Конкурентоспособность и конкурентное поведение

 

ВЫВОД: Данная тема была направлена на изучение конкурентных преимуществ. Они были рассмотрены с точки зрения различных ученых, также рассмотрели из чего могут формироваться конкурентные преимущества. Конечно для успешной деятельности компании необходимо искать у себя эти конкурентные преимущества, чтобы компания могла иметь превосходство над другими участниками рынка.

 

Тема 8. Формирование конкурентных преимуществ на основе эксклюзивной ценности. 

8.1.Методика оценки конкурентоспособного преимущества.

Вообще, по Портеру, существует 2 вида конкурентного преимущества товара:

1. снижение издержек,
2. дифференциация товара (придание товару каких-то дополнительных ценностей).

Первое преимущество заключается  в росте прибыли за счет эффекта масштаба при изготовлении стандартных изделий. Второе – рост прибыли вследствие более высокой цены, достигнутой в результате придания товару уникальности и лучших потребительских свойств, рассчитанного на конкретные узкие группы потребителей.

 

8.2.Прогнозирование конкретного преимущества системы.

Процесс разработки прогнозов называется прогнозированием. Под прогнозом понимается научно обоснованное суждение о возможных состояниях объекта в будущем, об альтернативных путях и сроках его существования.

На основе анализа различных  подходов к классификации конкурентных преимуществ предлагают следующие  признаки для классификации:

1) по отношению к системе;

2) по сферам возникновения преимущества;

3) по времени реализации;

4) по месту реализации;

5) по виду получаемого конечного результата. Классификация преимуществ по приведенным выше признакам и их последующая кодировка необходимы для автоматизации процесса учета и анализа конкурентоспособности объектов.

 

ВЫВОД: В теме рассмотрены методы оценки конкурентного преимущества и прогнозирование конкретного преимущества. Можно сказать, что оценка конкурентного преимущества производится на сколько данные условия подходят, чтобы можно было его эффективно реализовать, насколько само конкурентное преимущество уникально и эксклюзивно для его внедрения на рынок. Для того чтобы спрогнозировать конкурентное преимущество надо изучить много аспектов и провести анализ рынка, выявить потребности покупателей. 

Тема 9. Методы оценки конкурентоспособности различных  объектов 

9.1.Модели и этапы оценки конкурентоспособности различных объектов.

Оценка уровня конкурентоспособности  различных объектов представляет собой  очень сложную работу, так как:

1. во-первых, в конкурентоспособности фокусируются все показатели качества и ресурсоемкое работы всего персонала по всем стадиям жизненного цикла объектов;
2. во-вторых, в настоящее время отсутствуют международные документы (по аналогии со стандартизацией других объектов) по оценке конкурентоспособности различных объектов;

Для оценки конкурентоспособности сложных объектов массового производства или дорогих и уникальных объектов следует применять рассмотренные ранее научные подходы, принципы и методы. Конкурентоспособность простых и недорогих объектов целесообразно определять на основе экспертной оценки или пробных продаж нового товара.

В основу измерения конкурентоспособности  персонала могут быть положены методы экспертной оценки. Конкурентоспособность  организации рекомендуется оценивать  на основе показателей конкурентоспособности  товаров с учетом значимости рынков, на которых они были реализованы. Конкурентоспособность отрасли можно измерить на основе конкурентоспособности, например, 30 лучших товаров отрасли. Конкурентоспособность страны можно измерить на основе главных показателей, определяющих качество и эффективность отдельных сторон деятельности в прошлом, настоящем и будущем.

 

9.2.Оценка конкурентоспособности персонала.

Понятие конкурентоспособности персонала  связано с функционированием  рынка труда, как внешнего, так  и внутреннего (внутрифирменного). На внешнем рынке труда конкурентоспособность лица зависит от предложения и спроса. На нее также влияют и технологии, используемые работодателем при подборе кандидата на должность.

В основу измерения конкурентоспособности  персонала могут быть положены методы экспертной оценки.

Оценку конкурентоспособности  персонала следует осуществлять исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по отношению  к персоналу и внутренними. Внешнее  конкурентное преимущество персонала  определяется конкурентоспособностью организации, в которой работает конкретный рабочий или специалист. Если у организации высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала могут быть наследственными и приобретенными. Только исключительно одаренные люди в меньшей мере зависят от внешних условий.

Обучение персонала можно расценивать  как фактор повышения конкурентоспособности  организации, в случае если менеджмент предприятия изначально ставит перед обучением персонала определенные цели, например:

·  повысить осведомленность персонала о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении и подготовить к предстоящей работе;

·  повысить уровень профессионализма сотрудников;

·  подготовить базу для проведения организационных изменений;

·  улучшить производственные показатели.

 

Существует много, способов оценки деятельности. Для обобщения и  удобства предоставления их принято  классифицировать по двум признакам:

1. по возможности использования количественной оценки в процессе аттестации различают качественные, количественные и комбинированные способы оценки;
2. по направленности (содержанию) методов оценки 1 - ого уровня развития качества работника выделяют прямые и косвенные методы оценки.

Прямые методы оценки направлены на оценку результатов деятельности работника  в обычных условиях и не требуют, обязательного участия работника  в процедуре аттестации. Косвенные, или опосредованные, методы оценивают результаты деятельности в специально созданных условиях и ситуациях. При этом работник активно включается в предложенную ситуацию, принимая участие в процедуре оценки.

С.И. Самыгин предлагает классифицировать все методы (технологии) оценки деятельности по следующим признакам:

1. согласно целям:

а) прогностические;

б) практические.

2. согласно результатам:

а) описательные (качественные);

б) количественные;

в) комбинированные.

3. согласно объекту:

а) методы оценки деятельности руководителей;

б) методы оценки исполнительского персонала.

Все методы, применяемые в российских компаниях, можно объединить в три  группы:

• качественные (биографический метод, интервьюирование, описательный метод, метод критических случаев, метод комитетов, метод сравнения по парам и др.);
• количественные (балльный метод, метод коэффициентов);
• комбинированные (метод анкет, метод шкалы графического рейтинга, интервью, тестирование).

Необходимо отметить, что эти  методы, которые принято относить к традиционным, имеют ряд существенных недостатков: акцентируют внимание на одном работнике и оценивают его вне организационного контекста, ориентированы на прошлое и не учитывают долгосрочных перспектив развития организации и будущего потенциала сотрудника, основываются на оценке сотрудника непосредственным руководителем.

К количественным методам оценки персонала относят использование заданной балльной оценки достижений и ошибок сотрудника, экспертную оценку его деятельности, коэффициентную оценку деятельности сотрудника, всевозможные профессиональные и психологические тесты.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых  переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий  уровень формализации количественных методов связан с их статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование.

Одним из видов анкетирования, применяемых  для оценки персонала, являются личностные опросники - класс психодиагностических методик. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферы. С этой целью применяются конкретные методики. Приведем наиболее популярные из них:

• многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик);
• опросники мотивационных особенностей;
• опросники психического благополучия;
• опросники темперамента;
• опросники ценностей;
• опросники эмоциональных особенностей;
• тесты на активность поведения.

Пожалуй, самыми распространенными  среди методик, применяемых в  оценке персонала, являются те, которые направлены на выявление профессиональных способностей сотрудников. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

• тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению, образованию суждений и т.п.;
• тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов;
• тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц не только оценить сам интеллект, но и дает возможность составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

Качественная оценка персонала  дает нам возможность оценить  личностные качества сотрудника. Например, его культурный уровень, эрудицию, коммуникабельность, навыки ведения деловых переговоров.

 

 

 

ВЫВОД: В этой теме был проведен обзор по пунктам конкурентоспособности различных объектов и оценка конкурентоспособности персонала. Необходимо обучать персонал для качественной работы и повышения уровня знаний. Для этого существует много способов и методик для оценки персонала, выявление слабых сторон у персонала и разработка программ на достижение более высокого профессионализма и уровня квалификации.