Контрольная работа по дисциплине "Экономика и социология труда"

Министерство  образования и науки РФ

филиал  ФГБОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ В.С.ЧЕРНОМЫРДИНА»

в г. Александрове

 

 

 

Факультет: Менеджмент и экономическая политика

 

Кафедра экономики

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

 

по дисциплине

 

«Экономика и социология труда»

 

(вариант 2)

 

 

 

 

 

 

 

                                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка:                                                                        Харикова Светлана Валентиновна                                                                      Специальность: МИЭП 080502

Шифр: 910752

Курс: II                                       Отделение: заочное

Проверил:

Жукова

Валентина Юрьевна

 

 

Александров, 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

 

1. Кадровая политика организации:

цели, направления, разработка, принципы и этапы формирования. Меры по реализации кадровой политики в организации.

 

2. Анализ использования рабочего времени. Сокращение потерь рабочего времени.

 

3. Социальная политика государства и социальная политика организации.

 

2. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

 

1. Кадровая политика организации: цели, направления, разработка, принципы и этапы формирования.

Меры  по реализации кадровой политики в  организации.

 

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Она находит свое отражение  в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка
• коллективном договоре.

 

Виды кадровой политики организации:

 

     Существуют  следующие виды кадровой политики.

    1. В соответствии с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий:

     а) пассивная кадровая политика. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий в сфере кадровой работы;

     б) реактивная кадровая политика. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

     в) превентивная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

     г) активная кадровая политика. Характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

 

    2. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации:

      а) открытая кадровая политика. Характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

      б) закрытая кадровая политика. Отличается непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления.

 

 

 

 

 

 

Цели кадровой политики:

• безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
• подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
• формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
• разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
• подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
• разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

 

Основными направлениями кадровой политики организации являются:

• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• планирование потребности организации в персонале;
• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;
• подбор и расстановка персонала;
• разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;
• рационализация затрат на персонал организации;
• разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
• организация труда и рабочего места;
• разработка программ занятости и социальных программ;
• эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности;
• управление нововведениями в кадровой работе;
• обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;
• анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;
• обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;
• разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

 

Разработка кадровой политики организации:

     Кадровая  политика разрабатывается с учетом  внутренних ресурсов, традиций организации  и факторов внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разбить на этапы.

      На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Нормирование и программирование - согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, установленных на первом этапе.

     Цели  и задачи кадровой политики  определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного потенциала персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией.

       На втором этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

     Этот этап состоит из трех блоков:

    1) качественные  требования к работникам, которые  определяются исходя из описания  рабочего места и требований к претенденту на должность;

    2) количественные  требования, которые связаны с  определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

    3) основные  принципы кадровой политики по  наиболее важным направлениям: подбору  и расстановке персонала, формированию  и подготовке резерва на должности,  оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

      На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

     На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

     На  разработку и состояние кадровой  политики организации влияют внутренние и внешние факторы.

      Внутренние факторы это цели и структура организации, морально-психологический климат в коллективе.

      Внешние факторы - это трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзом и др.

     С  учетом этих факторов кадровая  политика организации развивается  в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. Данное обстоятельство приводит к различным видам кадровой политики организаций.

 

 

 

 

Принципы кадровой политики:

Основной  принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей.

Главными  принципами отдельных направлений кадровой политики организации можно назвать следующие:

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление  персоналом организации	одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между  администрацией и работниками, а  не отдавать предпочтение интересам  организации
2. Подбор и  расстановка персонала	соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие  объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства
3. Формирование  и подготовка резерва для выдвижения  на руководящие должности	конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена  должностей по вертикали и горизонтали Подготовка  резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов  деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и  аттестация персонала	аттестация персонала отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение  знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5.Развитие персонала	повышения  квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных  инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация  и стимулирование персонала, оплата  труда	соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации	Эффективная система оплаты труда Конкретность  описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности  труда

 

 

Формирование кадровой политики:

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

 

Меры по реализации кадровой политики в организации:

 

    1. Стадия формирования. На данной стадии развития кадровая политика организации характеризуется пристальным вниманием к набору (преимущественно из внешних источников) и адаптации персонала. Большое внимание уделяется вопросам кадрового планирования.

    2. Стадия роста. Кадровая политика направлена на рост трудового  коллектива,   прием  новых  сотрудников  и  стимулирование профессионального  роста  уже  работающих,   начинает  осуществляться  планирование  карьеры  преимущественно  руководящего состава организации.

    3. Стадия стабилизации. Основными направлениями кадровой работы являются обучение и мотивация персонала, планирование карьеры. Набор персонала осуществляется эпизодически. Кадровый состав относительно стабилен и усилия организации направлены на полное использование способностей работников.