Конфликты на работе

Ход собственной  деятельности породит у субъекта положительную или отрицательную  эмоцию, чувство, связанное с удовольствием или неудовольствием. Кроме того, в деятельности каждого человека бывают предвидимые им критические пункты. При приближении к ним нарастает напряжение, по минованию такого пункта происходит разрядка. Деятельность также может характеризоваться разной степенью противоречивости и, соответственно, протекать более или менее спокойно или на фоне эмоционального возбуждения

Эмоции  функционируют особенным образом, отражая не объективное состояние  внешней реальности, а, скорее внутреннее состояние личности и ее отношение  к окружающему. При проявлении личностью  пассивности – эмоции отражают состояние, при проявлении активности – отношение. В эмоциях отношение к окружающему, так же как и выражение состояния, дано в непосредственной форме переживания. Не всякая эмоция – переживание, но всякое переживание имеет эмоциональную сущность. Любой человек, прежде чем принять важное решение, изменить что-то в жизни проходит путь более-менее интенсивных переживаний, и жизненные события вспоминает, восстанавливает именно как свои переживания по поводу. Выбор человека изменить себя или окружающее связан с ростом и развитием личности и индивидуальности человека.

С.Л. Рубинштейн описал виды человеческих переживаний, выделяя три их уровня: аффективно-эмоциональной  чувствительности, предметные чувства, обобщенные мировоззренческие чувства.

На уровне аффективно-эмоциональной чувствительности эмоциональный тон приобретают  ощущения. Отражают, в общем-то, органическое самочувствие человека. Эти эмоциональные  состояния носят неопредмеченный  характер.

На уровне предметных чувств чувство является выражением в осознанном переживании  отношения человека к миру. Обычно чувства подразделяют по предметной сфере, к которой они относятся. Они подразделяются на интеллектуальные, эстетические и моральные. Ценность этих чувств зависит от того, к какому объекту и какое отношение  они выражают. Согласно нашей теме, наибольший интерес представляют моральные  чувства, которые С.Л. Рубинштейн характеризует  как слияние в переживании  чего-то объективно-общественно значимого  вместе с личностно значимым.

Мировоззренческие чувства человека выражают его мировоззренческие  установки. К мировоззренческим  чувствам относятся чувство юмора, чувство трагического, чувство иронии и т.п.

Наряду  с основными переживаниями человека, С.Л. Рубинштейн рассматривает аффекты  и страсти.

Аффекты — это особо выраженные эмоциональные  состояния, сопровождаемые видимыми изменениями  в поведении человека, который  их испытывает. В отличие от эмоций и чувств аффекты протекают бурно, быстро, сопровождаются резко выраженными  органическими изменениями и  двигательными реакциями. В момент аффективного взаимодействия происходит сужение сознания. Аффекты препятствуют разумности поведения. Эмоциональная напряженность, накапливаемая в результате возникновения аффектогенных ситуаций, может суммироваться и привести к сильной и бурной эмоциональной разрядке.

Страсти – очень сильные стойкие чувства с ярко выраженным волевым моментом стремлений. Представляет собой единство эмоциональных и волевых стремлений. Сближается с чувствами по интенсивности эмоционального возбуждения.

Настроения  как переживания не предметны, а  личностны. Представляют собой краткосрочные  общие эмоциональные состояния.

Часто в  качестве эмоционального процесса проявляющегося в конфликте рассматривают стресс. Полагаем, что это не так. В конфликте  содержится стрессогенная возможность  и стресс является последствием конфликтной  ситуации для личности. Но эмоциональные  процессы и стресс все же различны. «Развести» их сейчас важно для дальнейшего  хода наших рассуждений. «В пользу разделения механизмов стресса и эмоций говорят  следующие данные:

1. Эмоции  разнонаправлены (положительные  и отрицательные), их механизмы  различны, а стресс всегда однонаправлен  – на мобилизацию жизненных  сил организма, независимо от  последующей направленности («знака»)  эмоций.

2. Величина  стрессовой реакции прямо зависит  от силы стрессора, а иногда  и превышает ее. У эмоций эта  зависимость более многозначна  и значительно менее жестка.

3. При всем  внешнем сходстве исполнительных  структур мозга конкретные зоны  их инициации различны.

4. Стресс  и эмоции выполняют разные функции.

Индивидуальность  переживаний проявляется в содержании человеческих чувств, в том, на что  они направлены и на чем сосредоточены. Также различия эмоциональных особенностей личности выражаются в эмоциональной  возбудимости и эмоциональной устойчивости. Эти различия существенно характеризуют темперамент человека. Чувства характеризуются силой, глубиной, широтой распространения, прочностью.

Эмоциональные процессы проявляют себя, прежде всего, в важнейшей сфере человеческой жизни - общении. Хорошо известно, что  люди способны по выражению лица воспринимать и оценивать эмоциональные состояния  друг друга. Это возможно потому, что  качество эмоционального переживания  неизменно, независимо от пола, возраста, национальности человека, хотя в последнем  случае имеются некоторые национально-культурные различия. Ассоциации между чувствами и мыслями, действительно, подвержены изменениям. Они меняются по мере взросления и становления человека, под влиянием тех или иных событий и зависят от множества причин, но само переживание конкретной эмоции, будь то эмоция радости, печали или гнева, остается неизменным.⁴

Эмоционально-выразительные  движения человека — мимика, жесты, пантомимика — выполняют функцию  общения, т.е. сообщения человеку информации о состоянии говорящего и его  отношении к тому, что в данный момент происходит, а также функцию  воздействия — оказания определенного  влияния на партнера по общению. Интерпретация  таких движений воспринимающим человеком  происходит на основании соотнесения  движения с контекстом, в котором  идет общение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Недостатки в организации труда.

 

 

Одной из важных причин возникновения организационно-технологических (производственных) конфликтов является низкий уровень организации труда  и управления, который может иметь  как объективные, так и субъективные основания. Объективные – могут  быть «заложены» в самой функциональной структуре организации и ее системе  управления (например, структурные  противоречия между функцией и дисфункцией), а субъективные — «привносятся»  членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

Обычными  причинами трудовых конфликтов являются недостатки в организации труда. Наиболее часто встречаются следующие:

- неблагоприятные  условия труда;

- несовершенная  система оплаты труда; - неритмичность  работы (простои и штурмовщина);

- упущения  в технологии;

- необеспеченность  заданий ресурсами;

- несоответствие  прав и обязанностей;

- низкий  уровень трудовой и исполнительской  дисциплины;

- существование  неоправданных организационных  структур и др.

Совершенствование организации труда и управления деятельностью людей является мощным фактором предупреждения многих социальных конфликтов не только в процессе труда, но и в быту.

Многие  причины трудовых конфликтов кроются  в порочной связи между рабочими местами. Эти связи бывают

- технологическими,

- информационными,

- иерархическими.

Возникновение конфликтов, как правило, обусловлено:

1). Неопределенностью  или частичной определенностью  технологии управленческой работы. В этом случае она определяется  волюнтаристски или фиксируется  в приказах и традициях.

2). Переизбытком  руководителей у отдельного подчиненного. В этом случае он получает  указания от многочисленных начальников  и не в состоянии выполнить  все вовремя, поэтому он принимает  самостоятельное решение, выбирая  одну из стратегий:

- сам ранжирует  работу по степени важности  на основе своей оценки;

- требует  этого от непосредственного начальника;

- хватается  за все подряд и ничего не  доводит до конца;

- плюет на  все указания и отлынивает  от работы на том основании,  что от какого-нибудь начальника  он все равно получит нагоняй.

3). У руководителя  слишком много непосредственных  подчиненных (более 8 человек), это  приводит к тому, что:

- каждый  из них пытается удержать управление  в своих руках, в результате  чего возникает хаотичное управление (начальник отдает приказы одному, а спрашивает с другого, путает  имена и фамилии, устраивает  разносы на «пустом месте»; ряд  подчиненных ловко используют  это, не попадаясь на глаза  начальнику и не получая от  него указаний);

- некоторые  из них пытаются как-то структурировать  коллектив, выделяя группу, которой  они руководят, в отношении  других осуществляется хаотичное  руководство;

- подчиненные  отказываются от попыток управления, пуская все на «самотек», в  этом случае они, в свою очередь,  становятся «мальчиками напобегушках»  у своих подчиненных.

В первых двух случаях неравномерность нагрузки подчиненных ухудшает отношения, что  ведет к конфликтам. В третьем  случае в коллективе растет влияние  неформальных лидеров.

4). Порочные  круги управления, при которых  функции, средства, обязанности и  ответственность не распределены  четко по рабочим местам. Создается  ситуация, где все в равной  степени безвластны и безответственны.

Если  в «порочный круг» вовлечено  два – три рабочих места, найти  выход не сложно. В этом случае стоит  наделить несколько сотрудников  совместной ответственностью. Если в  этот круг вовлечено более трех рабочих  мест, совместная ответственность невозможна. Еще более сложная ситуация возникает, если за каждым из них стоит подразделение.

Как правило, причины этого или заложены в  структуре организации, или возникли из-за отношений зависимости одних  от других (личностной, технологической  или другой).

5). Неадекватное  взаимодействие организационно-технологических  и экономических систем предприятия:

- несинхронность  их функционирования (если экономическая  система работает быстрее, то  она фиксирует экономический  эффект от еще не выполненной  работы; если быстрее работает  организационно-технологическая система,  то в документации возникают  противоречия);

- несовпадение  целей деятельности (у одной цель  – качество, а у другой –  цена).

 

Заключение

 

Общественная  жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как  отдельных людей, так и малых  и больших коллективов, других сообществ. В конфликте, как и в любом  процессе, есть положительные и отрицательные  стороны. Известную поговорку "в  споре рождается истина" можно  с полным основанием применить и  к конфликту. Существуют две позиции. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных  сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности  интересов. Согласно второй конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между  участвующими в нем сторонами. Оптимальным, на наш взгляд, будет следующее  определение. Конфликт - это наличие  разногласий между несколькими  сторонами. Они могут быть конкретными  лицами, работниками или группами работников.

Причины возникновения конфликтов в организации разнообразны, они связанны с распределением ресурсов (материальных, финансовых, человеческих и т.п.), различия в целях, стоящих перед сотрудниками, разногласия в мнениях сотрудников о целях и миссии компании или о своем статусе и уровне заработной платы, неудовлетворительные коммуникации (вертикальные и горизонтальные) между сотрудниками в организации, различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте (конфликт на бытовом уровне), конфликты, связанные с различиями в ценностях работников (принадлежность к различным политическим или общественным объединениям, желание "обратить в свою веру"). В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами.

Цель  данной контрольной работы достигнута, задачи раскрыты. В процессе работы были изучены и исследованы конфликты  на работе, возникающие при нарушениях принципов управления, эмоциональные  состояния их сопровождающие и выявлены недостатки в организации труда.

 

Список использованной литературы

 

1. Джонсон  Д. Корпоративная стратегия. Теория  и практика. - М.: Вильямс, 2007.

 

2. Емельянов  С.М. Управление конфликтами в  организации. - М.: Авалонъ, Азбука-классика, 2009.