Функции менеджмента

недостаточно для производительного  труда. Система стимулов и мотивов  должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.

Сам факт вступления работника  в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. Система стимулирования вырастает как бы  из административно-

правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда

эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят.

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

     Система стимулирования  труда:

1.  Материальное денежное стимулирование.

     Деньги - это  наиболее очевидный и наиболее  используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

     2. Материально-социальные стимулы.

К ним относят:

     - создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят: оптимальную организацию рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточную освещенность, темп, режим труда и др.

- возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому,

содержательному трудовому  процессу. Под монотонностью одни понимают

объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

- стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного

времени многие работники  трудятся с ощущением хронической  усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

- улучшение отношений в коллективе.

К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние работающих, относят авторитет и особенности личности руководителя, стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

-продвижение по службе.

Один из наиболее действенных  стимулов, т.к. во-первых, при этом повышается оклад; во-вторых, расширяется круг полномочий и соответственно работник

становится причастен  к принятию важных решений; в-третьих, повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки; в-четвертых, повышает доступ к информации.

     3. Морально-психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы  на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции.  В отличие от вышеописанных стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Гуманизация отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как объекта менеджмента.

Гуманизация касается этики  деятельности, природы и механизмов воздействия как одной из сторон социальной деятельности человека. С помощью функции гуманизации формируется и развивается культура фирмы, культура управления. Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, цель работы достигнута, вследствие чего можно сделать ряд выводов. Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции. Они являются общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами. Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. Основными функциями менеджмента являются: планирование, организация, мотивация и контроль.

Процесс менеджмента - это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально-экономической  системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может  выполнять несколько функций, несколько  работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного  процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности - это совокупность функций, связанных  единым управленческим циклом.

Таким образом, мы определили, что  менеджмент – это область управленческой и хозяйственной деятельности, обеспечивающей рациональное управление экономическими процессами, организации систем управления и его совершенствования в соответствии задачам социально-экономического развития.

В наиболее обобщенном виде функции  управления представляют собой часть  управленческой деятельности, с помощью  которой аппарат управления воздействует на управляемый объект.

Изучение материала по данной теме позволяет сделать вывод, что  функции управления - это определенные виды целенаправленной деятельности по управлению производством, которые  порождаются разделением труда  внутри предприятия. Они представляют собой взаимообусловленные и  взаимосвязанные составные части  процесса управления, отличающиеся по своему содержанию и целям. Функции  выражают рациональную форму разделения процесса управления по характеру и  содержанию связанного с ними труда. Каждой функции присущ замкнутый  цикл работ, объединяемых общностью  их значения и выполняющих определенную роль в управлении производством.

Иными словами, функции управления можно охарактеризовать как комплекс взаимосвязанных организационных  воздействий субъекта управления, которые  направлены на конкретный участок деятельности объекта управления и в совокупности обеспечивают достижение цели, стоящей  перед системой управления.

Благодаря этой работе я  убедилась в том, что настоящим менеджером не может стать простой человек. Организациям нужны действительно профессионалы своего дела. Те специалисты, которые не просто обладают минимумом знаний, а которые всесторонне развиты, умеют применять знания на практике, те, кто целеустремлен, и настроен незамедлительно действовать.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Артемова Е.Н.    Молодежный сегмент туристического рынка как объект маркетинговых исследований // Маркетинг в России и за рубежом. - 2010
2. Гуляев В.Г. Практика туристского бизнеса. – М.: Росс. Учебный центр Федер. Службы занятости, 2011
3. Дурович А.П.    Маркетинг в туризме: Учеб. пособие для студентов специальности «Экономика и упр. соц.-культур. сферой» вузов / А.П. Дурович. - 4-е изд., стер. - Минск: Новое знание, 2010
4. Жукова М.А.    Индустрия туризма: менеджмент организации / М.А. Жукова. - М.: Финансы и статистика, 2010
5. Кабушкин Н.И.    Менеджмент туризма: Учеб. пособие для студентов специальности «Экономика и упр. соц.-культур. сферой» вузов / Н.И. Кабушкин. - 2-е изд., перераб. - Минск: Новое знание, 2006
6. Квартальнов В.А.    Туризм: Учебник для образоват. учреждений турист. профиля / В.А. Квартальнов; Рос. междунар. акад. туризма. - М.: Финансы и статистика, 2011
7. Коровина Ю. Разработка системы мотивации персонала в гостиничном бизнесе // Персонал Микс, 2011
8. Обзор зарубежных журналов по управлению персоналом // Персонал Микс, 2006
9. Тарелкина Т.    Подбираем менеджеров. По-научному // Турбизнес. - 2002
10. Чудновский А.Д.    Менеджмент туризма: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / А.Д. Чудновский, М.А. Жукова. - М.: Финансы и статистика, 2008
11. Интенет - ресурсы

¹ Менеджмент./Под редакцией Максимцова  М.М.  Игнатьевой  А.В. – М.: ЮНИТИ, 2003, с. 6