Способы предупреждения и разрешения конфликтов

Переговоры на основе интересов  предпочтительнее в том смысле, что  ни одна из конфликтующих сторон не получает преимуществ, и участники  переговоров рассматривают достигнутые  договоренности как справедливое и наиболее приемлемое решение проблемы. Это, в свою очередь, позволяет оптимистично оценивать перспективы постконфликтных отношений, развитие которых осуществляется на столь прочной основе. Кроме того, соглашение, позволяющее максимально удовлетворить интересы участников переговоров, предполагает, что стороны будут стремиться к  

соблюдению достигнутых  договоренностей без какого-либо принуждения. Переговоры представляют собой неоднородный процесс, состоящий из нескольких стадий, каждая из которых отличается по своим задачам. Можно выделить три основные стадии переговоров:

1. Подготовка к переговорам. Тщательная подготовка к переговорам — это залог их успешного проведения. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют. Опытные переговорщики считают: от правильно организованной данной стадии на 50% зависит успех всей деятельности.
2. Процесс ведения переговоров. Собственно переговоры начинаются с того момента, когда конфликтующие стороны приступают к обсуждению проблемы. На первой же встрече необходимо согласовать процедурные вопросы, основные контуры которых были определены в ходе подготовки к переговорам.
3. Анализ результатов переговоров и выполнение достигнутых договоренностей. Период прямого взаимодействия сторон завершился, но говорить об окончании переговоров было бы преждевременно. Оппоненты покидают “стол переговоров”, а сам переговорный процесс вступает в заключительную стадию анализа результатов переговоров и выполнения достигнутых договоренностей. Прежде всего, каждой из сторон необходимо проанализировать прошедшие переговоры вне зависимости от того, были они удачными или нет.

3. Рассмотрим на  конкретном примере, что выгоднее  участникам переговоров: максимально  большой общий выигрыш или  собственный?

По статистике боле 70% случаев  в переговорах - это стремление к  одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь  собственных интересов. Из этого  появляется желание надавить на партнёра, навязать свои интересы, игнорируя  интересы другой стороны. Его может  использовать человек, обладающей сильной  силой волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если вы делаете большую ставку на своё решение возникшей проблемы, поскольку исход конфликта очень важен для вас. Однако следует иметь в виду, что эта стратегия приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддерживать решение, принятое вопреки её воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.

Пример. Рвение занять одну и ту же должность либо одно и то же помещение для работы.

Преимущество переговоров, нацеленных на максимально большой  общий выигрыш, в том, что вы находите более приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Поиск путей для вовлечения всех участников в процесс и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой  подход ведёт е успеху в делах  и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: "Я хочу справедливого исхода для нас обоих", "Давайте  посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим".

Установлено, что там, где  выигрывают обе стороны, они более  склонны исполнять принятые решение, поскольку они приемлемы для  них, и обе стороны принимали  участие во всем процессе разрешения конфликта.

Однако такой стиль  требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным.

Пример. Разработка партнерами компании долгосрочного взаимовыгодного проекта.

Пример переговоров в  конфликтной ситуации.

На протяжении длительного  времени директор чувствует возникшую  напряженность. В коллективе существуют недомолвки между директором и подчиненными, скрытый конфликт, при котором  сотрудники выбрали избегательную форму поведения. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива. Использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. Работники не чувствуют себя частью "большого" трудового коллектива. Стиль руководства больше похож на авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то же время не дает работникам высказать свои замечания. Для разрешения скрытого конфликта в коллективе необходимо сплотить коллектив, дать работникам предприятия почувствовать себя частью большого и дружного коллектива, уделить большое внимание стимулированию труда работников, проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов, создать положительный психологический настрой, для чего необходимо проводить раз в месяц организационные собрания с участием администрации предприятия, где будут решаться наболевшие вопросы, уделить особое внимание условиям труда. Внедрение данных мероприятий позволит решить возникший конфликт на предприятии, также это позволит получить ряд других продолжительных плюсов.

Заключение

Под конфликтом понимают временное  эмоциональное изменение настроения в связи с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое  представление об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между  лицами, группами и нарушению нормативной  деятельности этих лиц или групп. Управление конфликтом представляет собой  сознательную деятельность по отношению  к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей  стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить  его неконфликтными способами. Предупреждать  конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение  в ней, а также воздействуя  на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликт устойчивость и чувство юмора.

Для предотвращения межличностных  конфликтов необходимо оценивать, что  удалось сделать, а затем-то, что  не удалось: оценивающий должен сам  хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность  оценки; выявлять и сообщать оцениваемым  работникам причины недостатков; четко  формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

Следование рекомендациям  по предотвращению конфликта поможет  избежать возникновения конфликтной  ситуации, а при ее появлении поможет  конструктивно ее разрешить и  найти оптимальный выход из конфликта.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Психология и этика делового общения. Учебник для студентов вузов/ под ред. В.Н. Лавриенко. - 5-е изд. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006
2. Гришина В.Н. Психология конфликта СПб.: Питер,2000
3. Душкина М.В. Психология влияния: Деловое общение.- СПб.: Питер,2004
4. Конфликтология / Под ред. В.В. Ратникова – М.: ЮНИТИ,2005
5. Майерс Д. Социальная психология – М.: Питер,2005
6. Конфликтология. Учебное пособие. Автор Буртовая Е.В., 2002