Разработка системы коммуникативных мероприятий в организации

-    стремление выразить собственное  мнение;

-    «доступность» и доверие высшего  руководства;

-    приоритет внутренних коммуникаций  над внешними;

-    для того чтобы добиться успеха, сотрудники всегда действуют  дружно и слаженно.

К сожалению, данные аспекты не полностью находят  свое отражение на данном исследуемом  предприятии. Все это происходит из-за текучести кадров. Новые сотрудники постоянно нарушаю устоявшиеся  механизмы в организации и  для того, чтобы ознакомить их с  этим механизмом уходит не меньше месяца, что говорит о малоэффективности  кадровой политики.

На данный вопрос руководству следует обратить пристальное внимание, если хочет  достичь цели - занять лидирующее положение  среди компаний, занимающихся водоочисткой, существующий в данном городе.

Таким образом, в данной главе мы рассмотрели  организационную характеристику предприятия, проанализировали внешние и внутренние коммуникации фирмы. В следствие  чего были выявлены ряд проблем, которые  необходимо решить для дальнейшего  успешного функционирования предприятия  в своей отрасли.

 

 

 

3. Рекомендации по развитию коммуникаций  на предприятии

3.1 Общие рекомендации по развитию коммуникаций на предприятии

В ходе анализа  было выявлено, что у фирмы «Аквасфера»  существует проблемы с внутренней коммуникацией, которые мешают достичь организации  наилучших результатов.

Для решения  данных проблем существуют различные  варианты совершенствования коммуникации на данном предприятии:

-    управленческие действия - организация  как коротких встреч с одним  или несколькими сотрудниками  для обсуждения специфичных проблем,  так и периодических встреч  с участием всех подчиненных,  которые подразумевают обсуждение  стратегий и планов, проверку  соблюдения графика работы, оценку  завершенных заданий и т.д.;

-    системы обратной связи - опрос  работников, перемещение их из  одних подразделений в другие  с целью выявления мнения о  качестве продукции, работе сотрудников  других продразделений;

-    системы сбора предложений - функционирование  ящиков для предложений, в которые  сотрудники анонимно подают свои  предложения;

-    информационные бюллетени - издание  бюллетеней, содержащих информацию  для всех сотрудников. В них  изложены существенные факты,  позволяющие каждому оценить  успешность действий компании, деятельность  руководителей и других сотрудников;

-    современные информационные технологии - новейшей технологией на данный  момент является проведение видеоконференций, позволяющее собеседникам, находящимся  на расстоянии друг от друга,  общаться, смотря друг другу в  лицо. Это, безусловно, облегчает  процесс общения;

- проведение  занятий для работников в виде  игр и тренингов - основной  целью тренингов является развитие  сотрудничества. Занятия могут моделировать  как совещание или деловую  беседу, презентацию или торги,  так и свободно развивающееся  деловое общение - диалог между  участниками. Интерактивные технологии  ситуационного характера позволяют  работникам «походить в чужих  ботинках», посмотреть как бы  со стороны на себя, на других, на результаты деловой коммуникации. Критический анализ итогов под  руководством профессионала в  человеческих отношениях позволяет  отметить конструктивный и деструктивный  потенциал общения и разработать  программы самокоррекции. С помощью  тренингов выявляется потенциал  работников, стимулируется их инновационная  деятельность.

 

3.2 Правила поведения руководителя, способствующие развитию коммуникаций

 

Эффективность работы коллектива, его способность  решать поставленные задачи во многом зависит от морально-психологического климата, а также от господствующего  в группе "настроя" сотрудников, который, при прочих равных условиях, обусловлен, во-первых, качественным составом персонала и, во-вторых, особенностями  неформальных отношений между руководителем  и подчиненным.

Неформальные  отношения между руководителем  и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. К типичным ошибкам  относятся случаи, когда:

- руководитель  не дает конкретных заданий,  но постоянно досаждает подчиненных  большим количеством вопросов  общего характера;

-    "зациклен" на одной теме  в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;

-    ежедневно формулирует новые  идеи для выполнения задания;

-    постоянно проповедует свои замыслы;

-    не доверяет своим сотрудникам,  злоупотребляет мелочным контролем;

-    увлекается бумаготворчеством;

-    малодоступен территориально и  во времени;

-    не имеет готовых решений производственных  задач, предлагаемых персоналу.

Успех неформальных отношений с подчиненными, без  чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от соблюдения целого ряда принципов  и правил делового общения:

а)    уважение чужого достоинства. Если подчиненный  ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и  адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет  его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и  поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

б)    руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к  своим сотрудникам по имени и  отчеству, вне зависимости от их возраста.

в)    недопустимо читать нотации и  поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

г)    типичная ошибка молодых руководителей  — стремление стать "своим" среди  подчиненных. Лучше все же сохранять  дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном  случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

д) руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Современный руководитель должен также обладать внутренней самостоятельностью и способностью к риску, не бояться смелых идей, постоянно аккумулировать новую  информацию, культивировать плюрализм  мнений, дискуссию, инициативу, обладать способностью создать команду единомышленников, вдохновить их, уважать закон и  нравственные ценности, быть эрудированным  и компетентным человеком и т.д. Этим определяется и его авторитет.

 

Заключение

В данной курсовой работе мной были выделены основные условия успешной коммуникации в организации и способы совершенствования  коммуникационных процессов. Были изучены  теоретические основы, раскрыта сущность и понятие коммуникаций, коммуникационного  поцесса, его элементы, описаны факторы - барьеры, препятствующие продуктивному  коммуникационному процессу.

В широком смысле слова, коммуникации - это процесс информирования. Осуществление  коммуникаций - это связующий процесс, необходимый для любого важного  управленческого действия.

Вопрос эффективных коммуникаций также важен для менеджера, как  и вопрос принятия решений. Более  того, эти два аспекта управленческой деятельности взаимодополняют друг друга. И наличие одного невозможно без наличия другого.

Анализ коммуникативного процесса ООО «Аквасфера» показал, что  это успешное развивающееся предприятие  на рынке услуг, но занять лидирующее положение ему мешает именно неэффективность  внутренних коммуникаций.

Вследствие этого были предложены рекомендации по совершенствованию  коммуникаций на предприятии. Руководителю следует обратить свое внимание на существующие рекомендации и техники  по улучшению обмена информацией  и применять их в совокупности. Воплощение их в жизнь займет достаточно много времени. От менеджера потребуется  большое терпение и самоотдача. Но результаты оправдывают усилия. Организации  с хорошо налаженным коммуникативным  процессом гораздо более эффективны остальных.

 

 

Список  литературы

 

1. Брэддик У. Менеджмент организации.- М.: Инфра-М, 1997.- 336 с.

2. Виханский О.С, Наумов, А.И. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский,  А.И. Наумов. -- 4-е изд., перераб.  и доп. -- М., Экономист, 2006. -- 670 с.: ил.

3.Гапоненко А.Л. Стратегическое  управление.- М.: Омега-Л, 2003.-388 с.

4. Жарковская Е.П. Антикризисное управление.- М.: Омега-Л, 2004.- 260 с.

5. Лукичева Л.И. Управление организацией.- М.: Омега-Л, 2004.- 354 с.

6. Лукичева Л.И. Управление персоналом.- М.: МИЭТ, 2000.- 265 с.

7. Магура М. Оценка работы  персонала, подготовка и проведение  аттестации //Управление персоналом.- 2002.- № 9.

8. Мескон М.Х. Основы менеджмента  [Текст]: учебник/ М.Х. Мескон, М.  Альберт, Ф. Хедоури - Пер. с  англ. - М., Дело, 1992.- 702 с.

9. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Ось -89, 2002. -144 с. 8. Федосеев В. Н. Управление  персоналом: Учебное пособие.(Серия  «Учебный корпус»).- М.: ИКЦ «МарТ».

10. Федосеев В. Н. Управление  персоналом: Учебное пособие.(Серия  «Учебный корпус»).- М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр  «МарТ», 2006. -528 с.

11. Фёдорова Н. В. Управление  персоналом организации: учебное  пособие – 4 –е изд., перераб.  И доп. – М.: КНОРУС, 2010. – 512 с.

12. Информационно-правовое обеспечение  «Гарант»/Режим доступа: edu.garant.ru

13. Коммуникации в организации  [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://partnerstvo.ru/lib/to/node/65

14. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43/101.htm

15. http://de.ifmo.ru/bk_netra/page.php?tutindex=3&index=56