоящее время). На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).        

Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата^* не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Позднее исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, показали, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.        

Исследователи этой школы  исходили из того, что если руководство  проявляет большую заботу о своих  работниках, то уровень удовлетворенности  у работников возрастает, что естественно  ведет к увеличению производительности. И в самом деле, "только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов".        

Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему  социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась  попыткой менеджмента рассматривать  каждую организацию как социальную систему.       

Основоположник этой школы  Элтон Мэйо считал, что организация  обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит  в том, чтобы в дополнение к  формальным зависимостям между членами  организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким  образом, формальная организация^* дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.