Формирование и развитие кадровой стратегии

                                                              

3. Развитие кадровой политики

3.1 Критерии оценки кадровой политики

 

 Кадровая политика  непосредственно является частью управленческой деятельности. В свою очередь она имеет дружную, ответственную, высокопроизводительную рабочую силу. Для начала нужно провести анализ кадровой политики на предприятии, что бы выявить ее оценочные критерии;

     - профессионализм и численность персонала;

      - текучесть кадров на предприятии;

      - эластичность проведения политики;

      - учет интересов производства.

При анализе  для удобства состав предприятия  классифицируют на категории: руководящие, менеджеры, количество мужчин и женщин, люди пенсионного  возраста, а так же несовершеннолетнего возраста, работники, находящиеся в отпуске и работающие в центральном отделении или филиалах.

Состав качественности персонала на предприятии подразделяется на сотрудников со средним специальным, средним и высшем образованием, а так же учитывает и опыт работы, повышение квалификации.

Текучесть кадров на предприятии - это важнейший показатель уровня кадровой политики на предприятии.

Коллектив обновляется из-за притока новых людей, то есть появляются новые идеи в работе. Так же расширяется возможность работников в проявлении себя, увеличивается способность к адаптации. 

Оценка кадровой политики вытекает из ее характеристики: стабильность  или динамичность.                                                                                        По причине того, что в организациях меняются условия и обстоятельства, кадровая политика динамично подстраивается под них.

Уровень заинтересованности сотрудников рассматривается в  сравнении с учетом производства. Во внимание берется наличие или отсутствие собственного подхода к   работникам предприятия.                                                                                                  При становлении  персонала на предприятии нужно понять,  что в работе   сотрудника требуется    оценить   в    первую     очередь.                                                                                                                              Специалисты-наблюдатели составляют правила необходимые соблюдать для организации, что бы работники могли реализовать свои цели. 
 Выделяются так же  критерии – то есть показатели, основываясь на которых можно судить о том, насколько хорошо работник выполняет свою работу. Такие критерии как количественные, качественные и индивидуальные показатели     работы персонала.¹⁴                                                                                         Количественные критерии - все, что может быть выражено в форме числа, то есть  рабочие часы,   объем    продукции. 
 Количественные показатели - самый распространенный критерий. В нем работник сам оценивает достигнутый результат. Например, более удачное распределение своего времени на работе может предопределить более высокую зарплату, чем у других работников.                                                                                                    Качественные показатели. Эффективность работы предприятия, его прибыль во многом зависит от качества работы его сотрудников. 
 Индивидуальные характеристики работника оцениваются с помощью различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценке личных качеств работника на первый план выходят те качества, которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результатов: коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная устойчивость и др.                                                    При оценке деловых качеств, как правило, определяется степень отношения  работника      к работе.                                                                                                                                  Оценка рабочего поведения,  призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов - поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии                с руководителем,  коллегами     и клиентами. 
 Для того, что бы извлечь максимальную пользу от действия системы оценки, следует закладывать фундамент будущего успеха уже на этапе определения ее целей.⁹

 

                         3.2  Эффективность кадровой политики

Наши предприятия на сегодняшнее время сталкиваются с проблемой  устойчивости и выживания в условиях сильной конкуренции.                                                    Для выхода из этой ситуации нужно обратить внимание на организационную деятельность предприятия, применить новые условия в организацию персонала. Выход из сложившейся ситуации это применение профессионального нового аспекта кадровой политики.                                                                                                                     Успех предприятия в первую очередь зависит от ответственного управления  трудовыми  ресурсами.                                                                             Главный ресурс это персонал. Развитие и успех предприятия зависит в первую очередь от творческого подхода персонала, его ответственности. При отсутствии стремления к новому подходу в организации персонала невозможно процветание предприятия.                                                                                            Основной проблемой становится разработка новой кадровой политики, ориентированной на управление дисциплиной, социальной политики, социальных ценностей.  Главной целью этой разработки является благополучие каждого сотрудника.                                                                                                           В зарубежных странах на фирмах принято один раз в год делать опрос работников о процессе работы руководителей и сослуживцев.                                               После аналитической работы проведенного опроса, сведения доводятся до высшего руководства. В свою очередь руководство данный отчет просматривает и направляет свою деятельность на решения сложившихся проблем и каких-либо ситуаций.                                                                                                        Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:                                                                                                         1)   наем работников;                                                                                                                                     2)   отбор и  продвижение кадров;                                                                                   3)   подготовку кадров    и    их  непрерывное обучение;                                                                       4)   расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;                                                                                                                       5)  эффективный  анализ трудового потенциала работников.⁴                                Принципы эффективной кадровой политики:                                                                 1. Кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса. Стратегия развития в свою очередь обуславливается целями на текущий и дальнейший период жизни.  Это означает, что существует такие модели построения отношений с персоналом, которые для вашего бизнеса могут быть губительны и наоборот которые для бизнеса могут быть очень эффективны.  
     Например, если предприятие существует на рынке в серьезной конкурентной среде, то программы обучения персонала и заработная плата системы может дорого стоить. Если во время обучения людей вы вычитываете из зарплаты стоимость их обучения, работник посчитает, что у конкурентов работать будет выгоднее. Если ваша зарплата самая большая на рынке, но переподготовку сотрудников вы не проводите, то можно посчитать, что в организации  мало условий для карьерного роста.  
 Стратегия бизнеса определяет отношение руководства к наёмному сотруднику.                                                                                                                                               2. Не допускать противоречия характеров людей, задействованных в проекте.                                                                                                                             Любой человек индивидуален - личность со свойственными ей надеждами, принципами и правилами. В коллективе важна личность руководителя. Именно около его индивидуальности и следует выстраивать кадровую политику.                                                                                                                   При приеме на работу руководителя, нужно понимать, что от этого человека будет зависеть деятельность всего наёмного коллектива. Этот человек будет связывать коллектив общей целью. От него будет исходить ограничивающее влияние, которое остановит излишне инициативных работников от бесполезных и вредных для фирмы поступков.  
 При знакомстве руководителя с коллективом, нужно учитывать, что новый человек не будет подстраиваться под каждого работника индивидуально. Такое поведение будет обеспечивать деятельность фирмы, но рост её будет сильно замедлён и вскоре настанет упадок производительности.                                         Главное в этом подходе не допускать противоречие характеров людей, задействованных в проекте. Коллектив должен формироваться сплочённый - это повышает эффективность его работы, что в конечном итоге повышает прибыль.  
3.  Разделённая мотивация. Суть на мотивационных мероприятиях не совмещать участие сотрудников, осуществляющих прямые продажи или руководящих отделом в фирме, с участием сотрудников, чьи функции предельно формализованы и от них требуется лишь просто исполнение инструкции.                                                                                                             Мотивация творческих сотрудников и "работников по инструкции" разная. Попытка формирования и повышения мотивации обоих групп сотрудников в рамках одного мероприятия снижает эффективность этого мероприятия. Желая достичь максимальной заинтересованности работников в результате их труда, следует для каждой из групп проводить самостоятельные мероприятии по формированию их высокой мотивации.                                                                                                                       4. Максимальная формализация обязанностей. Для того чтобы человек был эффективен в свой работе, он должен чётко представлять, что ему нужно делать, к какому результату это приведет и какая оплата труда за этим результатом последует. Необходимо, чтобы была детальная  разработка системы взысканий и поощрений, и сотрудник должен быть с ней ознакомлен.¹²                                                                                                                                     Если использовать все четыре принципа эффективной кадровой политики, то можно спланировать свою деятельность и обеспечить ее развитие. Все изменения будут не в ущерб интересам коллектива, но будет достигнуто устранение проблемы.

Заключение

В современных условиях значительно меняется система управления кадрами.                                                                                                                               Персонал рассматривается как главный ресурс, который определяет саму работу на предприятии, а для лучшего результата нужно грамотно управлять,   развиваться  и инвестировать в это необходимые средства.  Учитывая сегодняшнее управление кадрами, можно сказать, что основное внимание руководства направлено на другие аспекты работы предприятия, чем на работу с персоналом. Поэтому некоторые предприятия имеют низкий статус, потому что нет достаточной профессиональной подготовки   у  персонала. Хотя в зарубежных странах важным фактором конкурентоспособности предприятия является именно высокая работоспособность   и   организованность   персонала.                                                                                                         В данной работе выявлены особенности формирования эффективного мотивационного механизма, присущие каждому типу предприятия и методы управления мотивацией труда, которые наилучшим образом удовлетворят потребности    и  ожидания     работников.                                                                                       Эффективное построение системы управления персоналом должна дать кадровая служба, которая имеет значимость на самом предприятии.             Современная кадровая служба не должна только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Она постепенно должна превращаться в центр по реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой  оплаты труда и т.д.                                                                             Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без  эффективной    работы  кадровых служб.                                                                На основе проведённой работы можно сделать ряд общих выводов:                                                                                      1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры  управления, основанной на ее системе оценок эффективной деятельности.                                                                                                2. Системы управления должны быть гибкими  и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение  исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.                   3. Необходимо больше доверять сотрудникам,  развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.                                                   Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, а в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и следует справиться кадровой службе. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.

 

              

 

 

 

                                     

 

 

                                           

 

 

 

 

 

                                               Список литературы

 

1. Анисимов В. М. Менеджмент  http://uchebnik.biz/book/85-kadrovaya-sluzhba-i-upravlenie-personalom-organizacii/8-4-yeffektivnost-gosudarstvennoj-kadrovoj-politiki.html     (дата обращения 29.11.2013 г.)                                                                                                                                2. Бухалков М.И. «Управление персоналом» ИНФРА-М, 2009 г                                                               3. Белки Татьяна http://umadelo.irktorgnews.ru/klub-direktorov/kak-otsenit-effektivnost-kadrovoy-politiki (дата обращения 18.12.2013)  

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009                                  5.Кибанова А.Управление персоналом: энциклопедический словарь: ИНФА-М, 2008

6. Журналом «Справочник по управлению персоналом». http://www.pro-personal.ru/journal/240/6300  ( дата обращении 7.12.2013)

7.«Кадровая политика организации»  http://www.webarhimed.ru/page-132.html (дата обращения 30.11.2013)

8. Кадровая служба и управление персоналом организации http://www.grandars.ru/college/biznes/upravlenie-chelovecheskimi-resursami.html (дата обращения 1.12.2013)

9.  Лукаш Ю.А.  «Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития бизнеса»  Флинта, 2012 г.

10. Литература  по финансовому менеджменту http://www.finanalis.ru/litra/329/2401.html (дата обращения 22.11.2013 г.)

11.   Минченкова О.Ю. По материалам: Федорова Н.В. Управление персоналом организации: КНОРУС, 2008

12.  Романенко Алексей «Принципы эффективной кадровой политики» журнал - "Результат" /2009

13. Семенов В.М., Баев, И. А.Экономика предприятия: Учебник / 2008.                                                14. Совет  молодых ученых и специалистов http://www.smus72.ru/adv/%C2%ABnovyij-strategicheskij-podxod-k-upravleniyu (дата обращения 8.12.2013г.)

15.  Щекин Г.В., Социальная теория и кадровая политика

http://psyera.ru/5190/etapy-razrabotki-kadrovoy-politiki (дата обращения 12.12.2013)                                                                                                                                    16. Эффективность управления   кадрами http://waytop.ru/ocenka_effektivnosti_raboty_personala.html  (дата обращения 31.11.2013)