Вклад А. Файоля в административную школу управления

Эффективность организации, основанная на неограниченной власти, может проявляться в ее способности  быстро и в короткие сроки выполнять  весьма трудные задачи в наименее благоприятных условиях. И часто  бывает, что успех, достигнутый таким  образом, не долговечен, потому что, добившись  цели, руководитель часто пытается удержать свою власть искусственным  путем, что может противоречить  интересам остальных членов организации, а его уход или устранение разрушает  организационную ситуацию. В любом  случае происходит снижение эффективности  деятельности, а иногда и ее полный провал.

Отклонения от нормы в  работе коллектива – это не обособленные явления, с которыми надо бороться, а последствия упущений в рациональной управленческой деятельности. Поэтому  руководителю необходимо уметь предвидеть последствия реализации власти, которой  он располагает. Важной задачей является соблюдение основных направлений грамотного управления персоналом.

Среди проблем, которые порождены  неограниченной властью, можно выделить три основные: 

I.  Внутренняя неуверенность руководителей (например, молодых или недавно получивших назначение), которая заставляет их сомневаться в возможности успешного выполнения порученного дела при условии, что они делегируют часть прав и обязанностей своим подчиненным. Поэтому такой руководитель, давая распоряжения, старается сохранить за собой максимум властных полномочий, а на исполнителя переложить больше ответственности, чем это должно быть. Это приводит к нарушению равновесия между делегированными правами и обязанностями и ставит исполнителя в положение «крайнего», то есть отвечающего за все конечные результаты задания, что укрепляет в руководителе уверенность во власти должности, которую он занимает.  

II.  Трудность понимания смысла некоторых видов современной деятельности из-за их обманчиво простой формы. Многие современные руководители не очень стараются или просто не видят необходимости вникнуть в сущность различных видов деятельности в организации. Они зачастую довольствуются поверхностным знанием смысла и содержания выполняемой сотрудником работы. В последнее время это часто подтверждается фактами найма на работу специалистов, не имеющих необходимой подготовки и образования, в расчете на быстрое обучение их на практике, что в большинстве случаев не оправдывается и может нанести организации серьезный урон.

Поверхностный подход к работе со стороны руководителя приводит к  тому, что подчиненные получают возможность  не работать, а только имитировать  выполнение обязанностей. В результате исполнитель занимает позицию безоговорочного  принимающего всю неограниченную власть своего руководителя. 

III.  Манипулирование и другие жестокие методы психологического воздействия на работников. В практике часто возникают ситуации, когда прямое воздействие невозможно или неэффективно. Манипулирование в таких ситуациях остается единственным средством воздействия и влияния на подчиненных. Всегда существует опасность того, что успешное манипулирование может стать нормой руководства. Это может превратить подчиненных в послушных марионеток и бездумных исполнителей в руках руководителя.

Существует сложность  в нахождении общего языка между  руководителем и подчиненными. Одним  из негативных проявлений взаимодействия коллектива с руководителем может  быть противостояние, то есть когда  интересы и цели подчиненных не совпадают  с целями организации и (или) руководитель не может направить действия подчиненных  на достижение этих целей. Вследствие этого в определенном подразделении  или на одном уровне наступает  безвластие. Его последствия могут  развиваться по-разному. Так, если подчиненные  являются сплоченным коллективом, то среди  них вероятнее всего есть неформальный лидер, тогда властные полномочия и  возможность влиять на поведение  сотрудников может перейти к  нему. Причем диапазон власти у лидера может быть шире, чем у руководителя, и не стеснен рамками должностных  полномочий. Развитие ситуации в условиях безвластия будет зависеть от уровня компетентности, грамотности, профессионализма, целей и ценностей, которые лежат  в основе сплоченности коллектива, и стремления неформального лидера направить действия людей в позитивное направление деятельности. Если же среди подчиненных не будет выдвинут лидер, то безвластие приобретет черты анархии, что весьма опасно, так как у каждого члена коллектива существует цель, которую он скорее всего не согласует с коллегами, и следовательно, ситуация становится трудно управляемой.

Но также ситуация может  быть взята под контроль руководством более высокого ранга и приведена  в норму.

Баланс власти. Сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывают влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные часто  тоже обладают властью, использование  им в одностороннем порядке своей  власти в полном объеме может вызвать  у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это, в  свою очередь, может привести к напрасной  трате усилий и снизить уровень  достижения целей. Поэтому эффективный  руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной  для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчиненных чувства  обездоленности и, отсюда, – непокорности.

Таким образом, главной целью руководителя является направление усилий коллектива на достижение общих целей организации при любых условиях. Она достигается с помощью власти, под которой подразумевается способность того или иного лица оказывать влияние на поведение людей с целью подчинить их своей воле. Власть базируется на личной и организационной основе. Они, в свою очередь, включают в себя источники власти, которые тесно взаимосвязаны. Неограниченная власть и безвластие имеют определенные последствия, которые могут негативно сказываться на эффективной деятельности коллектива и организации в целом. А для равномерного во всех отношениях, комфортного и эффективного существования, как организации, так и ее коллектива необходимо соблюдение соотношения зависимостей двух видов: зависимости подчиненных от руководителя и зависимости руководителя от подчиненных, то есть баланса власти.

 
Заключение

Об успехах менеджеров судят  не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя  на них определенным образом или  влияя на них. В управленческой литературе способность оказывать влияние  на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. На основании проделанной работы, можем сделать ряд выводов:

- власть - это потенциал, имеющийся  у ее пользователя, т.е. она  существует не только тогда,  когда применяется;

- между тем, кто использует  власть и тем, к кому она  применяется, существует взаимозависимость;

- тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий;

- на власть руководителя сильно  влияет заслуженный им авторитет  в той или иной организации  и др..

От власти руководителя зависит  выбор оптимальной для данного  предприятия организационной структуры. А это, как известно, является одним  из основополагающих залогов успеха, как самого менеджера, так и предприятия  или организации в целом.

Проделав данную работу можно  сделать вывод, что тема курсовой работы очень актуальна в современном  менеджменте, так как от эффективности  власти руководителя напрямую зависит  работа персонала, атмосфера в коллективе работников и, как уже говорились выше, успешность организации в целом.  

Список литературы

1.  Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. Основы менеджмента: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.

2.  Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – М.: ТК Велби, изд-во ПРОСПЕКТ, 2004.

3.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2004.

4.  Дафт Р. Теория организации: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Дафт Р.; пер. с англ. Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

5.  Джерелиевская И.К. Инструменты укрепления власти руководителя. // Справочник руководителя учреждения культуры. – 2002. – №1.

6.  Заяц О.В. Организация, администрирование и управление в социальной работе. – Владивосток: изд-во Дальневосточного университета, 2004.

7.  Лактионова К. Разделяй и властвуй. // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №9.

8.  Либман А.М. Власть и организационное развитие. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №5.

9.  Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И. Теория управления: учебное пособие. – 2007.

10.  Сивогривов А. Делегирование – отражение навыков. // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №9.

11.  Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: учебник. 8-е изд./Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. – СПб.: Питер, 2006.