Стратегическое управление человеческими ресурсами

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого»

(ФГБОУ ВПО  «ТГПУ им. Л. Н. Толстого»)

Кафедра «Экономики управления»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему:

«Стратегическое управление человеческими ресурсами»

 

Выполнил:

студент 2 курса группы 621421

факультета Технологий и Бизнеса

направления Менеджмент

  профиля Управление  малым бизнесом

Гордеев Константин Евгеньевич

Научный руководитель: к.э.н., доцент Карпченко Ю.В.

 

 

 

Тула 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………………….….3

Глава 1. Стратегическое управление человеческими ресурсами.…….…….…5

1.1. Возникновение и основные положения концепции стратегического управления человеческими ресурсами……………………………………..……5 

1.2. Цели стратегического управления человеческими ресурсами...………….8

1.3. Реализация концепции стратегического управления      персоналом на практике, ее достоинства и недостатки……………………..………………….10

1.4. Тенденции в развитии  современной системы стратегического  управления человеческими ресурсами……………………………………………………….12

Глава 2. Анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК»………………………………………………………………………..….15

2.1. Краткая характеристика ООО «Средневолжская газовая компания»...........................................................................................................…15

2.2. Кадровая политика в ООО «СВГК»…………………………………………………………………...…...….17

2.3. Особенности стратегического  управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК»……………………………………………………………….....…21

Глава 3. Предложения и рекомендации по улучшению стратегического управления человеческими ресурсами в ООО «СВГК»……………………....24

3.1. Предложения по улучшению работы кадровой политики в ООО «СВГК»…………………………………………………………………………...24

3.2. Ротация персонала в ООО «СВГК»……………………………………………………………..……….……27

3.3. Разработка профессиограмм для руководящих должностей………….....29

Заключение…………………………………………………………………….…33

Список литературы………………………………………………………...…….35

                                                   

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Когда мы говорим об управлении человеческими ресурсами, то при любых обстоятельствах, соприкасаемся с такой профессией, как менеджер по персоналу. Данная профессия появилась сравнительно недавно, лишь в конце прошлого столетия. Появился новый вид специалистов, специалистов по работе с персоналом, которые имели специализированную подготовку в области таких наук, как: социология и психология; это означало революцию в традиционных формах работы с кадрами. До этого момента, работа с кадрами и персоналом считалась лишь функцией линейных руководителей разных уровней, а также привилегией людей работающих и руководящих кадровой службой, которые занимались как учетной, контрольной, так и распорядительской деятельностью. После появления управленческой функции, которая связана с обеспечением надлежащего высокого уровня кадрового потенциала организации,  очень сильно расширился диапазон задач, и повысилась значимость данного направления менеджмента. Становление кадрового менеджмента связанно именно с возникновением управления персоналом как специальной штабной деятельностью в системе современного менеджмента, который постепенно меняет сложившиеся формы работы с кадрами и персоналом.  Ключевыми этапами данного процесса изменения, стали: пересмотр идей системного подхода, разработка различных видов моделей организации как системы в целом, которая не только формируется, но и развивается, на основе которых и возник новый подход в кадровом менеджменте, известный, как управление человеческими ресурсами.

Наука об управлении человеческими ресурсами совмещает в себе знания различных направлений менеджмента, каждый из которых  ставит множество вопросов, которые  и привлекают интерес большого количества исследователей, ученых теоретиков, и менеджеров.

Актуальность данного направления становится еще более очевидной, когда происходит рассмотрение таких условий, в которых развивается общество и происходит процесс информативной революции.

Цель данной курсовой работы – определить сущность понятий «управление человеческими ресурсами» и  «стратегическое управление человеческими ресурсами», а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами, провести анализ стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии «Средневолжская газовая компания» и разработать предложения по совершенствованию данной стратегии. Для достижения поставленной цели необходимо будет решить ряд следующих поставленных задач:

1. Выявить основные принципы  разработки стратегии управления  человеческими ресурсами в организации;

2. Провести анализ стратегии  управления человеческими ресурсами  в ООО «СВГК»;

3. Вынести предложения  и рекомендации для ООО «СВГК»  по совершенствованию стратегического  управления человеческими ресурсами.

Исследование по данной работе проводится при помощи методов анализа, сравнения, синтеза и расчетно - статистических методов.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1. Возникновение и основные положения концепции стратегического управления человеческими ресурсами

В настоящее время в производстве важное значение придается стратегическому подходу к управлению человеческими ресурсами. Он дает возможность  получения синергетического эффекта. Под влиянием третьей промышленной революции, появляется новое общество, основными критериями которого являются интеллект, информация и интерес. В данном обществе не труд в своей обычной форме, а разум, наука как производственная сила становятся основным источником общественных богатств. Так, именно человеческий потенциал выражает конкурентоспособность любого предприятия и эффективность его деятельности. Далеко неслучайно на сегодняшний день центральным аспектом стратегии развития предприятий считается кадровая политика.

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами, была впервые предложена Фомбруном и его соавторами, которые доказывали, что эффективное функционирование компании опирается на основе трех ключевых моментов1:

1. На миссию и стратегию.

2.  Организационную структуру.

3.  Управление человеческими  ресурсами. 1

По мнению этих авторов, стратегия с одной стороны является процессом, в ходе которого вырабатывается миссия компании, и определяются ее цели, а с другой – процессом, при помощи которого компания использует свои ресурсы для выполнения поставленных задач. Вывод,  сделанный Фомбруном и его соавторами, состоит в том, что управление системой человеческих ресурсов и организационные структуры должны быть связаны с бизнес - стратегией предприятия. Другими словами, они выделяли важную роль стратегического соответствия.

Согласно Хендри и Петтигрю, значение стратегического управления человеческими ресурсами определяется четырьмя основополагающими факторами2:

1.  Использование планирования.

2. Целостный подход к  выработке систем управления  персоналом и управление ими  на основе политики в области  трудовых отношений и кадровой  стратегии, базирующихся, как правило, на миссии компании.

3. Согласование деятельности  и направлений политики управления  человеческими ресурсами с принятой  бизнес - стратегией.

4.  Отношение к персоналу  компании как к «стратегическому  ресурсу» для достижения «конкурентного  преимущества».

Таким образом, стратегическое управление человеческими ресурсами – это устойчивая схема спланированного использования человеческих ресурсов и действий, направленных на обеспечение выполнение компанией поставленных задач2. 2

Стратегическое управление человеческими ресурсами рассматривается еще и  как подход к принятию важных решений, касательно целей и планов компании в области трудовых взаимоотношений, а также при установлении политики и практики в сферах найма, развития, обучения, управления эффективностью, оценки работы персонала и межличностных отношений.

Стратегическое управление человеческими ресурсами показывает на  направления движений компании на пути к достижению своих целей, путем

управления персоналом. Оно охватывает широкий круг организационных вопросов, которые касаются изменений культуры и структуры, повышения производительности труда, подбор ресурсов для удовлетворения потребностей компании, развитие отличительных способностей и управление изменениями. В широком смысле, стратегическое управление человеческими ресурсами охватывает все ключевые кадровые вопросы, оказывающие влияние или зависящие  от стратегических планов компании.

«Основной философией стратегического менеджмента можно назвать необходимость приспособления к непрерывно изменяющимся условиям окружающей среды, что объективно заставляет уделять значительное внимание ресурсному потенциалу, необходимому для обеспечения успешной деятельности. А поскольку именно люди непосредственно участвуют во всех преобразованиях, то именно данный фактор является основополагающим для повышения конкурентоспособности организации в целом».3

Здесь важно обозначить, что обоснованной можно считать только ту стратегию, которая была выбрана на основе правдивой, систематизированной и научно обоснованной информации.

3Так, чем больше объем данной информации, которой располагает фирма, тем эффективнее будет процесс стратегического планирования. Совокупность объема исходных данных, которую эффективно может обработать и успешно реализовать один человек является весьма ограниченной, что указывает на значимость привлечения к этому процессу возможного максимального количества квалифицированных сотрудников.

 

1.2 Цели стратегического управления человеческими ресурсами

Для того чтобы организация могла вырабатывать эффективные,

стратегические задачи в области персонала, ей необходимо ответить на три вопроса3:

-    где на данный  момент находится организация  и ее персонал;

-  в каком назначении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован персонал  в соответствии со стратегией  фирмы;

-  как должен развиваться  персонал, чтобы выполнять дальнейшие  задачи фирмы в будущем.

Важность установки стратегических целей  управления человеческими ресурсами создана теми же факторами, что и в стратегическом планировании.  Следовательно, определение  направлений развития зависит от их фактического состояния и имеющегося кадрового потенциала. При этом нужно подчеркнуть, что цели стратегического управления человеческими ресурсами должны устанавливаться в контексте развитий корпоративных целей. 4

Можно выделить фундаментальную, общую цель стратегического управления человеческими ресурсами, главной функцией которой является создание стратегической способности компании, путем удовлетворения потребности компании в квалифицированных и высокомотивированных сотрудниках, которые способны обеспечить конкурентное преимущество. Более конкретная цель состоит в том, что формируется направленность движения компании в изменчивой среде, в целях удовлетворения  собственных коммерческих потребностей, и индивидуальных и коллективных потребностей ее членов, за счет разработки и реализации целостной и действующей кадровой политики в области человеческих ресурсов.

Среди стратегических целей управления человеческими ресурсами, можно выдвинуть следующие:

1. Формирование приверженности -  когда сотрудники эмоционально  привязаны к организации, они  представляют себя и организацию как единую систему, идентифицируют себя с ней, что обеспечивает их сопричастность в делах и проблемах фирмы.

2.   Повышение уровня  квалификации - что в соответствии с планированием карьеры может послужить формированию у сотрудников высокомотивированной деятельности.

3. Создание опционной  программы, т.е. долевого участия  сотрудников в капитале компании. Опционы позволяют решить одновременно  задачи участия сотрудников и в собственности, и в прибыли. Главная цель опционных выплат состоит в том, чтобы согласовать оплату труда с эффективностью функционирования, чтобы сотрудники получали прибыль тогда, когда их компании процветают, и терпели убытки, когда компании сбиваются с правильного курса.

Важным обоснованием стратегического управления человеческими ресурсами служит тот факт, что компании рентабельно иметь согласованную и понятную для всех базу, для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе.

«Конкурентное преимущество составляет суть конкурентной стратегии. Оно охватывает все те способности, ресурсы, взаимоотношения и решения которые позволяют компании выгодно использовать рыночные возможности и избежать угроз на пути достижения желаемой позиции на рынке» .

Большинство авторов отмечает усиление роли управления людьми  и их потенциалом, как одну из главенствующих звеньев в цепи достижения компанией конкурентного преимущества перед конкурентами.

1.3. Реализация концепции стратегического управления      персоналом на практике, ее достоинства и недостатки

Практика современных компаний, которые достигли определенных высот, показывает, что для выживания в условиях конкуренции и успешного функционирования внимание должно быть сконцентрировано на системообразующих факторах.

Если вспомнить опыт успешных бизнесменов, то можно увидеть, что им удалось выжить и подняться в период острых кризисов за счет командного взаимодействия, которое способно в критические моменты творить прямо таки экономические чудеса.  Вот, что писал в своей книге «Карьера менеджера» глава корпорации «Крайслер» Ли Якокка: «Никогда прежде я, по существу, не знал, как поведут себя люди в трудный час. А теперь я узнал, что большинство их кинется вам на помощь. …Я узнал также, что люди способны в кризисной ситуации сохранять присутствие духа и действовать совершенно спокойно. …Я обнаружил, что люди готовы пойти на большие жертвы, если все остальные разделяют их судьбу. Когда жестокие испытания ложатся в равной мере на всех, можно горы свернуть» 6. Таким образом, в последнее время начинает наблюдаться следующая тенденция в отношении к персоналу компаний: из наемной рабочей силы он начинает переходить в новую ценностную категорию – «человеческий капитал».

Особенность капитала заключается в его самовозрастающей стоимости. Еще один атрибут капитала – его моральный и физический износ. Эти отличительные черты присущи человеку, как одной из форм интеллектуального капитала. Но необходимо также не стоит забывать главное – человек обеспечивает прирост стоимости совокупного капитала