Автор работы: Пользователь скрыл имя, 08 Декабря 2012 в 22:20, реферат
Применительно к бизнесу кризис – это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятным, так и положительным, но любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия. В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления.
В оценочных процедурах в преддверии грядущего сокращения часто используются автоматизированные системы профессионального тестирования. Если тесты составлены грамотно, этот инструмент может быть очень полезен для быстрой оценки профессиональных знаний. При этом необходимо помнить, что надежность оценки даже с помощью самых лучших профессиональных тестов не превышает 0,7. Погрешность всегда составляет 30% и более. Поэтому было бы предосудительно принимать решение об увольнении исключительно по результатам тестирования, ведущую роль в принятии решения должна сыграть оценка результатов работы. Если необходимо провести «инвентаризацию» вновь принятых сотрудников, вместо тупого огульного их увольнения, целесообразно провести процедуру Центра оценки, предварительно четко прописав важнейшие критерии, по которым будет проведена оценка.
Теперь по самой процедуре увольнения. Если вы проводите официальное сокращение персонала, вам необходимо соблюсти все предусмотренные законом для этого случая формальности (ст. 81 ТК РФ, Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ в ред. от 21 июля 2007 г.). В большинстве случаев практикуется увольнение по собственному желанию, фактически сотрудника убеждают написать заявление. Делается это тоже по-разному — в результате довольно грубого давления или путем убеждения. Понятно, что первый способ не самый лучший, поскольку чреват вредительством и судебными разбирательствами. А для второго у менеджеров часто не хватает элементарных коммуникативных навыков. В этой связи в уже упомянутой девелоперской компании мы проводили специальные тренинги, где на ролевых играх моделировался процесс убеждения сотрудника расстаться с компанией по собственному желанию. Также следует учесть, что в период кризиса оценка проводится не только и не столько как инструмент оптимизации численности. Сама по себе грядущая процедура оценки явится мощнейшим мотиватором, стимулирующим сотрудников к более эффективному труду. А если вы заложите в качестве одного из критериев оценки количество и качество предложений по улучшению работы, от предложений скоро некуда будет деваться. Поскольку люди очень заинтересованы в сохранении своего рабочего места, их мыслительная деятельность в период кризиса невероятно обостряется. В момент кризиса стоит думать не только о сокращении. Кризис предоставляет руководителю компании уникальную возможность приобрести на рынке высококвалифицированных специалистов за умеренную компенсацию. В этой связи целесообразно вести мониторинг высококвалифицированных специалистов по вашему профилю работы.
Литература:
1. Ари де Гиус «Живая компания» — СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005.
2. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. — Спб.: Питер, 2002.
3. Волгин Н. А, Волгина О. Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. — М.2000.
4. Фрайленгер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. — М.: Книгописная палата, 2002.
5. Статья: Управление персоналом в период кризиса. Время возможностей. Летуновский Вячеслав Владимирович, руководитель Школы Корпоративного Тренинга