Рынок труда

3. Образование. Является одним из основополагающих условий высококвалифицированной рабочей силы. На него указывается в 10% объявлений. При этом специалистов с высшим образованием требует примерно 85% объявлений, специалистов со средним специальным образованием – около 15%. Спрос на работников с высшим образованием для административных и инженерных специальностей составляет – 90% объявлений, для рабочих специальностей – 10%. Спрос на специалистов со средним специальным образованием среди рабочих специальностей составляет 45%, а для работников управленческих и инженерных специальностей он составляет 55%. Наибольшие требования к образованию работников предъявляются в финансах и праве (33% объявлений), инженерным специальностям (26%).

4. Опыт работы. Является важным при найме на работу работников высокой квалификации и имеющих специальное образование, для работников, занятых неквалифицированным и низкоквалифицированным трудом находится на втором месте. В большинстве объявлений, где упоминается фактор опыта работы, не указывается, какой конкретно стаж работы важен для работодателя. Доля таких объявлений составляет 63%. Опыт работы сроком 1 год оказывается предпочтительным в 10% объявлений с указанием данного фактора. Опыт работы, длительность которого составляет 2 года, считается необходимым для найма на работу в 5% объявлений. Три года считается необходимым сроком стажа в 14% случаев, а более 3 лет – в 5% случаев.

Наибольшие требования работодатели по опыту работы предъявляют к административно-управленческому и инженерному персоналу (61% от общего количества объявлений, где указывается фактор «опыт работы»). Здесь наряду с категорией «любой опыт работы» доминирует категория «три года опыта работы» (73% от общего количества объявлений в данной категории). Категория «опыт работы больше трех лет» превалирует при найме инженерных работников в строительстве (1,5%). Соответственно, для представителей рабочих специальностей фактор «опыт работы» считается обязательным условием найма на работу в 40% случаев. Для представителей рабочих специальностей наиболее жесткие требования к опыту работы предъявляются к специалистам, работающим в автосервисе (здесь преобладает категория «опыт три года»), торговле и общепите.

5. Специальные профессиональные  требования. Доля объявлений с указанием специальных профессиональных требований составляет 4%. Знание основ работы на персональном компьютере считается необходимым элементом профпригодности в основном для специалистов административно-управленческого профиля, а также инженерных работников сферы торговли (63%). Знание английского языка считается необходимым для инженерных работников сферы торговли (56% объявлений с указанием на данную профессиональную характеристику). К числу специальных требований, которые предъявляются к работникам неквалифицированного или низкоквалифицированного труда, является отсутствие вредных привычек (в особенности это характерно для грузчиков, водителей, дворников и т.д.) – на это указывает почти треть объявлений. Для административно-управленческого персонала также считается важным наличие такого навыка как коммуникабельность.

В целом исследование показало, что, во-первых, предложение на неквалифицированных рабочих значительно превосходит предложение на специалистов высокой квалификации, но при этом подобрать специалиста высокой квалификации на порядок сложнее; во-вторых, для работодателей, нанимающих административно-управленческий и инженерный персонал, наиболее важными характеристиками специалистов являются образование и опыт работы; в-третьих, при всей редкости специалистов высокой квалификации при найме на работу предприниматели предъявляют именно этой категории работников наиболее жесткие требования.

Гипотеза контент-анализа подтверждена.

В результате исследования был составлен обобщенный социально-демографический портрет потенциального работника, востребованного работодателями в регионе.

Потенциальный работник административно-управленческого и  инженерного профиля – это мужчина в возрасте в среднем до 45 лет, имеющий высшее образование, любой опыт работы и обладающий специальными профессиональными требованиями (знание ПК, коммуникабельность и т.д.).

Потенциальный работник из числа рабочих – это мужчина  в возрасте до 55-60 лет, имеющий среднеспециальное образование или не имеющий его вообще, не имеющий опыта работы или имеющий сравнительно небольшой опыт работы по своей специализации.

Несмотря на существующий дефицит на рабочие кадры в  регионе и наличие вполне конкретных требований, предъявляемых работодателями к работникам, сохраняются проблемы, связанные с безработицей. 

Произошло некоторое  увеличение количества безработных  с 90 тыс. человек в 2009 г. до 116 тыс. человек в 2010 г. При этом серьезной проблемой становится невостребованность на рынке труда дипломированных специалистов. Если принять во внимание численность официально зарегистрированных Управлением федеральной государственной службы занятости населения по Свердловской области, то на 1 мая текущего года в службе занятости официально зарегистрировано 33,5 тыс. безработных, что на 22% больше, чем на эту дату в 2009 г.

Соответственно, возникает  парадоксальная ситуация, когда при  большом числе безработных организации  не в состоянии обеспечить себя кадрами.

Основная причина: несоответствие спроса и предложения рабочей силы в территориальном и профессионально-квалифицированном разрезе. Показатель напряженности на рынке труда в 2009 г. составил 2,6 (отношение численности незанятых граждан, зарегистрированных в службе занятости в целях поиска подходящей работы к количеству заявлений рабочих мест и вакантных должностей).

Банк вакансий свободных  рабочих мест и вакантных должностей в 2010 г. составил 93,1 тыс. мест и увеличился по сравнению с 2009 г. на 3 тысячи.

На рынке труда наибольшим спросом пользовались рабочие профессии водителя, продавца, официанта, секретаря-референта, повара, закройщика, механизатора, электрогазосварщика. Среди специалистов были нужны бухгалтера, менеджеры, инженеры, страховые агенты.

Больше всего вакансий поступило для следующих отраслей: здравоохранения, социального обеспечения, образования, культуры и науки – 24,4%, торговли – 14,1%, промышленности – 13,0%, сельского хозяйства – 11,3%, строительства – 10,8%.

3. Основные мероприятия по совершенствованию регулирования рынка труда

 

 

В результате проведенного анализа  рынка труда и методов его  регулирования в Екатеринбурге были выявлены определенные недостатки в регулировании

В настоящее  время рынок труда в Екатеринбурге характеризуется противоречиями между масштабами и структурой спроса и предложения рабочей силы. Сокращается количество вакансий, приходит в упадок система подготовки и переподготовки кадров (в том числе и безработных), не хватает средств для развития самозанятости и малого предпринимательства. В наиболее тяжелом положении оказались молодые люди, не имеющие опыта самостоятельной работы, инвалидам, женщины с детьми, пенсионеры.

Понятия «активная политика в сфере занятости населения» включает разработку новой концепции, которая учитывает реальную сложившуюся ситуацию на рынке труда и направлена на обеспечения полной, эффективной и свободно избранной занятости.

Для этого в первую очередь нужно внести соответствующие изменения в действующее законодательство о труде. Данные изменения должны быть направлены на:

• усиление контроля за соблюдение должностными лицами трудового законодательства и повышение у них чувства ответственности в случае его нарушения;
• реальное стимулирование посредством предоставления налоговых льгот предприятиям, сохраняющим и создающим рабочие места.

Во-вторых, обратится  к опыту стабилизации рынка труда  в других регионах. Есть регионы, где  за последние годы накоплен интересный опыт стабилизации рынка труда. Разработаны  методики, реализованы проекты, получены результаты.

 

 

Для проведения активной политики на рынке труда Екатеринбурга необходимо:

• разобрать комплекс мер, с тем, чтобы обеспечить местные органы занятости полной информацией о существующих вакантных рабочих местах на предприятиях, в организациях, в фирмах различных форм собственности;
• поднять статус общественных работ до уровня мероприятий общегосударственного значения, создать специальную программу реализации;
• развивать частнопредпринимательскую деятельность (индивидуальный пошив, ремонт обуви и одежды, медицинские услуги и т.д.);
• необходимо создать жёсткую систему регулирования высвобождения работников из районов с высокой напряженностью на рынке труда, с целью недопущения обвальной безработицы. Следует иметь в виду, что «выдавливание» с рынка труда части работников ведет не только к деградации их рабочей силы, но и к увеличению экономического бремени на сохранивших рабочие места. Поэтому, несмотря на кажущуюся выгоду от сокращения персонала в традиционных секторах экономики, поддержание избыточной занятости может оказаться для общества дешевле, чем ее «сброс»;
• высвобождению работников должна предшествовать обязательная разработка программ трудоустройства или вывода рынка труда высвобождаемых работников. Требуется также независимая экспертиза проектов рационализации производства, сопряженных с сокращением персонала. Целесообразно расширить практику переподготовки планируемых к высвобождению работников за счет средств работодателей, региональных и местных бюджетов;
• нужно поощрять развитие гибких форм занятости, включая деление рабочего места для квалифицированных рабочих, неполную, вторичную и частичную занятость;
• важное направление активной политики занятости – регулирования выхода на рынок труда потенциальной рабочей силы: молодежи, женщин, имеющих маленьких детей, домохозяек, военнослужащих, подлежащих увольнению с военной службы. Эти категории целесообразно ориентировать на приобретение качественного общего и профессионального образования, которое станет фундаментом их высокой трудовой мобильности в перспективных сферах занятости;
• развивать социальное партнерство в Екатеринбурге.

Одним из приоритетных направлений  следует рассматривать развитие социального партнерства в  Екатеринбурге.

Складывающаяся система социального  партнёрства, несмотря на то, что она  постоянно адаптируется к новым экономическим условиям, ещё не в полной мере стала эффективным механизмом, позволяющим установить оптимальный баланс интересов наёмных работников и работодателей и реализовать меры, направленные на повышение экономических результатов работы организаций, отраслей, регионов.

Основными причинами, сдерживающими  эффективность функционирования системы  социального партнерства, являются: неустойчивое финансовое положение, нежелание  работодателей в условиях экономической  и финансовой нестабильности брать на себя конкретные обязательства, отсутствие профсоюзов во многих организациях, противостояние работодателей-собственников мелких предприятий объединениям работников как инструменту защиты своих прав.

Одним из наиболее проблемных вопросов остаётся участие работодателей и их объединений в системе социального партнёрства. Государство не выработало эффективных способов воздействия на стимулирование роста корпоративных интересов предпринимателей в сфере трудовых отношений. Пока ни закон, ни бюджет, ни налоговая политика государства не способствуют этому.

В действующем законодательстве не в полной мере раскрыты полномочия и функции работодателей, органов  исполнительной власти субъектов РФ, местного самоуправления в области  регулирования социально-трудовых отношений.

В целях дальнейшего совершенствования  и развития организационно-правовой основы социального партнёрства  необходимо начать разработку законодательных  и иных нормативных актов по регулированию  социально-трудовых отношений, совершенствованию  организационных форм социального партнёрства и механизма взаимодействия работодателей с представительными органами работников и органами исполнительной власти на всех уровнях, для чего одним из первых направлений в этой области следует рассматривать разработку и принятие закона «О социальном партнёрстве в Екатеринбурге».

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей  работе был рассмотрен комплекс вопросов, позволивших дать характеристику современному  рынку труда в г. Екатеринбурге и формированию предложения рабочей силы. Обобщая результаты, полученные в ходе исследования, сформулируем основные выводы.

Рынок труда - это система общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы, или с ее куплей и продажей.

Рынок труда  регулирует складывающиеся на нем потоки рабочей силы.

Рынок труда  выполняет функции механизма  распределения и перераспределения  экономически активного населения  в связи со структурными изменениями  в экономике по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности на основе критерия эффективности ее использования в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. Как показало исследование, основными элементами этого механизма являются

Предложение рабочей силы. Оно позволяет определить численность и состав различных категорий граждан попадающих на рынок труда (по полу, возрасту, образованию, профессиям, квалификации и другим характеристикам).

Другим показателем, характеризующим рынок труда, является спрос на рабочую силу. Устойчивость спроса на труд зависит от производительности при создании товара (услуги); от рыночной стоимости товара, произведенного с его помощью.

Следующим показателем, характеризующим рынок труда, является соотношение спроса и предложения  рабочей силы. При рассмотрении этого  показателя определяется тенденция превышения предложения над спросом, дисбаланс спроса и предложения в целом по области и основным социально-демографическим группам, вызванный, прежде всего, нарушением хозяйственных связей, договорных обязательств и финансовых затруднений.

К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.

Рабочая сила представляет собой товар особого  рода, производственные созидательные  качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Научная и  учебная литература

1. Кузнецова Л.А., Нестеренко И.Ю., Мельникова А.П. Рынок труда и занятость населения. Учебное пособие. - Челябинск, 1998.

2. Кураков Л.П. и др. Трудовые ресурсы и занятость населения. Учебное пособие. - М.: Пресс-сервис, 2003.

3. Максимова В.Ф. Макроэкономика: Учебник. М.: «Соминтэк», 1996.

4. Шишкин А.Р. Экономическая теория. - М.: «Владос», 2002.

5. Зайцев Г.Г. «Управление трудом на предприятии», Москва, 2002.

Статьи в  периодических изданиях

6. Аллагулов Р. Рынок труда: основные понятия, концепции, взаимосвязи и показатели//Экономика и управление. 1999. - №5.

7. Баранов В. Анализ состояния и перспективы занятости в рыночных условиях// Вопросы статистики. 2005. - №10.

8. Бушмарин И. Рынок труда в современной экономике. Общество и экономика. 2003. - №1.

9. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода//Человек и труд, 2000. - №1.

10. Дадашев А. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования.//Вопросы экономики, 2004.-№1.

11. Дадашев А. Регулирование рынка труда // Вопросы экономики, 2003.-№12.

12. Заславский И. Узловые проблемы политики на рынке труда.// Вопросы экономики. 2004.-№2.

13. Катульский Е.Д. Основные направления государственной политики на российском рынке труда// Человек и труд. 2004.-№1.