Этапы развития трудового коллектива

 

 

3.2 Социальная ответственность и этапы ее развития

 

 

Социальная ответственность  действия организации (как руководства, так и работников низших уровней  управления), предпринятые во благо  общества добровольно, а  не по требованию закона (прибыль, продукция, услуги, удовлетворенность  работников  - все это включает в себя социальная ответственность).

Формальное определение  социальной ответственности предполагает обязанность руководства и персонала  организации принимать решения  и осуществлять действия, которые  увеличивают уровень благосостояния и отвечают интересам как общества, так и самой компании.

Социальная ответственность  является свойством (чертой) характера  личности, наряду с чуткостью, скромностью, смелостью, щедростью, настойчивостью, гордостью и т.д. Ответственность личности # это черта характера, приобретаемая в результате воспитания и учета моральных норм общества. Развитие ответственности личности включает два этапа: овладение практическими правилами и осознание правил.

Первый этап состоит из четырех последовательных стадий:

• следование правилам своего «Я» (унаследованным или ранее приобретенным);
• включение приемлемых правил, принятых в ближайшем окружении людей (производственном коллективе, неформальном объединении);
• использование преимущественно корпоративных правил;
• полное подчинение корпоративным правилам.

Второй этап включает три  стадии:

• механистическое восприятие правил (так всегда было и будет);
• связывание правил с общественными, культурными, научными и другими авторитетами страны или мира;
• связывание правил с конкретной общественно-политической и нравственной обстановкой, понимание возможности их изменения, ликвидации или возникновения новых.

Проявление ответственности  личности зависит от объектно-субъектных отношений и ряда параметров передачи или выполнения задания.

При игнорировании приведенных  параметров личность может оказаться  игрушкой в руках безответственных руководителей.

Характерными чертами, придающими личности ответственность, являются: точность, пунктуальность, верность, честность, справедливость, принципиальность.

Данные черты характера  могут проявляться при условии  развитых способностей к сопереживанию, чуткости к чужой беде и радости.

Все указанные социальные черты человека позволяют добиться достаточно устойчивых отношений в  трудовом коллективе. Лояльно настроенная  группа рабочих спокойно преодолевает трудности, возникающие в процессе производства, и тем самым подобные отношения позволяют добиться высоких  результатов эффективности производства.

Полный учет подобных социальных и экономических факторов производительности труда может быть достигнут лишь при комплексных исследованиях, обеспечивающих всестороннее изучение объекта и позволяющих дать глубокое обоснование практическим мероприятиям, направленным на их регулирование.

 

 

Заключение  

 

 

Курсовая работы была посвящена  исследованию трудового коллектива и этапов его развития. При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По мере увеличения размера  коллектива общение между его  членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших коллективах  часто возникает обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства.

В больших коллективах  отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность  коллектива необходима еще и для  того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей  разных уровней иерархии разработаны  нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве - 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава коллектива. Для значительной части коллективов оптимальным  будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в  некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать  психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случает по лучат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Руководство должно учитывать стремление современных работников к творческому процессу, к реализации выдвинутых идей и к активному вознаграждению и признанию. Анализ дел и проблем непосредственными исполнителями - важный источник выявления узких мест и трудностей на производстве. Хорошо организованный и исполнительный трудовой коллектив, объединенный определенными знаниями и достаточной самостоятельностью, лучше воспринимает технологические новшества и быстрее внедряет их в производство.  

 

 

Список  использованных источников

 

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие / В.В. Авдеев – М.: Финансы и статистика, 2008. – 203 с.
2. Адизес И. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные: Учеб. пособие - М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. - 199 с.
3. Алексеевский В.С. Введение в российский менеджмент: Курс лекций - Калуга.: Манускрипт, 2010. - 192 с.
4. Амстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 398 с.
5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие - М.: Финансы и статистика, 2009. - 384 с.
6. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Краткий курс лекций М.: Юнити, 2008. - 155 с.
7. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие - М.: Высшая школа, 2010. - 192 с.
8. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Краткий курс лекций М.: Велби, Проспект, 2009. - 176 с.
9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Зайналабидов М.С. Менеджмент: Учебник Р-н-Д.: Феникс, 2009. - 235 с.
10. Каверина О.Д., Соколова Н.А. Управленческий анализ: Учебник для вузов - М.: Бухгалтерский учет, 2011. - 184 с.
11. Казанцев А.К., Крупанин А.А. Менеджмент в предпринимательстве: Учебное пособие - М.: Инфра-М, 2008. - 230 с.
12. Кириллова Н.Б. Медиаменеджмент как интегрирующая система: Учеб. пособие - М.: Академический проект, 2008. - 411 с.
13. Модели и методы управления персоналом: Учебное пособие / под ред. Е.Б. Моргунова – М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2010 – 249 с.
14. Огвоздин В.Ю. Краткий курс менеджмента: Краткий курс лекций - М.: Финпресс, 2008. - 176 с.
15. Одегов Ю.Г., Федченко А.А., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебник – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 335 с.
16. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебное пособие М.: КноРус, 2009. - 480 с.
17. Основы теории управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого – М.: Финансы и статистика, 2008. – 192 с.
18. Протасов В.Ф., Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 534 с.
19. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учеб. пособие – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 360 с.
20. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник – М.: Аспект Пресс, 2010. – 230 с.
21. Слабов С.С. Основы менеджмента: Учебник - М.: Изд. МГУ, 2009. - 224 с.
22. Управление персоналом на производстве: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурсонова – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 116 с.
23. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. – М.: МГИУ, 2010. - 317 с.