Экономический механизм менеджмента

Для предприятий важно, за счет каких источников оно может  оплачивать различные налоги. В связи  с чем их подразделяют на: налоги, расходы по которым относятся  на себестоимость; налоги, относящиеся  на выручку от реализации продукции (услуг); налоги, относящиеся на финансовые результаты.

Источники уплаты налогов  и сборов (обязательных платежей) устанавливаются  соответствующими законами о налогах.

Приемы экономического воздействия на производственные коллективы в целом и работников в отдельности

Экономические методы управления (ЭМУ) – способы и приемы воздействия  на людей, в основе которых лежат  экономические отношения людей  и использование их экономических  интересов. Экономические методы управления – конкретный механизм сознательного использования на практике объективных экономических законов.

Содержание экономических  методов – целенаправленное воздействие  на экономические интересы личности, коллектива, государства в целях  достижения оптимальных результатов  их функционирования с наименьшими требованиями и материальными затратами. Экономические методы управления представляют взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида и их органы управления.

Экономические интересы подразделяются на: 1) интересы государства; 2) интересы коллектива; 3) интересы личности.

Проблема сочетания интересов  всех групп включает решение целого ряда задач: установление рациональных соотношений между фондами распределения  и потребления; между фондами  заработной платы и поощрительными фондами и т. п.

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы  работники воспринимали свой труд как  осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и  мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями  труда, созданными на предприятии и  применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для  профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий  безопасности труда; поддержание в  коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно  классифицировать на:

экономические (прямые) - повременная  и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии;

неденежные - повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие  в принятии решений на более высоком  уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации  работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как  объективная оценка вклада работника  в результаты деятельности предприятия. 

2. Система внутрифирменных  льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование  здоровья работников за счет  предприятия, предоставление беспроцентных  ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие  привлекательность и содержательность  труда, самостоятельность и ответственность  работника. 

4. Устранение статусных,  административных и психологических  барьеров между работниками, развитие  доверия и взаимопонимания в  коллективе.

5. Моральное поощрение  работников.

6. Повышение квалификации  и продвижение работников по  службе.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому  договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику  за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и  условий выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств работника, результатов  его труда и хозяйственной  деятельности предприятия.

Расходы на оплату труда  состоят из:

1) основной заработной  платы - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов)  и сдельных расценок для рабочих  и должностных окладов для  служащих;

2) дополнительной заработной  платы - вознаграждения за труд  сверх установленной нормы, за  трудовые успехи и изобретательность  и за особые условия труда.  В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме вознаграждений по итогам  работы за год, премии по  специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные  и материальные выплаты, не  предусмотренные актами действующего  законодательства либо которые  проводятся сверх установленных  указанными актами норм.

В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы: осуществление оплаты труда  в зависимости от количества и  качества труда; дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; систематическое  повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной  заработной платы над инфляцией; превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней  заработной платы; предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в  вопросах организации и оплаты труда.

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных  действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих  элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

Участвуя в труде, работник, как правило, имеет ряд потребностей, интересов, ближайших и отдаленных намерений и ценностных ориентации, под влиянием которых и складываются мотивы труда. Так, потребность в  творчестве порождает интерес к  творческому труду, который уже  воспринимается как ценность. Если для кого-то важнейшей ценностной ориентацией является творческий характер труда, то заработок или условия труда могут отойти на второй план; если — материальное благополучие, то работник может пренебречь содержанием труда.

 Производственные коллективы, как и другие субъекты хозяйствования, заинтересованы в направленности  мотивов труда на рациональное  использование производственных  ресурсов, повышение производительности  труда, бездефектное изготовление  продукции, сокращение сроков  освоения новшеств, поддержку прогрессивных  нововведений в производство. Для  сдвига мотивов на эти цели  необходима согласованность интересов  отдельных работников (личности) и  субъектов хозяйствования. Различная  степень согласованности этих  интересов порождает различные мотивы труда. При полной согласованности интересов важнейшей ценностной ориентацией становится удовлетворение общественных потребностей, достигаемое выпуском высококачественной продукции в сочетании с высокой производительностью труда. Рассогласованность интересов порождает личный или коллективный эгоизм в ущерб удовлетворению общественных потребностей.

Каждая личность, так или  иначе участвующая в производственном процессе, руководствуется в своем  труде определенным комплексом мотивов. Этот комплекс специфичен для каждого  работника, хотя и складывается под  влиянием социальных процессов, имеющих  место в данном трудовом коллективе и в обществе в целом. Мотивы хозяйствования имеют преимущественно групповой  характер. Каждой группировке работников предприятия (коллективов производственных бригад, цехов, предприятия в целом, группировки акционеров и т. д.) свойственен  свой комплекс мотивов хозяйствования.

 По природе кооперативности  и конкурентности поведения мотивация  труда, в силу ее индивидуальности, носит, скорее, конкурентный характер: каждый работник стремится либо  максимизировать свой личный  успех (мотив индивидуализма), либо максимизировать свое превосходство (мотив соперничества). Поэтому труд объективно имеет соревновательный характер. Хозяйственной мотивации, в силу ее коллективного начала, присуща кооперативность поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо минимизировать различие между собственным успехом и успехом лидера (мотив равенства), либо максимизировать общий успех (мотив кооперации). Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы индивидуализма, то скорее всего в коллективе сложится эгоистический стиль поведения. Хозяйственному стилю поведения коллектива в большей мере соответствуют коллективные начала кооперации и личные мотивы соперничества (соревнования) в труде.

Уровень мотивации высококачественного  производительного труда и мотивации  хозяйствования вместе с научно-техническим "уровнем' производства определяют важнейшее свойство производственного  процесса — работоспособность человека , от которой зависит как производительность труда, так и качество выпускаемой  продукции, а значит, и конечные экономические  результаты производства. Поэтому среди  разнообразных стратегий, разрабатываемых  компаниями, стратегию мотивации  труда и хозяйствования можно  назвать стратегией стратегий.

Мотивационный механизм хозяйствования — это совокупность побудительных  причин и осознанных способов хозяйственного отношения к деятельности предприятия, а также хозяйственных действий производственных коллективов и  различных социальных групп предприятия, усиливающих шансы на достижение успеха. Развитие мотивационного механизма  хозяйствования порождает синергизм  хозяйствования — эффект объединения  творческих потенциалов профессиональных управленцев и непосредственных участников производственного процесса. Этот эффект проявляется в повышении  работоспособности персонала, качества и конкурентоспособности продукции, эффективности и гибкости производства.

 В отличие от мотивации  труда, присущей каждому работнику  предприятия и малым производственным  группам, члены которых непосредственно  взаимодействуют в трудовом процессе, мотивация хозяйствования имеет  место в трудовых коллективах  бригад, цехов, производств, взаимодействующих  в производственном процессе, а  также других хозяйственных подразделений предприятия. Эти два вида мотивации (труда и хозяйствования) тесно связаны между собой: одни мотивы труда как бы несут в себе те или иные мотивы хозяйствования, другие — генерируют их. Так, высокий уровень внутренних мотивов труда порождает поддержку персоналом прогрессивных технических нововведений (один из мотивов хозяйствования). Положительные внешние мотивы труда, основой которых является заработок, определяют мотивы бережливости и ответственности за результаты труда.

 Очевидно, что чем выше  уровень мотивации высококачественного  производительного труда членов  производственного коллектива, тем  шире распространено в этом  коллективе хозяйское отношение  к делу и сильные мотивы  хозяйствования. В свою очередь,  высокий уровень хозяйственной  мотивации порождает предпринимательский  стиль поведения предприятия.  Складываясь под влиянием мотивов  высококачественного производительного  труда, хозяйственная мотивация,  в свою очередь ,способна усилить  мотивацию труда. Так же мотивация  предпринимательства, развиваясь  под влиянием мотивов хозяйствования, усиливает их. Мотивация труда относится к числу психологических механизмов. Для последних характерно преобразование целей личности в ее намерения, которые со временем приобретают черты потребности. Образ, на основе которого возникают намерения, представляет собой мотивационное поле с множеством (комплексом) отражаемых ценностей. Намерения рассматриваются как итог активности личности, взвешивающей эти ценности и определяющей возможность и оправданность их достижения.

Сочетание экономического и административного механизмов

Это система приемов и  способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения  затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует  учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов  управления здесь выступает система  заработной платы и премирования, которая должна быть максимально  связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера  целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности  или с результатами деятельности всей фирмы.