Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2013 в 18:08, курсовая работа

Краткое описание

Трудовая деятельность имеет сложную поведенческую структуру. С одной стороны, человек-работник, стесненный технологическими задачами, а с другой – он активный носитель, принимающий лично окрашенные линии поведения. Выбор собственной системы трудового поведения связан с процессом мотивации целенаправленной деятельности. Понятие мотивации «в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную степень демократизации производства» (8, стр.202). Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.

Содержание

Введение……………………………………………………………………….......3
1. Общая характеристика предприятия……...…………………………………..5
1.1 История создания, цели, задачи предприятия ……………………..5
1.2 Организационная структура управления предприятием…………….6
1.3 Основные виды деятельности.……………………………………...…9
1.4.Характеристика персонала предприятия…………………..……..…11
1.5 Организация оплаты труда …………………………………..……...13 2.Теоретические основы стимулирования труда …………………………..….16
2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала …………………….16
2.2 Виды стимулирования трудовой активности персонала…………...22
2.2.1 Моральное стимулирование трудовой активности………………24
2.2.2 Материальное стимулирование трудовой активности…………...27
3 Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии……...…..31
3.1 Виды и анализ моральных стимулов труда ………………………...31
3.2 Анализ материалов стимулов труда ……………………...……...….33
3.3 Эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию…………………………………………..…………..36
Заключение……………………………………………………………………….37
Список литературы……………………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовой по эеономике 2.doc

— 202.00 Кб (Скачать документ)

В настоящее время  ведется подготовка производства к  освоению в производстве подъемного агрегата для ремонта скважин  типа ПАП-50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Характеристика персонала  предприятия

ОАО "Ижнефтемаш" можно  отнести в разряд крупных промышленных предприятий. Структура численности на предприятии в динамике за два года приведена в таблице 1.

Таблица 1

               Структура численности ОАО «Ижнефтемаш»

 

ЕЕд. изм.

2004 г

2005 г

Удельный        вес, %

Темп    роста,         %

Всего

Всего

в т.ч. в осн. цехах

2001 год

2002 год

Среднесписочная численность - всего

ччел.

  3 523

    3 221

   

 

 

    91,0

     в том  числе:

             

ППП

ччел.

  3 264

    2 979

   1 400

     100

   100

    91,0

основные рабочие

ччел.

   1 159

      992

     667

    37,2

    34,8

    85,3

вспомогательные рабочие

чел.

   1 014

     940

    430

     30,7

   31,3

    92,9

руководители

чел.

    400

      400

    153

   12,0

   13,1

100,0

специалисты

чел.

    549

     559

    113

     15,9

  17,8

   102,1

служащие

чел.

    64

   63

    18

     1,9

      2,1

    98,5

ученики

чел.

    78

25

    19

     2,3

      0,9

    34,6


 

Проанализировав данные таблицы видно, что в 2005 году численность  работающих на предприятии сократилась. Это явилось следствием того, что  в этот период сократился объем производства, уменьшился фонд оплаты труда.

На предприятии в  основном и вспомогательном производствах  заняты рабочие 149 профессий.

Основная масса рабочих  основных цехов имеют второй и  третий разряды. 17% рабочих имеют  пятый и шестой разряды. Можно отметить, что средний разряд основных рабочих основных цехов в 2005 году был равен 3,65.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.5. Организация оплаты труда  на предприятии

На предприятии действует Положение  «Об организации оплаты труда  на предприятии» создавая прямую зависимость размера заработной платы работников от конечных результатов деятельности предприятия с целью повышения качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции.

На предприятии устанавливаются  следующие формы оплаты труда:

  • сдельная;
  • повременная;
  • повременно-премиальная.

1.5.1. Формирование заработной  платы рабочих.

Заработная плата начисляется  по часовым тарифным ставкам и  окладам, рассчитанным с учетом премии.

Заработная плата рабочих  при сдельной форме оплаты труда  состоит из:

-суммы, начисленной за выполненный  объем работ по действующим расценкам;

- доплат за работу  с вредными и тяжелыми условиями  труда, за работу в ночное  время, за многосменный режим  работы, руководство бригадой, классность  и прочих выплат, предусмотренных  действующим законодательством, коллективным договором и локальными актами предприятия;

- выплаты по районному  коэффициенту.

Заработная плата рабочих  при повременной оплате труда  состоит из:

- суммы по тарифу  присвоенного разряда или окладу, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время по табелю;

- доплат за работу  с вредными и тяжелыми условиями  труда, за работу в ночное  время, за многосменный режим  работы, руководство бригадой, классность  и прочих выплат, предусмотренных  действующим законодательством, коллективным договором и локальными актами предприятия;

-выплаты по районному  коэффициенту.

Рабочим, допустившим  нарушения трудовой, производственной или технологической дисциплины, сумма заработной платы рассчитывается с применением «Классификатора дефектов труда», что оформляется приказом по подразделению с приложением подтверждающих документов. «Применение Классификатора дефектов труда» осуществляется в пределах суммы премии, включенной в часовые тарифные ставки» (Приложение 2, стр. 4).

Тарифные ставки, оклады рабочих разрабатываются отделом труда и заработной платы и утверждаются приказом генерального директора.

 

1.5.2. Формирование оплаты  труда руководителей, специалистов  и служащих

 

Заработная плата руководителей, специалистов и служащих состоит из:

- оклада, установленного  в соответствии со штатным  расписанием и сеткой окладов;

- Премии по Положению  о премировании руководителей  специалистов и служащих (Приложение 2, стр.11).

- доплат за работу  с вредными и тяжелыми условиями  труда, за работу в ночное время, за многосменный режим работы и прочих выплат, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором и локальными актами предприятия;

- выплаты по районному  коэффициенту.

Сетка и размеры должностных  окладов разрабатываются отделом труда и заработной платы и утверждаются приказом генерального директора.

 

1.5.3. Компенсационные  выплаты и стимулирюущие доплаты

 

На предприятии установлены  компенсационные выплаты, связанные  с режимом и условиями труда:

- доплаты за вредные  и тяжелые условия труда, устанавливаемые на основе аттестации рабочих мест и типового перечня работ с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, определяемым Правительством РФ.

- доплата за работу  в ночное время;

- доплата за многосменный  режим работы;

- оплата сверхурочной работы и оплата в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ТК РФ (11).

- оплата времени простоя  производится согласно ТК РФ (11).

Также установлены на предприятии стимулирующие доплаты:

- доплата за руководство  бригадой, зависит от численности бригады и зависит от выполнения бригадой установленных производственных заданий и высокого качества работы;

- доплата за классность  водителям;

- доплата при совмещении  профессий и выполнении обязанностей  временно отсутствующих работников.

Размер доплат устанавливается  администрацией предприятия по соглашению с работником и в соответствии с ТК РФ (11).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА

 

2.1. Мотивация трудовой деятельности  персонала

Сегодня, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.

Управление мотивациями основано на тесной связи управленческого  и индивидуально-психологического содержания мотивации; на том, что управление социальной системой и человеком содержит в себе элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

Потребности людей – главный  источник мотивации к труду –  в самом общем виде можно определить как заботу человека в обеспечении необходимых средств и условий в собственном (и членов семьи) существовании, в сохранении равновесия со средой обитания.

Формирование мотиваций определяется, с одной стороны, реакцией личности на воздействие внешних факторов; с другой – через раскрытие его внутреннего мира и мотивации поведения, лежащих в плоскости его потребностей, устремлений и ценностей.

Трудовая активность и поведение  в сфере труда рассматриваются  промышленной социологией и теорией  управления в контексте соответствия личных интересов и потребностей работника.

"Сторонником формирования мотиваций  к труду через стремление к  реализации потребностей является  американский социолог А.Маслоу, разработавший шкалу потребностей" (8, стр.203). Согласно этой шкале  человек поднимается от одной потребности к другой. После того, как цель достигнута, актуальность первой потребности теряется, возникает другая и так далее. Таким образом, человек мотивирует свое отношение к труду в зависимости от доминирующих в тот или иной момент потребностей.

Автором другой теории мотивации труда, "так называемой теории двух факторов, стал социолог Херцберг, утверждающий, что только два фактора влияют на мотивацию труда» (8, стр.204).

Первый фактор – условия труда, величина заработка, льготы, социальный статус, гарантии занятости. Этот благоприятный фактор, при нем хорошо работается, но воздействие на него не ведет к росту производительности труда.

Второй фактор – ответственность  и возможность принимать решения. Это условие продвижения по службе, положительная оценка достижений, содержание работы. Этот фактор заставляет человека работать продуктивно и производительно.

Третьей известной теорией мотивации  поведения человека является "теория ожидания, утверждающая, что мотивации  к труду формируются на основе ожиданий, что данный труд приведет к удовлетворению потребностей и именно данная работа дает наивысшую вероятность успеха" (8, стр.204).

 Если мотивации к труду  – это комплексное явление,  определяющееся во многом индивидуальными  особенностями работника, то  эффективное управление – это анализ и учет этих особенностей.

Роль личных интересов и мотиваций  трудового поведения проявляется  через потребности, потребности  формируют интересы, интересы формируют  мотивы, мотивы формируют установки. Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием интересов и потребностей, ценностных ориентаций, ценностей и идеалов.

Потребности выступают первичными источниками возникновения интересов. Интересы формируют мотивы и ценности. На интересы и ценности влияет трудовая ситуация, а именно, плановые показатели, административные решения и системы стимулирования. Между мотивами и ценностными ориентациями существует обратная связь. Мотивы, установки, ценностные ориентации напрямую формируют трудовое поведение. Схема взаимодействия с коллективом, групповыми и общественными интересами рассматривается в специальном разделе социологии о методах и формах социальной регуляции.

В обществе с рыночной экономикой существенно различаются мотивации деятельности работников наемного труда и предпринимателей. Мотивация работников к труду определяется на рынке труда, где работник и предприниматель имеют противоположные намерения, следовательно, и мотивации. "Работник стремиться получить при своей квалификации работу более высокооплачиваемую, в то время как предприниматель стремиться получить работу такой же квалификации за меньшую цену" (8, стр.207).

 Есть и схожие мотивации  труда – это добиться преуспевания  за счет рентабельного и высокоэффективного функционирования производства за счет внедрения высокопроизводительной техники и технологии, сокращения затрат живого труда на изготовление единицы продукции при повышении доли прошлого труда.

Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные.

Материальные мотивы труда порождаются  стремлением получить в обмен  на труд доход: заработную плату и  другие денежные выплаты, натуральные  продукты, денежные выплаты на лечение, обучение, социальные льготы и т.п.

Понятие "материальные мотивы труда" вовсе не означает, что они служат лишь для удовлетворения материальных потребностей человека. Они материальны  потому, что "их целью является материальный доход, используемый затем работником на удовлетворение различных потребностей, в том числе духовных, культурных и т.п.» (1, стр.85)

. Социальные мотивы труда, порождаемые  обрести нематериальные блага  в обмен на труд, включают в  себя моральные, статусные мотивы  и еще один: труд как потребность.

Моральные мотивы труда вытекают из желания работника получить удовлетворение от своего труда через нематериальное поощрение (награды, общественное признание).

Статусные мотивы труда нацелены на профессиональный и служебный рост, повышение авторитета в коллективе. Труд может быть источником не только дохода, но и наслаждения самим процессом, принося массу положительных эмоций. Для многих он превращается в потребность, становясь определяющим мотивом. Система мотивов труда представлена в таблице 2.

Информация о работе Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии