Особенности оплаты труда на предприятиях малого и среднего бизнеса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

        3.Система повременной оплаты труда

Применение повременной формы оплаты труда эффективно при следующих условиях:

• строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные и гибкоавтоматизированные производства, когда рабочий (или группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время;
• высокие требования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависят от рабочего;
• на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется;
• на работах с повышенной опасностью.

При простой повременной системе размер заработной платы рабочего определяется тарифной ставкой и количеством отработанного времени:

                                                (9)

где Тч — часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая квалификационному разряду рабочего; Гф — фактически отработанное время за расчетный период, ч.

    При простой повременной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100-процентном выполнении индивидуального задания. При недовыполнении задания тарифная заработная плата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть менее минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками устанавливается премия за обеспечение определенных количественных показателей:

              (10)

где Кп — норматив премии к тарифной ставке за достижение установленных показателей, %. Для эффективного применения премирования важное значение имеют правильный выбор показателей премирования и обоснование их взаимосвязи. Показатели премирования должны отражать особенности работы тех или иных рабочих и точно учитываться. Количество показателей не должно превышать двух-трех.

При этом они должны полностью характеризовать результаты труда рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения.

Принято, что основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных (нормированных) заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ.

Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за выполнение таких показателей, которые характеризуют улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования; увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на техническое обслуживание и ремонт оборудования, бесперебойное обслуживание рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т. п.

Для рабочих-контролеров применяются такие показатели, которые характеризуют их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других показателей работы. Это отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. п.

По окладной системе оплачиваются некоторые категории рабочих-повременщиков, работа которых отличается стабильным характером и не требует специального учета.[2.287-288]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется государственное регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих. Предусматривается дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификационного уровня, условий тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Учитываются также особенности и народнохозяйственное значение отдельных отраслей и предприятий, общеотраслевые условия труда.[2.119]

Составными элементами тарифной системы являются:

1) тарифно-квалификационные  справочники;

2) тарифные ставки и  тарифные сетки;

3) схемы должностных окладов  руководителей, специалистов и служащих, квалификационные справочники специалистов  и служащих, доплаты и надбавки  к заработной плате.

Роль тарифной системы в организации заработной платы исключительно велика. Такой ее элемент, как тарифная ставка, обеспечивает соответствие между мерой труда и мерой его оплаты. Тарифная ставка как бы аккумулирует в себе качественную сторону труда и отражает ее в заработной плате. Она учитывает сложность, ответственность самого труда. Одновременно она свидетельствует о квалификации работника, уровне его подготовки, затратах физической и нервной энергии на выполнение конкретной работы, опасности, вредности, тяжести условий труда. По единым требованиям оценивается не только работа, но и работник.

Тарифная сетка служит основным рычагом централизованного регулирования заработной платы различных категорий и групп трудящихся. С ее помощью осуществляется профессионально-квалификационная дифференциация в оплате труда. Количество разрядов в тарифной сетке и размеры тарифных коэффициентов позволяют привести все многообразие труда в народном хозяйстве к единой общественной оценке. Иначе говоря, благодаря тарифной сетке можно сопоставить продукт сложного и простого труда. Разряд работы в тарифной сетке определяет требования к квалификации работника и условиям нормального воспроизводства рабочей силы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые тарифные ставки.

Тарифная ставка служит основой при определении размера оплаты труда всех категорий рабочих. Так зарплата рабочих-повременщиков рассчитывается по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда и отработанному времени. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяют исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ.

Тарифные ставки не являются едиными для всего народного хозяйства, они дифференцируются в зависимости от народнохозяйственного значения той или иной отрасли, а также общеотраслевых условий труда.

Непосредственно на предприятии тарифная ставка выполняет очень важные функции. На базе тарифа строится вся система стимулирования. Так, надбавки, доплаты, премии к заработной плате исчисляются в процентном отношении к тарифу.

При сдельной оплате труда длительно остающийся неизменным низкий тариф бывает причиной ухудшения нормирования. Нормы применяются с поправочными коэффициентами или долго не пересматриваются с тем, чтобы поддержать необходимый уровень заработной платы. Иногда на предприятиях нарушается разрядность работ.

Таким образом, повышение тарифных ставок, должностных окладов и удельного веса тарифной оплаты в структуре заработной платы не только полезно, но и экономически необходимо. Без этого вся система оплаты труда теряет стимулирующую роль, утрачивает действенность управления ростом эффективности производства.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны.

В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим. В справочнике указано число квалификационных разрядов по каждой профессии, причем на каждую из них разработана квалификационная характеристика, состоящая обычно их трех разделов.

В разделе «Характеристика работ» дается краткое описание работы, которую должен уметь выполнять рабочий данного разряда, указывается степень самостоятельности рабочего при ее выполнении, наладке и обслуживании оборудования, выборе и определении режима работ и т.д. В разделе «Должен знать» приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ. В разделе «Примеры работ» помещен перечень наиболее, характерных работ, соответствующих данному разряду.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отнесения их к тому или иному тарифному разряду.

В общей части в ЕТКС приведены требования к уровню экономических и других знаний, предъявляемые ко всем рабочим независимо от профессии, вида производства и места работы.

Правильное разделение труда специалистов и служащих, их расстановка и использование определение должностных обязанностей и квалификационных требований к ним производится на основе Квалификационного справочника должностных служащих (КСДС). Он построен в соответствии с принятой у нас в стране единой номенклатурой должностей служащих. В справочнике даны характеристики каждой должности, которые, как и в ЕТКС, состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

 Система должностных  окладов - работники относятся к той или иной категории в зависимости от роли и места в производственном процессе. Руководитель – это категория работников, которые организуют и управляют деятельностью коллективов. Специалисты – это работники, для замещения должностей которых в соответствии с квалификационными требованиями необходимо наличие высшего или среднего специального образования. К ним относятся конструкторы, технологи, инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, социологи, психологи и другие работники, деятельность которых помогает эффективно обслуживать потребности производства. Служащие – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Таковыми являются, в частности, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), секретари-машинистки, стенографистки, табельщики, чертежники, копировщики технической документации.

Уровень оплаты труда руководителей, специалистов и служащих регулируется прежде всего с помощью схем должностных окладов. Они утверждаются в централизованном порядке по отраслям промышленности и зависят от народнохозяйственного значения, размеров и типа производства, сложности технологии, а также от роли каждого работника в организации производственного процесса.

Размеры окладов руководящих работников предприятия (директор, главный инженер), руководителей служб, устанавливаются дифференцировано по группам предприятий. Размеры окладов начальников цехов и участков, мастеров и старших мастеров зависят не от группы, к которой отнесено предприятие, а от группы к которой отнесен цех или участок. Размеры окладов специалистов не зависят от того, к какой группе относится предприятие. Однако, на предприятиях, изготавливающих особо сложную продукцию, оклады этих работников несколько выше, чем на остальных.

Должностные оклады директорам производственных единиц предприятий, объединений устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда руководителей, к которой отнесена данная производственная единица.

Должностные оклады главных бухгалтеров в схемах должностных окладов не предусмотрены, поскольку они по уровню оплаты труда приравнены к заместителю директора. Оклады им устанавливаются в размере на 10-30% ниже оклада директора. В свою очередь оклады заместителям главных бухгалтеров должны быть на 10-30% ниже оклада главного бухгалтера.

При этом надо иметь в виду, что исчисление окладов производится не от фактически установленного оклада директора или главного бухгалтера, а от окладов, предусмотренных соответствующей вилкой.[3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Бестарифная система оплаты  труда

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

                                                   (11)

•  — заработная плата   — го работника, руб.;

•  — коэффициент  -го работника;

•  — сумма коэффициентов по всем работникам;

• ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

        При определении конкретной величины   для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• фактически отработанного времени.

         Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период — 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

         Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценкирабочих мест и труда работников по всему предприятию.