Формирование организационной структуры управления персоналом предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

Факультет менеджмента

Заочный факультет

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Формирование организационной структуры управления персоналом предприятия»

(на примере ЗАО «Зазеркалье»)

по дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

                                                                  

                                                                 

                                                                  Выполнена студенткой

                                                                   Е.В. Речкаловой

                                                                  Группа М 501-з

                                   Руководитель                                                                                                                 

                                                                   

 

 

 

                                                    Екатеринбург

2012

Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1  Управление персоналом: история и проблемы развития……………………... 6

      1.1 Современные подходы к построению структур управления персоналом  

      в  России и за рубежом………………………………………………………….6                                                        

      1.2 Типы структур управления организацией……………………………….. 7

      1.3 Современная концепция управления кадрами предприятия в условиях      

      рыночной экономики…………………………………………………………...10

2 Общая характеристика ЗАО «Зазеркалье»……………………………………...13

     2.1 Схема организационной структуры управления……………………........14

      2.2 Анализ кадрового состава в структуре управления персоналом………..16

      2.3 Анализ  выявленных недостатков в структуре  управления персоналом...22

3 Рекомендации по оптимизации структуры управления персоналом объекта исследования………………………………………………………………………...24

    3.1 Совершенствование структуры управления персоналом в ЗАО      

      «Зазеркалье»…………………………………………………………………..….24

   3.2. определение прогнозной численности административно-управленческого

      персонала ЗАО «Зазеркалье»…………………………………………………..28 

Заключение……………………………………………........................................31

Список использованных источников………………........................................34

Приложение 1 Nous définissons les conflits comme l'absence…………………….35

Приложение 2 Проект кадровой политики ЗАО«Зазеркалье»………………...43

 

                                        ВВЕДЕНИЕ.

             Наука и искусство менеджмента, или управления – одно из важнейших достижений XX столетия. Это непрерывно совершающийся синтез теории и практики, анализа и интуиции, функциональных знаний и умения руководить подчиненными, способности плодотворно вести дела с партнерами и клиентами и поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении целей  компании. Иными словами, менеджмент – главный организационный ресурс фирмы.

Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных  параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе      решений  воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное.

Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой из них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач [10].

Для того чтобы успешно конкурировать в условиях быстро                    развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне       совершенствовать свою деятельность. Все более активно ориентируются на   западные модели и практику работы отделы маркетинга, продаж, финансов,  логистики, внедряются  IT-системы, создаются новые бренды.

      По сравнению свыше перечисленными аспектами работы компаний    сфера управления персоналом по-прежнему в ряде случаев остается менее          технологичной и управляемой, а поскольку любая компания – это единое целое, каждое ее «слабое звено» неизбежно влияет на продуктивность работы других звеньев корпоративного механизма (производства, сбыта и др.).

Актуальность исследования  позволит создать более эффективную систему кадрового менеджмента в ЗАО «Зазеркалье».

Объектом исследования в данной курсовой работе является  построение организационной структуры управления персоналом.

 Предмет исследования – Построение организационной структуры ЗАО «Зазеркалье».

 Цель курсовой  работы – разработать рекомендации по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в новых экономических условиях.

 Задачи исследования:

1.Рассмотреть  современные подходы к построению  структуры управления персоналом.

2.Изучить  современную концепцию управления  кадрами в крупных торговых организациях.

3.Рассмотреть  процесс формирования, методы проектирования  и оценку эффективности организационной  структуры управления персоналом.

4.Проанализировать  организационную структуру ЗАО  «Зазеркалье»

   5.Дать  анализ выявленным недостаткам.

6.Разработать  мероприятия по совершенствованию  структуры управления персоналом  в ЗАО «Зазеркалье».

     Гипотеза – для того, чтобы повысить эффективность структуры управления персоналом в ЗАО «Зазеркалье», необходима реструктуризация кадрового подразделения.

       Источниками информации для написания курсовой работы по             исследуемой теме являются учебные пособия, локальные нормативные           документы и данные отчетности ЗАО «Зазеркалье», личные  наблюдения автора.

 

1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ИСТОРИЯ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ

       1.1 Современные подходы к построению структур управления персоналом в России и за рубежом.

         К структуре управления предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом.

  1.Организационная структура управления должна прежде всего отражать цели и задачи организации, а следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям.

   2.Следует предусматривать оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию.

    3.Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных и горизонтальных связей между ними.

     4.Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом.

     5.Организационная структура управления призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

Важно обратить внимание на сопряжение структуры управления с фазами жизненного цикла организации, о чем, к сожалению, нередко забывают проектанты и специалисты, решающие задачу совершенствования управленческих структур. На стадии зарождения организации управление нередко осуществляется самим предпринимателем. На стадии роста происходит функциональное разделение труда менеджеров. На стадии зрелости в структуре управления чаще всего реализуется тенденция к децентрализации. На стадии спада обычно разрабатываются меры по совершенствованию управленческой структуры в соответствии с потребностями и тенденциями в изменении производства. Наконец, на стадии прекращения существования организации структура управления или полностью разрушается (если фирма ликвидируется), или происходит ее реорганизация (коль скоро данную фирму приобретает или присоединяет к себе другая компания, приспосабливающая структуру управления к той фазе жизненного цикла, в которой она находится).

Важный фактор формирования управленческих структур - уровень развития на предприятии информационной технологии. Общая тенденция к децентрализации "электронного интеллекта", то есть к росту числа персональных компьютеров при одновременном расширении использования на уровне предприятия локальных сетей, ведет к ликвидации или сокращению объема работ по ряду функций на среднем и низовом уровнях. Это относится прежде всего к координации работы подчиненных звеньев, передаче информации.

 

   1.2 Типы структур управления организацией

 

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организациями: бюрократический и органический. Они построены на принципиально различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сферы их рационального использования и перспективы дальнейшего развития.

Исторически первым сформировался бюрократический тип. Соответствующую концепцию подхода к построению организационных структур разработал в начале XX столетия немецкий социолог Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюрократии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуникации, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В основе этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организациях", предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рациональной бюрократии таковы:

1.четкое разделение труда, использование  на каждой должности квалифицированных  специалистов;

2.иерархичность управления, при  которой нижестоящий уровень  подчиняется и контролируется  вышестоящим;

3.наличие формальных правил  и норм,обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

   4.дух формальной обезличенности, характерной для выполнения официальными  лицами своих обязанностей;

    5.осуществление найма на работу в соответствии с      квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками.

Второй упомянутый - органический - тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической организации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных структурах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма; напротив, считается, что эта модель проводить радикальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным требованиям реальной действительности.

           Реальный  переход к органическому типу  структуры управления     требует серьезной подготовительной  работы. Прежде всего компании   принимают меры к расширению участия работающих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информированности, заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают информационные технологии.

Необходимо отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в "чистом" виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.

 

1.3 Современная концепция управления кадрами предприятия

 в условиях рыночной экономики

  

     Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельные раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации». Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: 1) планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещение персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия.