Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Апреля 2013 в 18:08, курсовая работа
Трудовая деятельность имеет сложную поведенческую структуру. С одной стороны, человек-работник, стесненный технологическими задачами, а с другой – он активный носитель, принимающий лично окрашенные линии поведения. Выбор собственной системы трудового поведения связан с процессом мотивации целенаправленной деятельности. Понятие мотивации «в экономическом смысле появилось в связи с необходимостью стимулирования более производительной работы и обозначает определенную степень демократизации производства» (8, стр.202). Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому стимулированию. Лишь некоторое время спустя в промышленной социологии и теории управления утвердилось понимание, что такой подход разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника, не стимулирует потребность в саморазвитии, самосовершенствовании.
Введение……………………………………………………………………….......3
1. Общая характеристика предприятия……...…………………………………..5
1.1 История создания, цели, задачи предприятия ……………………..5
1.2 Организационная структура управления предприятием…………….6
1.3 Основные виды деятельности.……………………………………...…9
1.4.Характеристика персонала предприятия…………………..……..…11
1.5 Организация оплаты труда …………………………………..……...13 2.Теоретические основы стимулирования труда …………………………..….16
2.1 Мотивация трудовой деятельности персонала …………………….16
2.2 Виды стимулирования трудовой активности персонала…………...22
2.2.1 Моральное стимулирование трудовой активности………………24
2.2.2 Материальное стимулирование трудовой активности…………...27
3 Анализ методов и видов стимулирования труда на предприятии……...…..31
3.1 Виды и анализ моральных стимулов труда ………………………...31
3.2 Анализ материалов стимулов труда ……………………...……...….33
3.3 Эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию…………………………………………..…………..36
Заключение……………………………………………………………………….37
Список литературы……………………………
В настоящее время ведется подготовка производства к освоению в производстве подъемного агрегата для ремонта скважин типа ПАП-50
1.4. Характеристика персонала предприятия
ОАО "Ижнефтемаш" можно отнести в разряд крупных промышленных предприятий. Структура численности на предприятии в динамике за два года приведена в таблице 1.
Таблица 1
Структура численности ОАО «
ЕЕд. изм. |
2004 г |
2005 г |
Удельный вес, % |
Темп роста, % | ||||
Всего |
Всего |
в т.ч. в осн. цехах |
2001 год |
2002 год | ||||
Среднесписочная численность - всего |
ччел. |
3 523 |
3 221 |
|
91,0 | |||
в том числе: |
||||||||
ППП |
ччел. |
3 264 |
2 979 |
1 400 |
100 |
100 |
91,0 | |
основные рабочие |
ччел. |
1 159 |
992 |
667 |
37,2 |
34,8 |
85,3 | |
вспомогательные рабочие |
чел. |
1 014 |
940 |
430 |
30,7 |
31,3 |
92,9 | |
руководители |
чел. |
400 |
400 |
153 |
12,0 |
13,1 |
100,0 | |
специалисты |
чел. |
549 |
559 |
113 |
15,9 |
17,8 |
102,1 | |
служащие |
чел. |
64 |
63 |
18 |
1,9 |
2,1 |
98,5 | |
ученики |
чел. |
78 |
25 |
19 |
2,3 |
0,9 |
34,6 |
Проанализировав данные таблицы видно, что в 2005 году численность работающих на предприятии сократилась. Это явилось следствием того, что в этот период сократился объем производства, уменьшился фонд оплаты труда.
На предприятии в
основном и вспомогательном
Основная масса рабочих основных цехов имеют второй и третий разряды. 17% рабочих имеют пятый и шестой разряды. Можно отметить, что средний разряд основных рабочих основных цехов в 2005 году был равен 3,65.
1.5. Организация оплаты труда на предприятии
На предприятии действует
На предприятии
1.5.1. Формирование заработной платы рабочих.
Заработная плата начисляется по часовым тарифным ставкам и окладам, рассчитанным с учетом премии.
Заработная плата рабочих при сдельной форме оплаты труда состоит из:
-суммы, начисленной за выполненный объем работ по действующим расценкам;
- доплат за работу
с вредными и тяжелыми
- выплаты по районному коэффициенту.
Заработная плата рабочих при повременной оплате труда состоит из:
- суммы по тарифу
присвоенного разряда или
- доплат за работу
с вредными и тяжелыми
-выплаты по районному коэффициенту.
Рабочим, допустившим
нарушения трудовой, производственной
или технологической
Тарифные ставки, оклады рабочих разрабатываются отделом труда и заработной платы и утверждаются приказом генерального директора.
1.5.2. Формирование оплаты
труда руководителей,
Заработная плата
- оклада, установленного в соответствии со штатным расписанием и сеткой окладов;
- Премии по Положению о премировании руководителей специалистов и служащих (Приложение 2, стр.11).
- доплат за работу
с вредными и тяжелыми
- выплаты по районному коэффициенту.
Сетка и размеры должностных
окладов разрабатываются отдело
1.5.3. Компенсационные
выплаты и стимулирюущие
На предприятии установлены компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда:
- доплаты за вредные и тяжелые условия труда, устанавливаемые на основе аттестации рабочих мест и типового перечня работ с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями труда, определяемым Правительством РФ.
- доплата за работу в ночное время;
- доплата за многосменный режим работы;
- оплата сверхурочной работы и оплата в выходные и нерабочие праздничные дни производится согласно ТК РФ (11).
- оплата времени простоя производится согласно ТК РФ (11).
Также установлены на
предприятии стимулирующие
- доплата за руководство бригадой, зависит от численности бригады и зависит от выполнения бригадой установленных производственных заданий и высокого качества работы;
- доплата за классность водителям;
- доплата при совмещении
профессий и выполнении
Размер доплат устанавливается администрацией предприятия по соглашению с работником и в соответствии с ТК РФ (11).
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
2.1. Мотивация трудовой
Сегодня, с точки зрения теории управления, мотивация рассматривается как процесс формирования у работников стимулов к деятельности для достижения личных целей или целей предприятия.
Управление мотивациями
Потребности людей – главный источник мотивации к труду – в самом общем виде можно определить как заботу человека в обеспечении необходимых средств и условий в собственном (и членов семьи) существовании, в сохранении равновесия со средой обитания.
Формирование мотиваций
Трудовая активность и поведение в сфере труда рассматриваются промышленной социологией и теорией управления в контексте соответствия личных интересов и потребностей работника.
"Сторонником формирования
Автором другой теории мотивации труда, "так называемой теории двух факторов, стал социолог Херцберг, утверждающий, что только два фактора влияют на мотивацию труда» (8, стр.204).
Первый фактор – условия труда, величина заработка, льготы, социальный статус, гарантии занятости. Этот благоприятный фактор, при нем хорошо работается, но воздействие на него не ведет к росту производительности труда.
Второй фактор – ответственность
и возможность принимать
Третьей известной теорией мотивации поведения человека является "теория ожидания, утверждающая, что мотивации к труду формируются на основе ожиданий, что данный труд приведет к удовлетворению потребностей и именно данная работа дает наивысшую вероятность успеха" (8, стр.204).
Если мотивации к труду
– это комплексное явление,
определяющееся во многом
Роль личных интересов и мотиваций
трудового поведения
Потребности выступают первичными
источниками возникновения
В обществе с рыночной экономикой существенно различаются мотивации деятельности работников наемного труда и предпринимателей. Мотивация работников к труду определяется на рынке труда, где работник и предприниматель имеют противоположные намерения, следовательно, и мотивации. "Работник стремиться получить при своей квалификации работу более высокооплачиваемую, в то время как предприниматель стремиться получить работу такой же квалификации за меньшую цену" (8, стр.207).
Есть и схожие мотивации
труда – это добиться
Мотивы труда у людей весьма многообразны. В соответствии с двойственной природой человека они делятся на две группы: материальные и социальные.
Материальные мотивы труда порождаются стремлением получить в обмен на труд доход: заработную плату и другие денежные выплаты, натуральные продукты, денежные выплаты на лечение, обучение, социальные льготы и т.п.
Понятие "материальные мотивы труда" вовсе не означает, что они служат лишь для удовлетворения материальных потребностей человека. Они материальны потому, что "их целью является материальный доход, используемый затем работником на удовлетворение различных потребностей, в том числе духовных, культурных и т.п.» (1, стр.85)
. Социальные мотивы труда,
Моральные мотивы труда вытекают из желания работника получить удовлетворение от своего труда через нематериальное поощрение (награды, общественное признание).
Статусные мотивы труда нацелены на профессиональный и служебный рост, повышение авторитета в коллективе. Труд может быть источником не только дохода, но и наслаждения самим процессом, принося массу положительных эмоций. Для многих он превращается в потребность, становясь определяющим мотивом. Система мотивов труда представлена в таблице 2.
Информация о работе Анализ и совершенствование системы стимулирования труда на предприятии