Исследование социально-психологического климата в ООО «СОТЕК»

Направление совершенствования	Затраты	Экономический эффект
Усиление роли морального поощрения	Обновление фирменного сайта 20 тыс. руб., Приобретение поздравительной  бумажной продукции – 3 тыс. руб.	Рост объемов продаж на 5 %   3702,0 тыс. руб. х 5 % = 185,1 тыс. руб.
Психологические методы	Участие в семинарах  – 10 тыс. руб.
Межличностные и групповые  отношения	-
Моральный климат в коллективе	Организация корпоративного  отдыха – 50 тыс. руб.
Итого:	83 тыс. руб.	102,1 тыс. руб.

 

Учитывая опыт других компаний по разработке подобных мероприятий, можно ожидать, что предложенные мероприятия позволят увеличить производительность труда сотрудников ООО «Сотек» на 5 %.

Наложение предложенных параметров на фактические результаты работы коллектива ООО «Сотек» в 2011 году, позволило определить прирост выручки от реализации услуг на 2012 г. Общий прирост дохода от повышения объема услуг, связанных с повышением производительности труда составит: 185,1 тыс. руб. Экономический эффект в этом случае  будет равен 185,1 - 83 = 102,1 тыс. руб.

Заключение

 

Социально-психологический  климат является комплексной психологической  характеристикой, отражающей состояние  взаимоотношений и степень удовлетворенности  сотрудников различными факторами  жизнедеятельности коллектива служб  и подразделений. Его состояние   оказывает влияние на важнейшие экономические показатели деятельности предприятия. Поэтому в современном менеджмента уделяется особое внимание социально-психологическим методом воздействия на коллектив, которые в большей мере, чем другие ответственны за формирование микроклимата коллектива.

Основными факторами  формирования морально-психологического в ООО «Сотек» климата являются следующие:

- характер производственных  отношений коллектива;

- содержание, организация  и условия трудовой деятельности;

- характер руководства;

- степень совпадения  официальной и неофициальной  структуры группы;

- социально-демографические,  психологические, половозрастные особенности группы.

С целью создания и  поддержания морального климата  в коллективе руководством производится организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта,  поздравление именинника с днем рождения.

Совершенствование социально-психологического климата в ООО «Сотек» будет осуществляться по следующим направлениям:

- усиление роли морального  поощрения;

- совершенствование психологических  методов (убеждение и внушение);

- совершенствование межличностных  и групповых отношений;

- совершенствование социально-психологического климата в коллективе

В качестве инструментов социально-психологических методов в данном случае могут использоваться:

- корпоративные издания  (газеты, бюллетени, радио, сайты);

- различные опросы и анкетирования;

- различные тренинги и семинары;

- разработка и внедрение  фирменных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура);

- регулярное информирование  сотрудников о достижениях компании  посредством корпоративного издания;

- налаживание двусторонней связи между руководством и персоналом компании;

- соблюдение корпоративных  традиций (день компании, день рождения сотрудников, номинация и награждение лучших по окончанию отчетного периода и т.д.)

- разработка системы  нематериальной мотивации.

Учитывая опыт других компаний по разработке подобных мероприятий, можно ожидать, что предложенные мероприятия позволят увеличить  производительность труда сотрудников  ООО «Сотек» на 5 %.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 139 с.
2. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. – Новосибирск: СибАГС, 2009. – 347 с.
3. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2010. – 320с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. – М.: ГЕЛАН, 2012. – 408 с.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди.  Люди, которые играют в игры. М.: Ассиана, 2011. – 400с.
6. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М,2012. – 310с.
7. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2009. – 384 с.
8. Власова Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления. – Новосибирск, Экор, 2009. – 554с.
9. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально-психологический практикум.   – Л.: Лениздат, 2009. – 222с.
10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – СПб: УЭФ, 2011. – 216с.
11. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2012. – 352 с.
12. Десслер Г.  Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: Бином, 2011. – 432с.
13. Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород, НИМБ, 2009. – 418 с.

 

14. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России. – М.: МУБиУ, 2012. – 328с.
15. Журавлев П.В., Карташев С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. – М.: Экзамен, 2010. – 576с.
16. Зигерт В. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2009. – 335с.
17. Кабушкин Н. И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2010. – 432 с.
18. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. – М.: Прогресс, 2009. – 288с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 512с.
20. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Психотехника и самотренировки. – М.: Рассиана, 2011. – 494с.
21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 312с.
22. Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Проспект, 2011 –347с.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 336с.
24. Тишин Е.В. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2012. – 451 с
25. Удальцова М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск: ИНФРА-М; НГАЭиУ, 2007. – 144с.
26. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 638с.
27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 223с.
28. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. – М.: Ассиана, 2012. – 382с.
29. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 2011. – 304с.
30. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджеров по кадрам. – М.: Издательская группа НОРМА–ИНФРА: М, 2011. – 527 стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Анкетирование для изучения социально-психологического климата 

 

1 Удовлетворенность членов  группы характером и содержанием  труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа

в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных задач, нормированием труда и пр.?

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей пом работе?

г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е) Оцените сплоченность Вашей группы.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных  вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов [28, с. 134].

4. Стиль руководства  фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:

а) наши менеджеры:

- часто используют приказ, распоряжение;

- часто повышают голос на подчиненных;

-не терпят критики в свой адрес;

- не считаются с мнением сотрудников;

- все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши менеджеры:

- часто советуются с сотрудниками;

- разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

- делают практические выводы из критики;

- учитывают мнение группы при принятии решений;

- все вопросы решают открыто и коллегиально.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы [32]:

а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим менеджером:

- отличное, бодрое;

- хорошее, спокойное;

- равнодушное;

- плохое, напряженное;

- скверное, угнетенное.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:

а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?

- от рядовых сотрудников;

- от менеджеров;

- от коммерческих структур;

- от правительства страны;

б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

- сменить устаревшее оборудование;

- освоить новейшую технологию;

- сменить менеджеров;

- сменить хозяина предприятия.

7. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.
8. Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
9. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на следующий вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».
10. Профессиональная подготовка персонала. Например:

а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?

б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?