Юмор как средство предотвращения конфликтов

Содержание

1. Юмор как средство предотвращения конфликтов
2. Типы межличностных конфликтов, возникающих в организации и методы их разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Юмор как средство предотвращения конфликтов

Чувство юмора присуще  большинству людей и является действенным средством предотвращения конфликтных ситуаций. Если человек  обладает чувством юмора, следовательно он духовно здоров и оптимистически смотрит на мир и людей. Юмор – это «примиряющая улыбка» между добром и злом, возвышенном и мелком, серьезным и смешным.

Любой человек, конфликтуя с  другими, стремится сохранить себя, поддержать свой престиж. Позитивная роль юмора в предупреждении и ослаблении конфликтных ситуаций совершенно очевидна. Выдающийся психолог З.Фрейд один из первых рассмотрел юмор как защитное средство. Фрейд считал, что смех снимает напряженность, вызывает, хоть и временное, чувство удовлетворения и разрешает некоторые проблемы.

О пользе юмора и смеха  говорит опыт многих поколений. Как  говорил Бернард ШОУ: «Иногда  надо рассмешить людей, чтобы отвлечь их от желания Вас повесить».

Юмор в коллективе –  шутки и остроты меняют официальные  отношения в ту или иную сторону  и, как правило, в лучшую сторону. Однако при открытых конфликтах стороны  избегают юмор и сатирической направленности сознания, ожидая для себя или угрозу, или оскорбление.

В общении юмор проявляется, как правило, в неформальных отношениях. При разном социальном статусе (начальник  и подчиненный) шутка, исходящая  от старшего по должности или возрасту, переводит отношения в неформальные.

Иногда юмор и смех играет двойственную роль в политической борьбе. Осмеяние влиятельного политического  лидера часто используется оппозицией.

Стоит признать, что не всегда юмор смягчает конфликт. Это особенно заметно в этнических шутках, которые  способны обострить конфликт. Такие  шутки наблюдаются в разных странах, но обычно похожи по содержанию. Они  высмеивают воображаемую глупость этнической группы, или ее скупость, или сверхсексуальность, или импотентность.

 Примером могут служить шутки, остроты, анекдоты о чукчах, армянах, евреях (бывший СССР), о неграх, поляках, латиноамериканцах (США).

 

Юмор помогает переосмыслить  конфликтную ситуацию с подчеркиванием ее смешных сторон, позволяет провести переоценку ценностей и самоизмениться. Преодоление конфликта или кризиса отношений – источник личностного роста, приобретения жизненного опыта и изменений к лучшему.

 

Глава 2. Типы межличностных конфликтов, возникающих в организации и методы их разрешения.

Межличностный конфликт может  быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого  ими (или по крайней мере одним  из них) как значимая психологическая  проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Понятие межличностный используется для обозначения явлений, происходящих межличностно. В соответствии с этим к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности человека, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей. В этом широком значении понятие «межличностный» тождественно западному термину интерперсональный.

 Межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов.

 Межличностный конфликт  отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.

 К межличностным конфликтам  относится случай, который обозначается  как «конфликт между собственными  и вынуждающими силами», т.  е. противоречие между собственными  потребностями человека и внешней  объективной вынуждающей силой.  Законы развития конфликта едины  для всех его разновидностей, однако случай конфликта между  собственными и внешне вынуждающими силами имеет специфическую возможность разрушения этой внешней власти.

 Общий вопрос адаптации  человека к группе, может быть  сформулирован следующим образом:  как может индивид найти достаточное  пространство свободного движения  для удовлетворения своих собственных  персональных нужд внутри группы, не затрагивая интересов группы? Это достаточно трудно. Во-первых, человек постоянно находится  в группе, во-вторых, люди слишком  различны по своему восприятию, и, в-третьих, восприятие каждого  человека субъективно. В виду  этих причин пространство движения  индивида ограничено, следовательно,  индивид не может удовлетворить  все свои потребности, сталкиваясь  с трудностями и противоречиями, вследствие чего возникает конфликт  между личностью и внешним субъектом среды.

 Все группы делят  на три основные типы с точки  зрения уровня конфликтности:  стабильные, т. е. справляющиеся  с конфликтами; проблемные —  частично справляющиеся; нестабильные, не преодолевающие конфликт и  имеющие негативную групповую  ориентацию. Основой групповых конфликтов  является рассогласование между  представлениями членов группы  относительно потребностей друг  друга, между представлениями  и ожиданиями одного по отношению  к другому. 

Различают три основных типа нарушений взаимодействия, вследствие которых в коллективах начинают доминировать отношения «соперничества», «псевдосотрудничества» и «изоляции».

 При «соперничестве»  отношения в целом имеют противоречивый, дружелюбно-враждебный характер; между  членами группы постоянно происходят  открытые столкновения, ссоры, возникают  взаимные упреки, агрессивные проявления.

 При «псевдосотрудничестве» отношения внешне выглядят ровными. Поводы к возникновению конфликтов лежат в негрупповой сфере и связаны с индивидуальными трудностями или проблемами, возникающими у членов группы.

 В случае «изоляции»  отношения в группе обычно  не имеют явного конфликтного  характера. При внешней согласованности  действий членов группы эмоционально  обособлены друг от друга, не  заинтересованы друг в друге,  сотрудничество поддерживается  какими-то иными выгодами общего  существования. Конфликты возникают,  если «границы изоляции» нарушаются либо в сторону сближения, либо в сторону еще большей разобщенности.

 Говоря же о «персональных»  конфликтах работника, чаще всего  имеют в виду конфликты «по  вертикали» (с руководителем). Считается,  что это более напряженная  линия взаимодействия и здесь  чаще возникают конфликты, чем  в отношениях «по горизонтали» (т. е. при взаимодействии с  коллегами), поскольку в отношениях  с руководителем могут персонифицироваться  и более широкие проблемы отношений человека с организацией.

 На Западе подобные  ситуации получили специальное  наименование «индустриального  конфликта». Оно используется применительно  к широкому кругу явлений, куда  относятся конфликты между различными  социальными категориями работников  в силу противоположности их  интересов; противоречия организационных  структур; межличностные конфликты в системе формальных (между руководителями и подчиненными) и неформальных отношений (взаимоотношения в группе, конфликты между лидером и членами группы и др.), а также противоречия между формальной и неформальной структурами организации и даже внутриличностные конфликты, переживаемые членами организации (ролевые конфликты, явления фрустрации, тревожности, напряженности и т. д.).

 Проблемы в отношениях  подчиненных и руководителей  традиционно описываются как  следствие стремления руководителей  к контролю за деятельностью подчиненных и вызванного этим ответного сопротивления. Потенциальные условия возникновения этого вида конфликтов связаны с расхождением позиций руководителей и подчиненных относительно зоны приемлемости контроля, поскольку руководители заинтересованы в его возможном увеличении, тогда как подчиненные, напротив, стремятся к автономии.

 По результатам одного  из исследований национального  масштаба установлено, что около  половины обследованных работников  находятся в условиях явного  конфликта. Причем в 88 % всех  ролевых конфликтов указывалось  на давление сверху, а в 57 % этих  случаев источник давления описывался  безлично, как «компания» или «руководство».

 Предлагаемая ниже  типология конфликтов основана  на взаимосвязях, существующих между  людьми в процессе трудовой деятельности:

 Типы социально-психологических  производственных конфликтов 

Тип конфликта 

Горизонтальные конфликты 

Вертикальные конфликты  снизу вверх 

Вертикальные конфликты сверху вниз

1. Препятствие достижению  основных целей совместной трудовой  деятельности 

Действия одного препятствуют успешной деятельности другого —  организационный конфликт 

Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным 

Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности достижения основной цели его деятельности

2. Препятствие достижению  личных целей совместной трудовой  деятельности 

Действия одного препятствуют достижению личных целей другим —  организационный конфликт 

Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей 

Подчиненный создает препятствия  для достижения руководителем его личных целей

3. Противоречие действий  принятым нормам 

Несоответствие поведение  личности групповым нормам 

Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям  подчиненных 

Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной роли ожиданиям руководителя

4. Личные конфликты 

Личная несовместимость 

Лидеры и авторитеты группы не оправдывают ожиданий последователей 

Члены группы не оправдывают  ожиданий ее лидеров и авторитетов"

 Наиболее распространенным  является первый тип межличностного  конфликта. Он характеризуется  тем, что конфликтное взаимодействие  между двумя субъектами начинается  с довольно острого, эмоционально  окрашенного и неприятного для  партнера вопроса, обращенного  одним из них к другому. Второй  партнер, испытывая неприязненные,  а норой и враждебные чувства  к первому, стремится игнорировать  все, что связано с мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями  первого из них, не отвечает  на его вопросы, игнорируя его,  избегает дружеского взаимопонимания  с партнером, сводя свое общение  с ним до минимума, необходимого  и формального. В возникающем  вследствие этого конфликте выявляются  две особенности. Первая из  них заключается в том, что  конфликтная ситуация разворачивается  постепенно, раздражение и озлобленность  нагнетаются как бы исподволь,  не сразу приводя к конфликтному  взаимодействию. Вторая особенность  состоит в том, что конфликтное  взаимодействие в данном случае  выражает разную направленность  позиций соперников. Первый из  них, стремящийся получить ответы  на свои вопросы и не получающий  их, начинает раздражаться, злиться  и выражать все более неприязненные  отношения ко второму, вступает  в состояние, не позволяющее  ему контролировать свои слова  и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от  непосредственного взаимодействия  с первым, игнорируя его слова,  чувства, эмоции. Его игнорирующая  позиция усиливает отрицательную  эмоциональную реакцию партнера  и про­воцирует тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия. Такой тип конфликта можно охарактеризовать как "чувственно-аффективный".

Второй тип межличностного конфликта характерен тем, что он начинается с взаимных замечаний, упреков, претензий (нередко необоснованных) друг к другу. В ходе перерастания конфликтной ситуации в реальное конфликтное взаимодействие обе  стороны в данном случае продолжают высказывать друг другу свое недовольство, выдвигают все новые претензии  и обвинения в адрес партнера. В таком конфликте его деструктивная  функция, как правило, по мере развертывания  взаимодействия между враждующими  партнерами усиливается, а соперники  делают все назло друг другу. Данный тип конфликта можно определить как "бескомпромиссный".

Третий тип межличностных  конфликтов начинается с эмоциональной  агрессивности реакции одного из субъектов взаимодействия. Для него характерно эмоциональное недовольство и неудовлетворенность партнеров друг другом, высказываемые откровенно, порой в резкой форме в процессе конфликтного общения. Начинающийся конфликт характеризуется, как правило, отсутствием стремления спокойно разобраться в причинах возникшего недоброжелательства и нежеланием понять своего партнера. Его стремление обидеть, унизить партнера проявляется в демонстративном и деструктивном поведении, которое, к тому же, часто не контролируется с его стороны. Для его партнера, вступившего с ним в конфликтное взаимодействие, свойственно непонимание причин конфликта и оценка поведения другого как неправильного. Такой конфликт носит затяжной характер и приводит к взаимной формализации межличностного взаимодействия, которое характеризуется свернутостью процесса общения до минимально необходимого. Это тип конфликта можно квалифицировать как "эмоционально невыдержанный".