Карьера как объект управления

 Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают преданность работника интересам организации; повышают производительность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно раскрывают способности человека.    

 Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным  опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.   

 Планирование и  контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.    

 

 

 

 

3 Карьера и мотивация  

3.1 Карьера как инструмент мотивации деятельности персонала    

 Потребности и надежды  изменяются в ходе продвижения  человека по ступеням карьеры.  Мотивация сотрудников является  одним из важных вопросов менеджеров  по персоналу.     

 Компания может  предоставлять достойную заработную  плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но, кроме материальных интересов люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной и профессиональной среде. Видение «желаемого будущего» и ощущение его реальности, уважение к интересам и ценностям каждого значимого для фирмы человека помогают создать сплоченную команду, которая будет продуктивно работать.

3.2 Некоторые черты управленческой карьеры в России    

 Кризис управленческой  мотивации в России, как и во  многих странах Европы, выражается  в стремлении к уходу от  ответственности за других. Но если в развитых странах оно связано с желанием увеличить свободное время, то в России - с сокращением объемов производства, численности работающих, сочетающимся со стремлением к росту личных доходов.     

 Дефицит управленческих  кадров в некоторых отраслях  производства и сферах деятельности расширяет возможности должностного продвижения. Отсутствие же во многих организациях систем формирования управленческих кадров замедляет развитие персонала.    

 В России можно  выделить четыре группы взаимосвязанных  условий, определяющих особенности формирования управленческого персонала, - общие, социально-экономические, кризисные и кадровые.   

 К общим условиям относят количественные и качественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, расширение международных связей. Способность к обучению и коммуникативность дают существенные преимущества для должностного продвижения (карьеры). Консерватизм поведения в значительной степени тормозят карьеру.

Социально-экономические условия связаны с изменением форм собственности, освоением предпринимательской деятельности преимущественно путем «проб и ошибок». Расслоение общества определяет ведущую мотивацию должностного роста - стремление завоевать и упрочить место в определенном слое населения. Относительная свобода средств и способов достижения целей, возникновение организаций и структурных единиц расширяют возможность должностного продвижения, позволяют делать карьеру благодаря созданию новых уровней систем управления.

Кризисные условия. Характерными чертами таких условий становятся неопределенность, нестабильность, неуверенность. С ослаблением контроля государства возрастает значимость связей и личных отношений. Усиливается роль протекции в должностном продвижении. Более активно используются социально не одобряемые методы и приемы с целью сделать карьеру. 

   Еще одной группой условий являются кадровые. Существовавшая система повышения квалификации руководителей разрушена при переходе к рыночным отношениям, а новая система подготовки руководителей несформирована.    

 Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Понятие карьеры включает в себя личностный, организационный и социальный аспекты.

Для классификации видов карьеры  можно выделить множество критериев. Так, например, по сфере рассмотрения различают профессиональную и внутриорганизационную  карьеры. Последняя характеризуется  направлением движения работника, которое  может быть горизонтальным, вертикальным и центростремительным. Так как само понятие карьеры является сложным и многогранным, существует и множество других её видов.

Карьера состоит из нескольких этапов: предварительный, этап становления, этап продвижения, этап сохранения, этап завершения и пенсионный этап.

Управление  карьерой работников состоит из её планирования и реализации. Планирование и контроль деловой карьеры состоят  в том, что, начиная с момента  принятия работника в организацию  и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей.

Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? В этом - главные вопросы мотивации. Для того, чтобы сделать карьерное продвижение человека сильным мотивирующим фактором, необходимо выявлять и учитывать индивидуальные потребности работников, их стремления, намеченные цели и средства их достижения.

Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для  реализации своего плана. Существует типология  людей, строящих свою карьеру в зависимости от личных особенностей. В зависимости от соотношения самооценки, уровня притязаний и локус контроля выделяют 6 типов: альпинист, иллюзионист, мастер, муравей, коллекционер и узурпатор. Руководителю необходимо научиться различать эти типы, чтобы выбирать оптимальную линию поведения для получения наибольшего эффекта от управления карьерой персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с.

2. Кибанова А. Я. и  Ивановский Л. В. Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 1999.-352 с.

3. Глазов М. М., Фирова И. П. Истомина О. Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал – менеджмента. Учебник/ Под ред. М. М. Глазова – Спб.: ООО «Андреевский издательский дом» 2007 г. – 251 с.
4. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. И перераб. - М.:ИНФРА-М, 2002. - 638 с. - (Серия «Высшее образование»).
5. Управление персоналом. (Под ред. С.И. Самыгина). Серия «Учебники и учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.
6. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.