Формирование эффективной управленческой и организационной культуры

Содержание

Введение 4

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 Понятие организационной и управленческой культуры 6

1.2 Значение организационной и управленческой культуры для развития организации 7

1.3 Основные аспекты формирования организационной и управленческой культуры в организации 9

ГЛАВА 2 ФУНКЦИИ И ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ 16

2.1 Функции и основные составляющие организационной культуры 16

2.2 Формирование качественной управленческой культуры, ее функциональные элементы 20

2.3 Поддержание и развитие организационной культуры 26

ГЛАВА 3 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ………………….. ..16

Заключение 30

Список использованных источников 31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Основой жизненного потенциала организации является организационная и управленческая культура предприятия.

Культура играет очень важную роль в жизни каждой организации, а значит, она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент организации не только соответствует управленческой культуре и сильно зависит от нее, но и может в определенной степени оказывать влияние на формирование и изменение управленческой культуры. Именно для этого менеджеры и должны уметь анализировать организационную и управленческую культуру, оказывать влияние на ее формирование и изменение в прогрессивном, желаемом направлении.

Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная  культура задает пределы, в которых  возможно уверенное принятие решений  на каждом из уровней управления, возможности  использования ресурсов организации  в целом, ответственность, дает направления  развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации  членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов. Это и определяет актуальность темы исследования.

Управление организационной  культурой предполагает ее формирование, укрепление, сохранение и изменение. Формирование организационной культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития.

Предмет курсовой работы –  организационная и управленческая культура организации.

Объектом исследования является процесс формирования организационной и управленческой культуры на предприятии.

Целью курсовой работы является изучение процесса формирования эффективной организационной и управленческой культуры управления организации.

Задачи курсовой работы:

• Рассмотреть теоретические основы организационной и управленческой культуры в организации; 
• Изучить аспекты формирования организационной и управленческой культуры в организации;
• Рассмотреть функции и основные составляющие организационной культуры;
• Изучить процесс формирования качественной управленческой культуры, ее функциональных элементов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ И УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие организационной  и управленческой культуры

 

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное  понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной  культуры. Организация формирует  собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в  деловом мире и т. п.

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие  существования фирмы. Культурные образцы, принятые и усвоенные в организации, оказывают значительное влияние  на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на:

• властные отношения и отношения контроля;
• отношение к трудовой деятельности;
• межличностные отношения внутри групп;
• межгрупповые отношения;
• отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д.

Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых  требований.

Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать  те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном  случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с  другими участниками организационных  процессов.

 

 В целом культуру  организации можно определить  как совокупность идей, корпоративных  ценностей и норм поведения,  присущих только данной организации  и формирующихся в ходе совместной  деятельности для достижения  общих целей. Корпоративные ценности  представляют собой все окружающие  объекты (как внутри организации,  так и вне ее), в отношении  которых члены организации занимают  позицию оценки в соответствии  со своими потребностями и  целями организации. При этом  ценности могут разделяться на  те, которыми организация владеет,  и те, на которые она ориентируется,  но и те и другие определяют  поведение членов организации  согласно избираемым ими приоритетам.

1.2 Значение организационной  и управленческой культуры для  развития организации

 

Значение организационной  и управленческой культуры для развития организации определяется рядом обстоятельств.

1. Организационная и управленческая культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

2. Знание основ организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

3. Внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;
• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;
• интеграцию – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;
• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;
• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;
• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;
• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Таким образом, организационная  культура выступает как основа жизненного потенциала организации. Она выполняет  функции внутренней интеграции и  внешней адаптации организации. Она определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а  также критерии эффективности в  достижении намеченных целей. Благодаря  организационной культуре, в организации  разрабатывается общий язык и  концептуальные категории, критерии получения, удержания и утраты власти, правила  поведения, системы поощрений и  наказаний. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации – основные теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек, являются общими для всех.

1.3 Основные аспекты формирования организационной и управленческой культуры в организации

 

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной  организации, которая задает людям  ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе  и в зависимости оттого, что  лежит в основе: интересы организации  в целом или интересы ее отдельных  членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции  управления важным элементом является признание социальной ответственности  менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед  людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности  к эффективной работе. Корпоративная  культура - одна из самых действенных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура.

Корпоративная культура приносит фирме совершенно конкретный материальный результат. Благоприятная атмосфера  внутри фирмы имеет не только материальную, но и духовную сторону [7, с. 34].

Краеугольным принципом  ее построения является создание общей  психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

Индивидуальность организационной  культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности  каждого сотрудника, стиль руководства  и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение  и обмен информацией, характер контактов  между персоналом.

В современной России существует четыре разновидности корпоративных  отношений.

1. Если организация функционирует  на основе системы правил, процедур  и стандартов, соблюдение которых  должно гарантировать ее эффективность,  то организационная культура  является бюрократически-ролевой.  Между сотрудниками таких российских  компаний выстроена строгая административная  иерархия, при этом каждый работник  выполняет определенные трудовые  обязанности. Основным источником  власти являются не личные  качества сотрудника, а положение,  занимаемое им в иерархической  структуре. Все решения принимаются  только руководителем. Бюрократическо-ролевая  организационная культура чаще  всего встречается в крупных  российских компаниях, работающих  на достаточно стабильном рынке  имеющих твердые позиции.

2. Другой тип организационной  культуры в России - силовой, который  формируется чаще всего в частных  компаниях, где руководитель является  менеджером и хозяином. Помимо административной власти, он также наделен явно выраженными лидерскими качествами. Вокруг того лидера сформирован особый круг приближенных сотрудников, с помощью которых он осуществляет руководство, но последнее слово всегда остается за ним. Сотрудники в компании с такой культурой могут быть менее ограничены в своих действиях, чем в бюрократическо-ролевой организации, более инициативны и даже принимают участие в решениях. Но за ними осуществляется более жесткий контроль. Помимо формального исполнения обязанностей, от людей требуется проявление личной лояльности к своему шефу, и именно этот факт является решающим. Силовую организационную культуру предпочитают компании, находящиеся в стадии формирования, поскольку она способствует мобильности и легкой адаптации к любым изменениям на рынке. Однако мобильность фирмы зависит от личностных и профессиональных качеств ее лидера.

3. Строительные российские предприятия успехом своей деятельности обязаны личностно-ориентированной организационной культуре. В таком коллективе, как правило, работают специалисты с высоким уровнем профессионализма и личной ответственности. Личностная организационная культура предоставляет огромные возможности, как для удовлетворения амбиций, так и для реализации личных интересов и инициативе сотрудников. В ее основе лежат способность специалистов договариваться между собой и их независимость друг от друга. Как правило, деятельность работников не контролируется «сверху», а только координируется. Подчиненные обладают большой самостоятельностью и могут работать по гибкому графику. Главный критерий эффективности в таких компаниях - профессиональное и четкое исполнение взятых на себя обязательств. При этом в фирмах с личностной организационной культурой, как правило, культивируются артельные, общинные, товарищеские отношения между сотрудниками. Для данного типа культуры характерна иерархичность отношений: руководитель занимает положение первого среди равных, а все решения принимаются коллегиально. Рядовые сотрудники в этом непосредственно участвуют и всегда в курсе планов руководства. Российские организации, деятельность которых строится по этому типу, чаще существуют в адвокатских конторах, консалтинговых фирмах, архитектурных бюро, дизайнерский студиях.