Эволюция организации

Причины противоречий в организации

Для управления противоречиями нужно знать причины их возникновения. Часть причин уже была названа. Перечислим ряд других. 
1.  Организация представляет объединение людей, а все люди, естественно, разные. 
2. Ограниченность ресурсов. 
Ресурсы ограничены в любой организации. Для наиболее эффективного достижения целей организации их нужно распределять, что всегда вызывает возражение какой-то части организации, а значит, влечет за собой конфликты. 
3. Различие в целях людей, групп людей (причем это касается как формальной, так и неформальной организации. Например, юридическая служба не рекомендует определенные сделки, связанные с большим риском для организации, и т. д.). 
4. Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Например, при решении вопроса, как повысить конкурентоспособность организации, службы снабжения, производства, финансирования, маркетинговая, юридическая, бухгалтерская могут предлагать разные пути, вступая в конкуренцию, конфликт между собой. 
5. Взаимозависимость людей, связанных производственным процессом. Если эти связи не отлажены, не имеют эффективного управления, конфликты неизбежны. Предположим, одно подразделение выполнило свою работу некачественно, что привело к сбою работы всей организации. Очевидно, что такой факт чреват конфликтами в организации. 
6. Разные ценностные ориентации людей, групп. Такими ценностями могут выступать как взгляды человека на дозволенные виды поведения, так и представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, свободе и зависимости и т.д. 
7. Разный жизненный опыт людей, разное отношение людей к другим людям, разные жизненные и профессиональные установки (например, человек, ориентированный на сотрудничество, и человек с ярко выраженной агрессивной установкой), разный возраст, разный уровень культуры и т. п.  
8. Слабая организация информационного обеспечения. Когда решения менеджеров доходят до исполнителей и, наоборот, с искажениями, возникновение конфликтов неизбежно.  
9. Имущественное неравенство и неравенство получаемых почестей, вознаграждений и т.п. 
10. Соперничество, конкуренция в организации.  
11. Недоверие людей.  
12. Равенство участников организации, равенство способностей, равенство надежд на достижение целей, на получение ограниченных благ. Нормы, которые регулируют деятельность этой организации. 
13. Напряженные отношения людей. 
Организацию можно рассматривать как арену действия борющихся между собой личностей, каждая из которых имеет свои экономические и политические интересы, понимание мира, ценностей и того, как должны быть устроены общество, организация, отношения между людьми.

Структурный подход к организации

Структурный подход применяется  в организациях для обеспечения  основных элементов деятельности и взаимосвязей между ними. Он предполагает использование разделения труда, охвата контролем, децентрализации и департаментализации. Структура организации — это фиксированные взаимосвязи, которые существуют между подразделениями и работниками организации. Ее можно понимать как установленную схему взаимодействия и координации технологических и человеческих элементов. Схема любой организации показывает состав отделов, секторов и других линейных и функциональных единиц. Однако она должна  учитывать такой фактор, как человеческое организационное поведение. Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью (т.е. степенью разделения деятельности на различные функции), формализацией (т.е. степенью использования заранее установленных правил и процедур), соотношением централизации и децентрализации (т.е. уровнями, на которых принимаются управленческие решения).

Структурные взаимосвязи  в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для того чтобы эффективно достигались цели, необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, влияют на работников.

 

Система законов  организации 

Все в мире подчиняется определенным законам и закономерностям. Констатация законов в определенной области реальности является обязательной характеристикой теоретических основ  науки. Это касается и  теории организации. Закон - объективно существующие, необходимые, существенные, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе. Каждый руководитель должен знать и постоянно осознавать тот факт, что его деятельность связана с действиями законов природы и общества, с действием законов организации и управления.

Основные законы организации. Упорядочивание организационных процессов подчиняется определенным законам.  Основными законами теории организации, имеющими внешнюю и внутреннюю направленность, являются: 1)   закон синергии; 2)  закон самосохранения; 3)    закон развития; 4)   закон композиции и пропорциональности; 5)   закон информированности и упорядоченности; 6)    закон единства анализа и синтеза.

Законы управления организаций. К законам управления организацией относятся: 1) закон необходимости управления в социальных системах; 2) закон единства и целостности системы управления; 3) закон соответствия социального содержания управления форме и содержанию деятельности организаций; 4) закон соотносительности, адекватности управляющей и управляемой систем; 5) закон единства власти в социальных системах управления; 6) закон единства функций управления.

Социальная  информация и информационные технологии в организациях

С точки зрения  потребностей управления под информацией понимают то полезное содержание, которое из различных сведений, данных можно  извлечь для последующего применения в управлении. Информация может рассматриваться как уменьшение неопределенности в отношении принятия решений, ожидаемых событий (состояния системы, параметров процесса и т.п.), как коммуникационный поток значимых сообщений, как действительный  ресурс управления.

Все виды информации как результат  отражений  в природе и обществе можно называть информационной реальность Значительную часть в этой реальности составляют массивы социальной информации. Социальная информация -  совокупность знаний, сведений, данных и сообщений, которые формируются и воспроизводятся в обществе и используются индивидами, группами, организациями для регулирования социальных  воздействий, общественных отношений и отношений между человеком, обществом и природой. В социальную информацию входят те знания и сведения,  полученные в результате проведения социальных  исследований различных сторон общественной жизни.

Существуют разные критерии деления (классификации) и опознавания  социальной информации. Большинство  из них основываются на роли информации, которую она играет в процессе принятия решения. В этом случае информация подразделяется на следующие попарно непересекающиеся образованы:

1. на относящуюся к данной управленческой проблемы и принятию решений и  соответственно релевантную (ценную);

2) нерелевантную, не принятую во внимание информацию (например, тривиальную, бюрократическую и т. д.).

Кроме этого, информацию подразделяют на следующие множества:

1) входная и выходная;

2) командная (с помощью  которой субъект управляет системой);

3)  шумы (информация, влияющая на управления системы независимо от субъекта).

Социальную информацию классифицируют по функциям управления на следующие типы:

1) исходную, социально-диагностическую;

2) проективную;

3) стратегическую;

4) директивно-нормативную;

          5) тактическую;

6) организационную;

7) регулирующую;

8) распорядительную;

9) учетную; 

10) контрольную.

Информационные технологии, применяемые в управлении, можно  подразделить на несколько типов.

К первому типу относятся  базы и банки данных, регистрационные, отчетные информационные системы. Эти технологии фиксирует факты, показатели социального развития и т. д.  Создает отчет о происходящих социальных процессах. Пример - информационные базы  Госкомстата.

Ко второму типу информационных технологий  относятся  управленческие информационные системы, системы поддержки управленческих решений.

К третьему типу информационных технологий относятся экспертные системы. Они позволяют выполнить экспертизу в той или иной области социального управления.  Это системы с многочисленными базами данных об обществе, о деятельности внутри и вне организации. Они поднимают вопросы  экспертного характера (надо или не надо принимать те или решения, например, экономического, социального или технологического плана). Эти технологии - информационный программный продукт. который содержит знания и силу довода.

К четвертому типу информационных технологий, используемых для целей управления, относятся системы социального прогнозирования и моделирования социальных процессов. Работа с этими системами требует не только навыков  программирования, но, в первую очередь, обширные социальные знания, умения обобщать и понимать массивы социальной информации.

Организационная культура

Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами. Это - система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации.

Организационная культура определяет социальную политику организации, доминирующая в ней моральные и другие ценности, принятый кодекс поведения, стандарты качества выпускаемой продукции или услуг, отношение к труду и инновациям, социально-психологической климат  организации. Но не только  это. В современном обществе организационная культура формируется как часть управленческой культуры, как рефлексивно-методологическая  надстройка организаций.

Функции организационной  культуры. Среди функций организационной  культуры выделяются общие и специфические. К общим относятся функции регулирования и воспроизводства. Функции регулирования обеспечивают адаптивно-приспособительные (внешние) и интегративные (внутренние) задачи деятельности организации. Специфика адаптации проявляется в процессах приведения организации в состояние динамического равновесия с внешней средой. При этом внутриорганизационная интегрированность управленческих процессов во многом влияет на успешность адаптации. Функции воспроизводства выполняют в организации, с одной стороны, репродуктивные, стандартизирующие и сохраняющие задачи, а с другой — творческие, развивающие и инновационные.

К специфическим относятся  следующие функции организационной  культуры:

• охранная функция —  культура служит своеобразным барьером для возникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды;

• интегрирующая функция  — прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности интересов индивидуумов и отдельных групп;

• регулирующая функция  — организационная культура включает неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы;

• заменяющая функция, или  функция субститута формальных отношений;

• образовательная, воспитательная, развивающая функция (формирование организационного поведения у сотрудников);

• функция легитимации  организационной деятельности.

поддержание в коллективах  социально-психологических и моральных  традиций. 

          Перспективные направления развития организаций в ХХI веке

На рубеже XXI столетия перспективные проблемы развития управления имеют особое значение для России, где происходят крупномасштабные, глубинные процессы преодоления экономического и управленческого кризисов, перехода к системе рыночных отношений. Многообразный опыт, накопленный в разных странах мира, свидетельствует, что среди всех ресурсов предприятий (материальных, трудовых, финансовых и др.) важнейшее значение имеет именно управление, т.е. способность и умение вырабатывать цели, определять ценностные ориентиры, координировать выполнение задач и функций, обучать работников и добиваться эффективных результатов их деятельности. Именно это характеризует назначение управления, его качество и эффективность, его воздействие на людей с разным уровнем образования, опытом, квалификацией и интересами. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют выявление и реализация основных тенденций изменения организации и управления ими в XXI веке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

“ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                              Реферат  по теме                                 

                                            «Организация»