Виды и границы разделения труда

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

1. Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
2. Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
3. Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
4. Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
5. Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

 

 

 

Список литературы:

 

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М, 1999 – 384 с.
2. Волгин Н. А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. –М., 1992 – 214 с.
3. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. – 1998. - №3. –С.79-81.
4. Волгин Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. Человек и труд. –1998. - №5 – С. 90-94.

1 Максимова Л. Налоги с компаний США//Экономика и жизнь. 1990. № 40. С. 12.

2 Бюллетень социальной и трудовой информации. 1990. № 1. С. 60-61.

3 Там же.

4 Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 104-106.

5 Имеются в виду закон о совместном регулировании трудовых отношений, закон о судебном разбирательстве трудовых споров, указ о посредничестве в решении трудовых споров и др.

6 Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990. № 7. С. 106.

 

7 Петров В. Как регулируют заработную плату в Швеции//Социалистический труд. 1990.№ 7. С. 106.

 

8 Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130.

9 Япония: смена модели экономического роста. М.: Наука, 1990. С. 130

10 Там же.

11 В настоящее время 85% предприятий выплачивают пособия на семью, 90% - на транспортные расходы (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т. д.). Конечно, как и везде, японские работодатели придерживаются режима экономии зарплаты. Например, если они считают, что предприятие расположено недалеко от места жительства работника, то пособия на транспорт не выплачиваются.