Эволюция концепций лидерства

Представители первого типа лидерства больше ориентированы на задачу (task-oriented leader). Их больше интересуют качество и скорость выполнения работы, чем взаимоотношения и чувства его сотрудников. Преимущества данного стиля в быстром принятии решений, который необходим во многих ситуациях.

19

Представители второго типа (relationship-oriented leader) больше ориентированы на взаимоотношения между людьми и их чувства. Они стремятся повысить эффективность труда путём улучшения человеческих отношений: поощряют взаимопомощь, позволяют подчинённым принимать участие в принятии важных решений, учитывают настроение и потребности работников и т.д. Позднее было установлено, что некоторые руководители могут быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

Фидлер утверждал, что ни один из этих двух типов лидера не является более эффективным, чем другой. Всё зависит от обстоятельств и от характера ситуации, а именно от того, какова степень контроля лидера и его влияния на членов группы.

Лидеры, ориентированные  на задачу, наиболее эффективны в ситуациях либо с очень высоким, либо с очень низким контролем. В ситуациях средней степени контроля самыми эффективными являются лидеры, ориентированные на взаимоотношения.

Лидером не рождаются, лидером становятся. Исследователи полагают,

что лидерский потенциал есть у каждого человека. Процесс раскрытия своего лидерского потенциала начинается с умения управлять собой, своим состоянием и мотивацией. Это внутреннее лидерство. Оно предполагает принятие на себя ответственности и умение держать ситуацию под контролем. На следующем этапе можно начать брать инициативу в свои руки в отдельных ситуациях. Постепенно, двигаясь от простого к сложному, можно развить в себе лидерские качества и повысить свою эффективность.

"Эффективный  лидер — это тот, кто знает свои индивидуальные

20

особенности (какими бы они ни были), которые могут быть ему полезны как лидеру, и пользуется ими с умом", — пишут Р.Гоффи и Г.Джонс, современные исследователи темы лидерства. Узнать больше о собственных индивидуальных особенностях и о том, как найти им применение можно на ставших сейчас популярными тренингах лидерства.

Проблемы лидерства для  многих организаций сегодня является ключевой. Лидер — это не всегда руководитель, но всегда тот, чьё мнение ценно для коллектива и за кем остаётся последнее слово. Современные подходы к этой проблеме концентрируют внимание на способности лидера создать новое видение ситуации и вдохновить работников на достижение высоких результатов.

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под  влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "реководитель-подчиненный", стили руководства.

 

 

В традиционной классификации выделяют три стиля управления:

1.      авторитарный;

2.      демократический;

3.      либеральный. ¹

 

21

Авторитарный стиль руководства – метод управления, при котором почти абсолютное большинство решений принимает лидер, а вклад группы в руководство минимален. Управляющие или педагоги, склонные именно к такому методу, обычно решают на основе только своего опыта, доверяя своему суждению. Советы со стороны управляемых практически не принимаются. Авторитарный стиль управления предполагает приближающийся к диктаторскому уровень контроля над группой, иногда превращаясь в откровенно диктаторский.

Каковы основные характеристики описываемого стиля? Во-первых, почти полное отсутствие участия  членов группы в принятии ключевых решений. Но и ответственность при  этом лежит на лидере, так что  ущемление прав некоторых компенсируется тем, что рядовой член группы может  избегать всякой ответственности. Это  комфортно для очень многих людей. Во-вторых, лидеры указывают на то, что  должно делаться и очень подробно описывают методы, при помощи которых  можно достичь цели. Подчиненные  при этом лишаются даже возможности  проявить себя, все награды в случае победы получает лидер. Но и за ошибки отвечать не им. Лидер контролирует деятельность на каждом из шагов, что  предполагает большой вклад сил  с его стороны, не всегда оправданный.

В-третьих, самые  сложные задания берет на себя лидер. Он не доверяет ключевые этапы  работы сотрудникам, даже превосходящим  его в квалификации, предполагая, что лучше него не справится никто. Часто это мнение бывает оправданным, вот только ресурсы здоровья и  энергии у такого лидера могут  быстро истощиться. Авторитарный стиль  управления представляется многим отнюдь не хорошим. Есть ли у него преимущества? В некоторых случаях он оказывается  оптимальным. Пример – ситуация, когда  решение должно быть максимально  быстрым, и некогда консультироваться 

22

даже с  небольшим кругом людей, не то что с широкими массами. Если некогда играть в демократию – смело используйте авторитарный стиль лидерства. И в армии принят именно этот стиль потому, что в бою некогда совещаться. Очень сложно использовать либеральный стиль в среде людей, которые не склонны к креативности и ответственности. Возможно, вы, читатель, имеете опыт, когда многообещающие проекты проваливались из-за бездействия лидера. Хороший руководитель распределяет задания и назначает жесткие дедлайны. В ситуации сильной ограниченности ресурсов люди склонны стремиться попасть под влияние «сильной руки». Как мы уже упоминали, авторитарный стиль управления оптимален в армии, особенно во время военных конфликтов. Дело в том, что людям в этой ситуации легче сосредоточиться на выполнении конкретных действий, когда стратегические аспекты доверяют лидеру, чтобы не размышлять мучительно над каждым действием. Безусловно, этот стиль далек от идеала, и не следует применять его постоянно и во всех ситуациях. В очень многих отношениях он плохо влияет на членов группы. Да и имидж лидера страдает. Злоупотребляющий этим методом руководства воспринимается командой как склонный постоянно командовать, контролирующий, не доверяющий своим людям. Поэтому среди членов такой группы может постепенно назреть бунт. Поскольку к мнению членов группы не прислушиваются, многие возможности оказываются потерянными. А люди чувствуют разочарование и неуверенность в своих возможностях, некоторую подавленность. Поэтому лидеров такого стиля можно назначать только временно, для выполнения очень ответственных проектов, а затем давать группе отдохнуть и восстановиться.

 

 

23

Демократический стиль управления

Демократический стиль характеризуется  предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.

Представление демократа о своих  сотрудниках сводится к следующему:

1) труд процесс естественный. Если  условия благоприятные, то люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремиться  к ней;

2) если люди приобщены к организационным  решениям, они будут использовать  самоконтроль и самоуправление;

3) приобщение является функцией  вознаграждения, связанного с достижением  цели;

4) способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным.

Он разделяет с ними власть и  контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический  стиль, характеризуются высокой  децентрализацией полномочий. Подчиненные  принимают активное участие в  подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий.

24

 Созданы необходимые предпосылки  для выполнения работы, проводится  справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение  к подчиненным и к их потребностям.

Руководитель вкладывает много  усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным  понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается  научить подчиненных вникать  в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все  остальное.

Он не подвержен стереотипам  и варьирует свое поведение сообразно  изменениям ситуации, структуры коллектива и т.п.

Указания выдаются не в форме  предписаний, а в виде предложений  с учетом мнений подчиненных. Это  объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело  организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается  в достоинствах и недостатках  подчиненных. Ориентируется на возможности  подчиненного, на его естественное стремление к самовыражению посредством  своего интеллектуального и профессионального  потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения  исполнителей в целесообразности и  значимости возлагаемых на него обязанностей.

25

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

Будучи хорошо информированным  об истинном положении дел в руководимом  им подразделении и о настроениях  своих подчиненных, он во взаимоотношениях всегда тактичен, с пониманием относится  к их интересам и запросам. Конфликты  он воспринимает как закономерное явление, старается извлечь из них пользу на будущее, вникая в их первопричину и суть. При такой системе общения  деятельность руководителя сочетается с его работой по воспитанию подчиненных, между ними укрепляется чувство  доверия и уважения.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных (во многом посредством  делегирования полномочий), способствует созданию атмосферы взаимного доверия  и сотрудничества.

Люди в полной мере осознают свою значимость и ответственность в  решении задач, стоящих перед  коллективом. Дисциплина трансформируется в самодисциплину.

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет власть руководителя. Скорее наоборот, его  авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет людьми без  грубого нажима, опираясь на их способности  и считаясь с их достоинством.

Разновидности демократического стиля руководства:

- «консультативный»  стиль руководства;

- «партисипативный» стиль руководства.

26

«Консультативный» стиль подразумевает, что руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее из того, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказания используются лишь в исключительных случаях. Работники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать такому руководителю посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативный» стиль подразумевает, что руководитель полностью доверяет своим подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Качества, необходимые руководителю для эффективного использования  демократического стиля руководства:

- открытость;

- доверие к сотрудникам;

- отказ от личных привилегий;

- способность и желание  делегировать полномочия;

- невмешательство в выполнение  текущих заданий, контроль через  официальные инстанции (через  соответствующих руководителей  и каналы);

- контроль по результатам;

- обоснование перед сотрудниками  фактов единоличного принятия  решений.

При демократическом  стиле сотрудники рассматриваются  не иначе как партнеры, которые  могут решать текущие, дневные задания  в основном

27

самостоятельно. Для них характерны, как правило, высокий уровень профессиональной подготовки, знаний и опыта;

Качества, необходимые сотрудникам  для эффективного использования  демократического стиля руководства:

- высокий уровень профессиональной  подготовки;

- желание брать на себя  ответственность;

- выраженная потребность  в самостоятельности;

- готовность и способность  отвечать за свои действия;

- тяга к творчеству  и личностному росту;

- интерес к работе;

- ориентация на перспективные  жизненные и организационные  цели;

- высокая значимость мнения  о них коллег;

- высокий уровень самоконтроля;

- наличия контрольных  прав, желания и умения их использовать.

Преимущества демократического стиля руководства:

- квалифицированность принимаемых  решений;

- высокий уровень мотивации  сотрудников;

- разгрузка руководителя.

Недостатки демократического стиля руководства:

- сложность обеспечения  условий его эффективности;

- замедление процесса  принятия решений.

 

28

Современные исследователи, отмечая научную и методическую ценность ранних разработок проблематики стилей руководства, отвергают упрощенный подход к классификации всего  многообразия поведения руководителей  и деление их лишь на три указанных  стиля. Применительно к практике - даже два, поскольку попустительский  стиль в целом не эффективен и  не может культивироваться сознательно.

Идеально-типический характер рассматриваемых стилей означает, что  все они представляют собой крайние, идеальные образцы поведения, точное соответствие которым очень трудно найти в жизни.

В поведении подавляющего большинства руководителей обычно сочетаются различные элементы, присущие каждому из этих стилей, поэтому  для характеристики стилей руководства  необходимы более точные инструменты  исследования.

Либеральный стиль руководства

Либеральный (несмешивающийся) стиль руководства  характеризуется тем, что подчиненные  имеют свободу принимать собственные  решения. Им предоставляется почти  полная свобода в определении  своих целей и в контроле за своей работой.