Анализ книги Друкера "Задачи менеджмента в XXI веке"

Введение

Автор книги "Задачи менеджмента  в XXI веке" Питер Фердинанд Друкер – крупнейший современный исследователь менеджмента, один из основателей эмпирической школы. П. Ф. Друкер родился в 1909 г. в Вене, юридическое образование (гражданское и международное право) получил в Германии (Франкфуртский Университет), там же получил ученую степень доктора юридических наук. В 1937 г. эмигрировал из Германии в США. Был профессором общественных наук в Беннингтонском колледже, затем профессором Высшей Калифорнийской школы бизнеса, Нью-Йоркского университета.

П. Ф. Друкер поменял множество мест работы с тех пор, как 70 лет назад  начал свою трудовую деятельность. Преподавательскую деятельность активно сочетал с консультационной деятельностью, являлся постоянным советником ряда корпораций США ("Дженерал Электрик", "Сирс", "Ай Би Эм").

В центре его внимания – предпринимательская  деятельность, инновации, роль менеджеров в организации, организационные  цели и логика формирования организационных  структур. Является одним из создателей теории управления по целям, разработчиком метода кейс-стади, инициатором сравнительного исследования культур. По его мнению, специфике культуры соответствует особая формула успеха в бизнесе. Известен также как критик ряда положений школы человеческих отношений, называющий их концепции "психологическим деспотизмом", и исследователь наследия классической школы.

Согласно его концепции, общество – это глобальная организация, причем нынешняя стадия его развития обусловлена  доминированием торговых отношений и определяется как "глобальный торговый центр".

Ему принадлежат ряд известных  и широко используемых принципов  и положений, например: определение  менеджмента "как проблемной инициативы", а менеджера "как динамичного  элемента любого общества". С его  именем связаны тезисы: "децентрализация управления – способ упорядочения крупной организации", "оптимизация частных функций организации не ведет к оптимизации целого".

В рамках теории управления по целям  деятельность по формированию и установлению системы целей и работы с ними рассматривается как главная задача менеджера, а система целей – как фактор, влияющий на структуру организации и обеспечивающий ее эффективное функционирование и долгосрочное развитие.

П. Ф. Друкер рассматривает управление по целям как необходимый элемент деятельности менеджеров в деловой организации и считает, что их основными функциями являются формирование целей и соотнесение с общими целями. Основываясь на представлении о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

П. Ф. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

1. Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.
2. Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп.

 Исходя из этого, П.  Ф. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных:

• с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать;
• с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок;
• с определением уровня планируемой прибыли;
• с установлением типа и источника необходимых ресурсов;
• с отношением к нововведениям и допустимому риску;
• с удовлетворением потребностей персонала;
• с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме;
• с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития.

В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения  эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе  целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации.

Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Ф. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями:

• оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации"
• проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса;
• оценка и прогнозирование поведения отдельных работников, подразделений и других организаций;
• совершенствование деятельности организации.

Первоначально книга "Задачи менеджмента в XXI веке" планировалась автором и издателями как некий сборник лучшего из трудов по менеджменту, которые Друкер написал и опубликовал за более чем 60-летнюю практику: что-то вроде "Избранных произведений Друкера". Но уже в процессе работы над новым трудом Друкеру приходит идея создать труд, посвященный не прошлому, а будущему – сам он называет это попыткой заглянуть в будущее [Задачи, 9].

Несмотря на свою принадлежность к  самой прагматичной из всех известных  школ менеджмента – эмпирической – П. Ф. Друкер представляет собой весьма неординарного и даже оригинального мыслителя. Это представляется в том числе и потому, что Друкер не перестает удивлять.

Друкер любит поднимать простые  вопросы, которые ставят в тупик  даже многоопытных руководителей и  заставляют их пересматривать свои основные принципы.

В самом начале книги "Задачи менеджмента  в XXI веке" Друкер перечисляет читателю ряд важнейших современных организационно-управленческих проблем: стратегии, коллективный труд, новые технологии и т. п.; но при этом он подчеркивает, что все перечисленные вопросы являются сегодняшними проблемами, тогда как пора поговорить и обсудить проблемы завтрашние [Задачи, 11]. Таким образом, с одной стороны, Друкер заявляет о неком пророческом (или утопическом) характере своей книги, но с другой стороны, собственно прогнозированием и, тем более, гаданием он заниматься не собирается [Задачи, 11].

Друкер утверждает, что проблемы и задачи дня завтрашнего отчетливо  видны и сегодня, приводя в  качестве примера Южную Корею  и Турцию (что именно хочет показать этим Друкер – экономический рост, научно-технический прогресс или же какие-то социальные процессы, протекающие в этих странах – неизвестно).

Друкер называет нынешний период эпохой глубоких перемен, которые по своей  масштабности возможным последствиям превосходят и те, что произошли в результате второй индустриальной революции в середине XIX века, и те, что были вызваны Второй мировой войной [Задачи, 12]. Эти проблемы способны понять и решить только работники умственного труда, ученые и руководители, вооруженные теорией менеджмента [Задачи, 13].

"Задачи менеджмента в  XXI веке" – это книга о менеджменте вообще, а не о менеджменте бизнеса. Друкер подчеркивает важность эффективного управления на основе предвидения не только в частных, но и государственных, некоммерческих организациях и учреждениях [Задачи, 13]. Это мнение должно внести ясность и большую определенность в вопросе о сущности менеджмента, а также исключить противоречия из современного "теоретического рынка менеджмента" в России.

I. Новая парадигма менеджмента.

Первая глава книги "Задачи менеджмента в XXI веке", названная автором "Новой парадигмой менеджмента", представляет собой историко-критический очерк о развитии организационно-управленческой теории и практики (в основном, в двадцатом веке, а также в конце девятнадцатого). Поставив себе задачу определить, какова нынешняя, современная парадигма менеджмента, Друкер несколько абстрактно подходит к вопросу о самой сущности парадигмы, а затем, более конкретно – к ее содержанию.

Интересно, что первое имя, упоминаемое  автором в основной части книги, принадлежит М. П. Фоллет – представительнице столь нелюбимой Друкером школы человеческих отношений. Однако автор называет М. П. Фоллет одним из наиболее неординарных специалистов по менеджменту, утверждая, что многие ее взгляды на общество, человека и менеджмент были ближе к действительности, нежели те, что стали популярными в начале XX века и сформировали тогда своеобразную парадигму [Задачи, 16].

В общественных (социальных) дисциплинах, к каковым Друкер причисляет и менеджмент, самым важным следует считать систему общих представлений, а также изменения в этих представлениях. Представления, которые были справедливы вчера, могут буквально в один момент стать несостоятельными и, более того, ложными.

С тех пор, как началось серьезное  изучение теории менеджмента (это событие  Друкер остроумно относит к студенческому  периоду своей жизни, т. е. к началу 30-х годов, тогда как известно, что первые труды Ф. У. Тейлора  и А. Файоля были изданы в 1903 и 1911 гг., а сами исследования и знаменитые эксперименты осуществлялись гораздо ранее этого), большинство ученых, писателей и практиков придерживались двух систем представлений о реалиях менеджмента.

Первая система основывается на науке менеджмента и опирается на следующие представления:

1. Менеджмент – это менеджмент бизнеса. Большинство тех, кто занимаются менеджментом, и тех, кто знакомы с ним только понаслышке, считают это утверждение само собой разумеющимся. Однако начало теории менеджмента было положено отнюдь не в коммерческих, а в общественных и государственных организациях. Из данного представления следует, что, к примеру, управление частной турфирмой – менеджмент, а управление государственной поликлиникой – не менеджмент. Но ведь единственным фактором, который способен отличить сущность этих организаций, является специфичность цели (у первой она заключается в извлечении выгод, а у второй – нет), тогда как достижение результатов и удовлетворение потребностей для второй организации не менее, а может быть, и даже более важны, нежели для первой. Поэтому Друкер считает, что важно заявить, причем как можно громче, что менеджмент не есть управление бизнесом – так же, как, к примеру, вся медицина не есть акушерство. Следовательно, управление бизнесом – одно из разновидностей менеджмента, а сам менеджмент, в свою очередь, - один из видов общего управления.
2. Существует – или должна существовать – одна правильная организационная структура. Представления о "единственно правильной организационной структуре" неоднократно менялось (в первую очередь, в рамках административной школы менеджмента, в идеях таких ее представителей, как А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер и мн. др.), но ее поиски продолжаются по сей день. Сегодня, отмечает Друкер [Задачи, 25], наконец стало ясно, что такого явления, как единственно правильная организационная структура не существует. Есть просто разные виды структур, каждый из которых имеет свои сильные и слабые стороны. Стало очевидным, что организационная структура – не самоцель. Это инструмент, утверждает Друкер, с помощью которого можно повысить производительность совместного труда работников. Здесь следует заметить, что Друкер не уделяет внимание тому факту, что без четкой структуры производительность будет отсутствовать вообще, поскольку это всегда есть результат хаотичного распределения прав, обязанностей и полномочий. При этом Друкер формирует несколько принципов построения организационной структуры. Принцип первый: организация должна быть прозрачной. Он означает буквально следующее: служащие должны знать и понимать структуру учреждения, в котором работают. Второй принцип: в организации должно быть лицо, принимающее конечное решение в сфере своей компетенции. Третий принцип: каждый работающий должен иметь только одного менеджера. Четвертый принцип: количество уровней должно быть минимальным (т. е. организационная структура должна быть максимально растянута горизонтально, а не вертикально, поскольку, согласно теории информации, "каждое дополнительное звено удваивает помехи и вдвое снижает ценность сообщения"). Но как тогда быть с горизонтальными коммуникациями (которых в организации не меньше, чем вертикальных), Друкер не сообщает. Итогом критики рассматриваемого допущения у Друкера становится следующее утверждение: вместо поисков единственно правильного типа организации менеджменту следует поставить перед собой другую задачу: научиться выявлять, выстраивать и проверять на практике организационные структуры, которые соответствуют поставленным задачам [Задачи, 33].
3. Существует – или должен существовать – один правильный способ управления персоналом. Одним из "виновников" этого допущения Друкер считает Дугласа Мак-Грегора, автора пресловутых теории "Х" и теории "У", которые сводятся к тому, что руководству приходится выбирать один из двух – поскольку их всего два! – способов управления персоналом, которым соответствуют указанные концепции, причем правильной является только вторая. Заметим здесь, что сам Мак-Грегор¹ отмечал утопичность теории "У", считая ее не более чем достойным соперником теории "Х", поскольку последняя преобладает в практике менеджмента. Более того, ни теория "Х", ни теория "У" не есть способы управления или даже рекомендации по поводу того, как лучше воздействовать на персонал. Эти теории представляют собой "всего-навсего" совокупность взглядов человека управляющего на природу человека подчиненного, на отношение последнего к труду, ответственности и т. п. И получается (согласно Мак-Грегору) так, что всю совокупность этих представлений можно подразделить на две противоположные группы, одна из которых (теория "Х") предполагает более жесткое управление, основанное на принуждении и контроле, а другая (теория "У") – более мягкое, базирующееся на создании соответствующих условий, при которых подчиненные проявили бы свои лучшие качества. Далее, опираясь на мнение Абрахама Маслоу, Друкер признает, что "разные люди требуют разного стиля управления" [Задачи, 34]. Такая фраза формирует представление о том, что Маслоу рекомендует индивидуальный, ситуационный подход к управлению, хотя он же разрабатывает довольно жесткую², иерархию потребностей, на пять ступеней которых помещает всех без исключения людей, отмечая, что именно потребности есть то, посредством чего можно управлять людьми. Следовательно, существует пять способов управления? Отнюдь нет, поскольку, согласно мнению Д. МакКлелланда, мы, исследуя потребности, говорим о цивилизованном обществе, члены которого вряд ли настолько обеспокоены "проблемой удовлетворения физиологических потребностей"³, что посредством "пряников" ими можно было бы управлять. Более же поздний исследователь, Клейтон Альдерфер⁴, подразделил те же самые потребности не на пять, как у А. Маслоу, а на три группы (существования, связи и роста), что повлекло за собой предположение о, соответственно, трех методах менеджмента. Критикуя рассматриваемое допущение, Друкер приходит к определенным выводам, которые, думается, носят несколько риторический характер: Людьми не надо управлять. Задача – направлять людей. Цель – сделать максимально производительными специфические навыки и знания каждого отдельного работника [Задачи, 40]. Да не покажется наш взгляд слишком критическим, но все же следует отметить, что Друкер не объясняет, чем отличается "управление" от "направления".

Вторая система основывается на практике менеджмента, и в ее основе лежат следующие представления:

1. Технологии, рынки и конечное использование заданы.
2. Область деятельности менеджмента ограничена юридически [т. е. формально].
3. Экономика, существующая в пределах государственных границ, составляет "естественную экологическую среду" предпринимательства и менеджмента.
4. Менеджмент сфокусирован на внутренней сфере организации.

Этим допущениям П. Ф. Друкер противопоставляет следующие утверждения:

1. Современный менеджмент должен осознать, что его политика не может и дальше строиться на заданных технологиях и формах конечного использования продукции. Технология и конечное использование превратились в фактор ограничения. Фундаментом деятельности менеджмента должны стать воспринимаемая потребителем ценность и решение потребителя относительно распределения его располагаемого дохода. Именно с такого представления и должны начинаться сегодня как политика, так и стратегия менеджмента. Несмотря на обширное количество приводимых для доказательства правоты сего утверждения примеров, данный пункт представляется одним из наиболее неясных в книге Друкера. Что он имеет в виду? То, что в современных условиях организации не должны довольствоваться тем, что имеют? Или же речь идет о все возрастающей роли маркетинга в организации? Или здесь подразумевается инновационный аспект? Или, все-таки, обращая пристальное внимание на такие подразумевающиеся термины, как "(другие) технологии" и "(другие) формы конечного потребления", здесь имеется некая возвышенная (утопическая или даже фантастическая) мысль? Но ведь Друкер – не утопист (в отличие, к примеру, от Томаса Мора или даже такого более близкого к менеджменту мыслителя как Норберта Винера), а напротив – прагматик, поэтому любое его слово можно и должно воспринимать как руководство к действию. Следовательно, менеджменту в первую очередь необходимо обращать внимание на процесс принятия решения потребителем о покупке. Но и тут возникает проблема: ведь потребитель принимает решение о покупке тогда и только тогда, если набор продуктов уже задан.
2. Новое представление, на котором в будущем будет основываться менеджмент – как в теории, так и на практике, - заключается в том, что сфера деятельности менеджмента не должна быть ограничена юридически. Менеджмент должен быть оперативным. Он должен охватывать весь процесс целиком. Он должен ориентироваться на результат и эффективность на всех этапах экономической цепочки. Дабы рассмотреть возможные последствия подобной либерализации, следует оставить в стороне производственный аспект с тем, чтобы взглянуть на социальный и задаться вопросом: "А не является ли утверждение, что "любой руководитель всегда стремится к установлению деспотии", если на то нет каких-либо серьезных ограничений или препятствий, будь они внутренние (осознание ответственности, совесть и т. п.) или внешние (например, в лице более высокопоставленного начальника или законов), если не аксиомой, то, по крайней мере, довольно правдоподобным мнением?" Действительно, в условиях рабовладельческого строя управление было более эффективным и более оперативным в том числе и потому, что деятельность "древнего менеджмента" почти не была ограничена юридически.
3. Значение национальных границ определяется, в первую очередь, их функцией ограничения. Практика менеджмента, причем не только в коммерческой сфере, будет все в большей степени определяться интересами компаний, а не политическими интересами государств. Таким образом, П. Ф. Друкер прогнозирует дальнейшее развитие глобализации мировой экономики.
4. Менеджмент существует ради результатов, которых учреждение достигает во внешней среде. Менеджмент должен определять, каких результатов необходимо достичь. Менеджмент должен мобилизовать ресурсы организации для достижения этих результатов. Менеджмент предназначен для того, чтобы любая организация имела возможность достичь запланированного результата.