Мотивація і її використання у практиці менеджменту

ВСТУП

 

 

Перебудова системи управління національною економікою створила якісно нові умови функціонування підприємств  ресторанного господарства,  що потребує  реформування системи управління, підвищення ефективності діяльності закладів ресторанного господарства в нових умовах. На сьогодні значно сповільнились темпи зростання обсягів господарської діяльності підприємств харчування, нижчою стала ефективність використання матеріальних і трудових ресурсів, повільно впроваджуються досягнення науково-технічного прогресу. Та завжди необхідно прагнути підвищення економічних показників і соціальної ефективності.

Ресторанне господарство виконує три функції: виробництво  готової продукції, реалізацію і  організацію споживання. Стан та перспективи  розвитку закладів ресторанного господарства залежать від умов оточуючого середовища: кон‘юнктури макро і мікрофакторів. Тому, щоб “вижити в сучасних умовах” підприємства повинні підвищувати свою конкурентоспроможність і фінансову стійкість шляхом розширення кола своїх послуг, підвищення їх якості, вдосконалення організації системи   управління, організації та обслуговування.

Одне з головних завдань  підприємств різних  форм власності  і сфер діяльності – пошук ефективних способів  управління  працею, що забезпечують  активізацію людського чинника і досягнення якнайкращих виробничих результатів.

В умовах динамічного  розвитку готельного комплексу м. Москви різко зростає необхідність дослідження  шляхів підвищення ефективності використання трудового потенціалу готелів.

Вирішальним причинним чинником підвищення результативності діяльності людей є їх мотивація.

Теоретичною та методологічною основою є праці вітчизняних  та закордонних вчених: П‘ятницької  Н.О., П‘ятницької Г.Т,  Андрійчука В.Г., Валуєва С.А., Войчака А.В., Галушка  З.І.,  Карсекіна В.І., Лафта Д.К.,  Макаренка М.В.,  Беляєва М.І.  тощо з питань управління закладами ресторанного господарства, конкурентоспроможності, нормативні документи, аналітичні узагальнення, що характеризують стан розвитку закладів ресторанного господарства.

Метою курсової роботи дослідження є вивчення  питань теорії  механізмів управління персоналом кафе «Віденська кава», і розробка рекомендацій по застосуванню сучасних мотиваційних систем  в умовах конкретної організації.

Для досягнення поставленої  мети визначені наступні завдання:

- розглянути теоретичні питання і сучасну практику мотивації персоналу;

-дати соціально-економічну характеристику досліджуваного підприємства;

- провести аналіз існуючої системи мотивації в кафе  «Віденська кава»;

- розробити  пропозиції по вдосконаленню системи мотивації для кафе  «Віденська кава».

Об'єктом дослідження  є підприємство ресторанного господарства кафе  «Віденська кава».

При написанні курсової роботи використано загальнонауковий діалектичний метод дослідження, що передбачає розгляд показників господарської діяльності у порівнянні за різні періоди часу. Крім того, використані спеціальні методи дослідження такі як: графічний, схематичний, метод абсолютних та відносних величин, метод порівняння, індексний, комп’ютерну програму «Excel» тощо.

Робота складається  з вступу, 3-х розділів, висновків, містить таблиці,

68 сторінок друкованого  тексту, 12 таблиць, 7  рисунків та  додатків.

 

 

 

РОЗДІЛ 1

НАУКОВО-ТЕОРЕТИЧНІ  ЗАСАДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЇЇ ВИКОРИСТАННІ У ПРАКТИЦІ МЕНЕДЖМЕНТУ

 

Розвиток персоналу  є одним з найважливіших чинників успішної діяльності виробництва. При цьому інвестування в розвиток персоналу грає велику роль, чим інвестування в розвиток і поліпшення виробничих потужностей. Розвиток персоналу - багатоаспектна проблема, яка охоплює ряд напрямів направлених на забезпечення якості персоналу. Перша з вузлових програм - підвищення кваліфікації працівників.

Професійний розвиток надає позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нових навиків і знань, вони стають більш конкурентоздатними на ринку праці і дістають додаткові можливості для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого застарівання професійних знань.

Професійне навчання – найважливіший чинник розвитку персоналу. Залежно від організаційного оформлення і цілей навчання можна виділити два види виробничого навчання:

• без конкретної спеціалізації, тобто отримання яких-небудь загальнопрофесійних знань незалежно від рівня кваліфікації тих, що навчаються;
• з конкретною спеціалізацією, коли окрім основної професії передбачається спеціалізація по певних напрямах і проблемах.

Коли найважливішим  чинником розвитку є підвищення кваліфікації співробітників, складається план розвитку, який також називають освітнім планом. У плані розвитку зазвичай указуються два найбільш важливих моменту:

1. Цілі розвитку, які підрозділяються по:

• робочим місцям, містять конкретні посади, які мають бути зайняті після здійснення плану розвитку;

• професіям, указують конкретні професії і не дають ніяких прав на певні посади;
• областям, визначають конкретні знання, які мають бути придбані по цьому плану розвитку і не мають прямого відношення до якої-небудь посади;

2. Заходи, необхідні для досягнення названих цілей з боку:

• підприємства, що проводяться в робочий час і фінансуються працедавцем (враховують в плані кадрових витрат), наприклад, навчання на підприємстві, денні курси і семінари поза підприємством, участь в наукових конгресах, систематичне варіювання занять, практика усередині підприємства;
• співробітників, які приймаються ними у вільний час і повністю або переважно ними фінансуються, наприклад, навчання у вечірньому учбовому закладі, самонавчання, заочне навчання у вузі, навчання на заочних курсах.

Професійне і посадове зростання – найважливіший мотив в діяльності більшості працівників. Відсутність можливості зростання часто призводить до зниження трудової активності працівників і погіршення діяльності підприємства. Загальновідомо, що здобутої одного разу професійної освіти недостатньо для виконання певної роботи або тих або інших функцій на виробництві. Для більшості професій в ході професійної діяльності необхідне підвищення кваліфікації, що включає:

• отримання нових спеціальних знань і навиків;
• застосування отриманих, але таких, що не використалися до цих пір знань і навиків;
• підвищення і розширення кваліфікації;
• поліпшення якісних і кількісних показників виконаної роботи;
• адаптацію до що змінився умовам виробничого процесу.

Виділяють наступні види підвищення кваліфікації:

• підвищення кваліфікації на основі вже отриманих знань для усунення пропусків в знаннях і навиках, що виникають в результаті неповноцінного навчання або на окремих стадіях професійної підготовки;
• розширювальне підвищення кваліфікації, метою якого є отримання додаткових професійних навиків;
• адаптивне підвищення кваліфікації, що служить засобом пристосування до вимог, що змінюються, для певних посад;
• підвищення кваліфікації з відривом від виробництва, здійснюване співробітниками самостійно. Працедавець може робити вплив на цей процес різними шляхами: рекомендаціями по проведенню певних заходів, сприянням при проведенні іспитів, повним або частковим спонсоруванням навчання;
• підвищення кваліфікації без відриву від виробництва, здійснюване найчастіше у формі: читання методичної літератури, оформлення абонемента на спеціальну літературу, відвідини виставок і ярмарків, відвідин курсів, семінарів, участі в екскурсіях на підприємство.

У сучасному розумінні  це перш за все програми сформовані  на основі розробки індивідуальних планів розвитку персоналу.

Стимулювання праці  – це перш за все зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Разом з тим воно несе в собі і нематеріальне навантаження, що дозволяє працівникові реалізувати себе як особу і працівника одночасно. Вона виконує ряд функцій:

Економічна функція виражається перш за все в тому, що стимулювання праці сприяє підвищенню ефективності виробництва, яке виражається в підвищенні продуктивності праці і якості продукції.

Етична функція визначається тим, що стимули до праці формують активну життєву позицію, високоморальний суспільний клімат в суспільстві. При цьому важливо забезпечити правильну і обгрунтовану систему стимулів з урахуванням традиції і історичного досвіду.

Соціальна функція забезпечується формуванням соціальної структури суспільства через різний рівень доходів, який в значній мірі залежить від дії стимулів на різних людей. Крім того, формування потреб, а у результаті і розвиток особи так само зумовлюються організацією і стимулюванням праці в суспільстві.

У свою чергу стимули можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Матеріальні стимули:

• Грошові: заробітна плата, премії;
• Негрошові: путівки, лікування, транспорт.

Нематеріальні:

• Соціальні: престижність праці, можливість зростання;
• Моральні: пошана з боку друзів, родичів, нагороди;
• Творчі: можливість самоудосконалення, самореалізації.

Стимулювання праці  – досить складна процедура. Існують  певні вимоги до його організації: комплексність, диференційована, гнучкість і оперативність.

Комплексність має на увазі єдність моральних і матеріальних, колективних і індивідуальних стимулів, значення яких залежить від системи підходів до управління персоналом, досвіду і традицій підприємства.

В цілях максимізації дії стимулів необхідно дотримувати певні принципи.

Доступність. Кожен стимул має бути доступний для всіх працівників. Умови стимулювання мають бути демократичними і зрозумілими.

Відчутність. Практика показує, що існує якийсь поріг дієвості стимулу. У різних країнах і колективах він істотно розрізняється. Для одних працівників відчутним може бути стимул і в один долар, для інших мало і десяти. Дану обставину необхідно враховувати при визначенні нижнього порогу стимулу.

Поступовість. Матеріальні стимули схильні до постійної корекції у бік підвищення, що необхідно враховувати на практиці. Одного разу різко завищена винагорода, не підтверджена згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв'язку з формуванням очікування підвищеної винагороди і виникненням нового нижнього порогу стимулу, який влаштовував би працівника.

Мінімізація розриву між  результатом праці і його оплатою. Перехід більшості зарубіжних фірм на щоденну оплату праці обгрунтований перш за все необхідністю дотримання цього принципу. Одномоментність дії стимулу (винагороди) відмічена давно. Дотримання цього принципу дозволяє в більшості випадків навіть знижувати рівень винагороди, оскільки більшість людей віддають перевагу принципу «краще менше, але відразу». Кормі того, почастішання винагороди, його чіткий зв'язок з результатом праці – сильний мотиватор. Підвищення рівня винагороди по відношенню до попереднього приносить працівникові як матеріальне, так і моральне задоволення, підвищує його тонус і настрій.

Поєднання матеріальних і  моральних стимулів. За своєю природою матеріальні і моральні чинники однаково сильні. Все залежить від місця, часу і суб'єкта дії цих чинників. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї або іншої держави, а також матеріальне положення, вік і пів працівника. Зважаючи на дану обставину, необхідно розумно поєднувати ці види стимулів з урахуванням їх цілеспрямованої дії на кожного працівника.

Мотиви до праці з певним ступенем умовності діляться на духовних і біологічних.

До духовних мотивів відносяться:

1. Стадність (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом: групова мораль, відсутність індивідуального змагання, корпоративна культура. Потреба «працювати в хорошому колективі», на думку багатьох соціологів, до цих пір входить до лідируючої групи орієнтацій працівника.
2. Мотив самоствердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і зрілого віку.
3. Мотив самостійності властивий працівникам з «господарською» мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і вищими заробітками замість установки «бути господарем і самостійно вести свій бізнес». Досвід організації кооперативів ще в часи СРСР і становлення бізнесу в РФ підтверджує силу і значущість даного мотиву. Значна частина кооператорів і підприємців залишили стабільну і деколи високооплачувану роботу взамен на ризикований бізнес, що дає спочатку тільки одне, – самостійність.
4. Мотив надійності (стабільності) – по суті, мотив самостійності з протилежним знаком. Якщо в першому випадку працівники віддають перевагу ризику, активному пошуку нових рішень, новому вигляду діяльності, то в даному випадку перевага віддається стабільності буття і діяльності.
5. Мотив придбання нового лежить в основі багатьох елементів ринкового менеджменту, і раніше всього маркетингу. На цьому мотиві побудована система створення матеріально-речового світу в економічно розвинених країнах. Саме він використовується виробниками нових товарів і послуг.
6. Мотив справедливості пронизує всю історію розвитку людської цивілізації. Скільки років існує людство – стільки років йде полеміка про те, що справедливо, а що несправедливо в цьому суспільстві. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості.
7. Мотив змагальності – один з сильних мотивів, що діє у всі часи. Певний ступінь виразу змагальності генетично властивий кожній людині. Мотив змагальності – основа організації змагання на підприємстві. При цьому важливо враховувати наступні принципи: