Функции стумилирования. Методы и виды

 

 

 

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт  Экономики и Бизнеса

Бизнес-факультет

 

Кафедра «  Экономики и организации производства »

 

Контрольная работа

                                                               по дисциплине: « Экономика труда»

Вариант №9

 

                                                                                             Выполнил(а):

                                                                                             студент(ка)   2  курса группы Ээ-ЗУ-11/4

                                                                                             направление: « Экономика »профиль

                                                                                                    « финансы и учет в организации »

                                                                                             ускоренного отделения

                                                                                             заочной формы обучения

                                                                                             Научный руководитель:

                                                                                             д.т.н.,профессор

 

г. Ульяновск  2013

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание:

1.Введение.

2 Сущность процесса стимулирования трудовой деятельности.

3. Виды стимулов и их характеристика.

4. Изменение структуры стимулов при переходе  к рыночной экономике в России.

5. Заключение

6. Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

В настоящее время проблема стимулирования труда стала наиболее актуальной в работе организаций. Причем развиваются как материальные формы стимулирования труда, так и нематериальные. Заработная плата работника стала напрямую зависеть от того как он себя покажет, что сделает и чего не сделает.  
Простой и достаточно понятной осталась лишь система заработной платы рабочих. Поэтому, считаю, что в основном необходимо остановиться на заработной плате и стимулировании таких категорий персонала как специалисты, служащие и руководители. 
Способы стимулирования сейчас достаточно разнообразны. Одни отражены в литературе и научно исследованы, другие разрабатываются на предприятии и предназначены исключительно для него. 
Помимо «Бонусов», доплат, премий и т.д. сейчас очень важным и достаточно распространенным является нематериальное стимулирование. Работник, приходя на работу в компанию, интересуется не только зарплатой и «официальным устройством», но и всеми гарантиями, которые ему могут быть предоставлены. К ним относятся: бесплатные обеды, бесплатный проезд, оплата мобильной связи и т.д. 
Работник в настоящее время ценит себя и свои знания и поэтому требует от предприятия внимания к себе. Предприятие же, ставя себе целью найти квалифицированного работника, должно приложить все усилия для этого. Поэтому, развитие систем стимулирования труда – очень важные и ценный процесс современности. 
Цель моей работы – отразить наиболее распространенные виды стимулирования труда. Описать их взаимосвязь, выяснить положительные и отрицательные моменты. 
 

Сущность процесса стимулирования трудовой деятельности.

 

Все внешние  побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или  иной степени могли бы быть названы  стимулами в широком смысле.

Однако  в отличие от других элементов  трудовой ситуации - приказов, указаний, распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на работника, - особенностью собственно стимулирования является опосредованное воздействие.

Процесс стимулирования - это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования - взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

Понятие стимулирования в социальных науках означает целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его  определенного состояния. Таким  образом, стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с эффектом поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.

Стимулирование  реализуется через создание условий  трудовой ситуации, побуждающих личность действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия  деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др. Кроме того, опосредованно  влияют на труд элементы социальной инфраструктуры: жилищно-бытовые условия, местожительство. В то же время не всякая внешняя  ситуация активизирует деятельность, а только та, которая становится личностно значимой для человека, соответствует его внешним устремлениям. В этом случае и возникает заинтересованность.

При всех многообразных стимулах человек  выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним  запросам, потребностям, интересам, ценностям, т. е. процесс стимулирования включает в себя не только создание внешней  ситуации выбора, но и необходимое  соответствие ее внутренней структуре  работника. Вместе с внешней стимулирующей  ситуацией эта внутренняя структура  формирует непосредственный мотив  действия.

Следовательно, и мотив, и стимул, и мотивация, и стимулирование связаны с потребностями, интересами, ценностями и побуждениями, так в чем же состоит их различие.

Таким образом, под стимулом следует понимать целевые  внешние побуждения к деятельности. Поскольку мотив определен через  осознанное внутреннее побуждение к  деятельности, необходимо более тщательно  определить их сходства и различия. Две эти категории идентичны  в том, что, во-первых, обе представляют собой побуждение к действию, во-вторых, эти побуждения носят целевой  характер. Мотив – опредмеченная потребность. Именно акт нахождения предметности потребности человеком придает деятельности направленный характер по достижению конкретной цели. Стимул же может стать побудительной силой только тогда, когда будет опосредствовать формирование мотива.

 В-третьих,  сходство мотива и стимула  заключается в том, что эти  категории связаны с окружающей  действительностью. Но данное  сходство содержит в себе уже  и различие. Стимул есть сам  по себе объективный факт действительности, который приводит к появлению  и осознанию мотива. Мотив учитывает  объективные условия жизнедеятельности,  но внешняя среда в данном  случае опосредствуется структурой  личности, потребностями, жизненным  опытом, ценностями, мировоззрением. Другое  отличие мотива и стимула заключается  в следующем. Мотив является  потенциальным побуждением к  деятельности,  и его превращение  в активное побуждение предполагает целевое внешнее побуждение, т.е. стимул. Последний выполняет формообразующую функцию по отношению к мотиву.

Следовательно, и мотив, и стимул являются диспозиционными  переменными, они фиксируют факт побуждения к действию, но не акцентируют  внимания на процессе. Последнюю роль выполняют категории мотивация  и стимулирование труда, которые  являются функциональными переменными.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

 Опосредованная  мотивация и есть стимулирование  труда. Оно может использовать  средства: материально-денежные, материально-неденежные (бытовые, санитарно-гигиенические и т.д.), моральные.

Таким образом, стимулирование является частным случаем  мотивации труда.               

Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма  поведения соответствует целям  субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Например, на одном предприятии хорошо решается проблема обеспечения работников полноценным  отдыхом и лечением, на другом имеются  относительно широкие возможности  получения интересной, содержательной работы. Человек, для которого вопрос лечения и отдыха в определенный период его жизни стоит достаточно остро, из всех близкорасположенных  предприятий выбирает первое. Для  другого особенно ценно получение интересной работы. Он выбирает второе предприятие. Налицо ситуация личного выбора. Внешняя ситуация оказалась такой, что в ней был вариант, наиболее соответствующий потребностям, интересам и ценностям человека в данный период жизни. В результате создания такой ситуации выбора, т. е. в результате стимулирования, предприятия получили работников, которые имеют благоприятные условия для удовлетворения своих потребностей.

Деятельность  работника направлена на получение  от предприятий определенных социально  значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник. Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как  особый вид взаимодействия работника  и предприятия, является обменом  деятельностью.

Стимулирование  может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. Так, в первом описанном выше случае работник заранее знает о тех благах, связанных с отдыхом и лечением, доступ к которым он будет иметь, если будет работать на данном предприятии. Это гарантированный эквивалентный обмен, предметом которого служат условия для поддержания здоровья, создаваемые предприятием, и эффективная трудовая деятельность работника. Во втором случае, несмотря на предоставление интересной, по общим социальным нормам, работы, не исключено, что для данного работника она не окажется таковой. Обмен здесь имеет негарантированный характер. Он может быть и неэквивалентным, когда крайне сложно определить реальный вклад работника в общий результат, например в ситуации, когда человек получает интересную работу и стимулируется творчеством. Эквивалентность здесь практически неопределима. Но и в том и другом случае стимулирование труда – это всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда. Эта ситуация предполагает определенную свободу поведения человека.

Трудовая  деятельность, как и всякая активность, характеризуется целым рядом  ценностных аспектов, которые и выступают  конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С  точки зрения данной структуры различаются  недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования.

Суть  недифференцированного эффекта  в том, что действием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются  одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.

Дифференцированный  эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях.

1. Погоня  за количественными результатами  в стимулировании негативно отражается  на качественных.

2. Ориентация  на количественные и качественные  результаты одновременно приводит  к экономической нерациональности  труда или негативно отражается  на сроках выполнения работ  и обязательствах.

3. Одна  и та же оплата труда стимулирует  количественные результаты, но не  стимулирует качественные, поскольку  работник уже достиг предела  своих способностей в определенной  работе.

4. Поддержание  материальными поощрениями или  санкциями дисциплины, регламента  и исполнительности не всегда  является стимулированием самой  работы.

5. Стремление  величиной заработной платы сохранить  или привлечь кадры иногда  приводит лишь к сохранению  или притоку рабочей силы неадекватных качества и количества.

6.Одна  и та же оплата труда может  оказывать разное воздействие  на трудовую активность в условиях  дефицита кадров и их достатка (кадры могут просто спекулировать  на своей незаменимости, значимости  для производства в данный  момент).

7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что здесь стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а компенсацией за моральный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, особый диалог с ним  по поводу заработной платы).

Проявление  недифференцированного и дифференцированного  эффекта стимулирования в сфере  труда зависит от таких факторов, как:

размер  оплаты труда (с помощью большей оплаты труда вероятнее достижение большего спектра целей);

содержание  и организация труда (иногда именно они определяют степень взаимосвязанности  разных аспектов трудовой активности);

особенности личности работника (его мнение о  величине стимула, способности в  разных аспектах трудовой активности).         

Более обстоятельное  выявление места и роли стимулирования в общем механизме регуляции  трудового поведения требует  определить его функции по отношению  к этому поведению. Можно выделить экономическую, социальную, социально-психологическую  и нравственную, воспитательную функции  стимулирования труда (рис. 1).

Экономическая функция заключается в том, чтобы  содействовать повышению эффективности  производства, решению тех конкретных задач, которые на каждом историческом этапе стоят перед экономикой. Эта функция служит предметом  экономической науки. Экономическая  функция предполагает совершенствование  распределительных отношений. Одна из актуальных проблем более полной реализации этой функции – дифференциация заработной платы в зависимости  от реальных различий в труде, его  результатах. В 60 –70-е годы дифференциация в оплате труда сокращалась быстрее, чем различия в нем. Обеспечение  рациональных соотношений в оплате труда в ближайшие годы требует  опережающего роста заработной платы  квалифицированных рабочих и  специалистов.