Адам ресурстарын басқару

Халықаралық Еңбек Ұйымының (ХЕҰ) мәлiметтерi бойынша 42 млн. бiлiктiлiгi жоқ немесе жартылай бiлiктi жұмыс iстеушi мигранттар арзан еңбегiн ондаған  елдерге ұсынады. ХЕҰ - мен жасалған еңбек саласындағы халықаралық  нормалар толық түрде олар үшiн iске асырылмайды. Сондықтан ХЕҰ елдегi уақытша жұмыс iстейтiн мигранттардың  құқықтарын қорғаудағы үкiметтiң ұсыныстарын талдауда  қызығушылықтарын бiлдiруде.

Ұлттық құқықты бекiтуiне байланысты, халықаралы  құқық принциптерiн  ешбiр орган осы құқықтарын бұзу шешiмдерiн қабылдамау, және осы принциптердi бұзған үшiн лауазымды тұлғалардың жауапкершiлiктктерін қылмыстық  жауапкершiлiгiне дейiн апару қажет.

Халықаралық еңбек нарығы - бұл әлемдiк шаруашылық қызығушылықтарымен анықталатын жұмыс күшiнiң айырбас, сату- алу саласы болып табылады. Және де әрбiр ел еңбек ресурстары қамтамасыз етуде, сонымен қатар әлемдiк еңбек нарығын қалыптастыратын жұмыс күшiнiң ағымы халықтың жұмыс бастылығын анықтайтын мүмкiндiктерi мен шарттарының мемлекетаралық пайда болуымен және дамуымен ерекшеленедi.

Қазақстан Республикасының  миграциялық саясатының негiзгi бағыты халықтың миграциялық белсендiлiгiнiң  өсуiмен, елге келу мен кетудiң теңсiздiгiмен, республика iшiндегi халықтың бөлiнуiмен, сонымен қатар негiзгi реттеушi құқықтық базаның және қаржымен қамтамасыз етiлуiнiң болмауымен байланысты миграциялық процестердегi жаңа тенденциялардың пайда болуымен жасалады.

Сұрақтар:

1. Бос орындар  туралы ішкі ақпарат құралдарында  хабарландырулар, сонымен қатар  қажетті мінездемемен қызметкерлерді іріктеу мақсатында жеке істеріне талдау жүргізу және үміткерлерді ұсыну өтінішімен бөлімше жетекщісіне үндеу жариялау қандай әдіс ке жатады:

А. Сыртқы ізденіс  әдісі

В. Ішкі ізденіс  әдісі

С. Таныстық бойынша  жұмысқа орналасу әдісі

Д. «протеже» әдісі

Е. Жаңа жетекшілерді іздеу әдісі

2. Қандай кең  таралған тәжірибе тұрақты жұмысқа  қабылдау жайында жауапкершілігін  алмай-ақ үміткерлерді тікелей  жұмыс орнында бағалау мүмкіндігін  береді:

А. Уақытша жұмысқа  қабылдау

В. Стажер

С. Сынақ мерзімімен жұмысқа қабылдау

Д. Іс-тәжірибе өтуші

Е. Оқушы

3. Қызметтік  нұсқаулар, біліктілік карталары,  құзірет карталары түрінде үміткерге  қойылатын талаптар анықталған  соң, адам ресурстары бөлімі  келесі кезеңде қандай іске  кірісуіне болады:

А. Мәліметтер базасын құру

В. Бақылауды  қамтамасыз ету

С. Үміткерлерді тарту

Д. Үміткерлерді бейформалы түрде іздестіру

Е. Сұрастыру  арқылы

 

 

 

11. тақырып. Адамдар ресурстарын қолданудың тиімділігі.

1.   Адамдық ресурстарды  тиімді пайдаланудың жағдайлары  және факторлері.

2. Адамдық ресурстарды тиімді пайдалануды жоғарлатудың резервтерінің сипаттамасы және классифкациясы.

Басқару қызметкерлерін бағалау негізгі 3 мәселеден тұрады:            

- өндірістік нәтижелерін  бағалау әдісі;

- басқару   органының   осы   нәтижедегі   үлесін  бағалау әдісі;

- осы үлестегі жеке  бip еңбеккер үлесін бағалау.

Өкінішке орай, бүгінгі  таңда басқару еңбегінің нәтижелерін тікелей бағалау әдісі жоқ, сондықтан да басқару нысандарының  нәтижесі бойынша жанама бағалау әдісі қолданылады.

Екіншіден. бұл басқару аппаратының жұмыс нәтижелерін бағалау болып табылады. Аппарат жұмысы жөнінде жеке жұмыстарға: жеделдікке, толықтылыққа, мерзімділікке қатысты көрсеткіштер бойынша тұжырым жасауға болады.

Алайда, аппарат үшін жалпылама көрсеткіштер табу қиын.

Үшіншіден. уақыт шығынын бағалау. Белгілі бip жұмысты орындауға жұмсалған шығындарды өлшеу әрине оңай.

Бірақ бұл  өлшеу  қызметкер  жұмыстарын  кезектестіргенде, бірнеше

жұмысты бip мезгілде орындағанда  қиындайды.

 Уақыт шығыны көрсеткіштерін  пайдаланудың алғышарт

орындалатын жұмыстардың  жіктелуі болып табылады. Бұл өте  күрделі мәселе, өйткені мамандық пен маманданулар өте көп.

Атқарылатын жұмыстардың  жіктелуіне қоса белгілі бip еңбеккерге бейімді жұмыстарды ажырата білу қажет. Сол еңбеккерге қатысты және қатысты бола бермейтін уақыт шығынын өлшеу, онын қызметін бағалауға және оны жетілдіру жолдарын табуға мүмкіндік береді.

Төртіншіден, еңбек күрделілігін бағалау. Аталмыш мәселені зерттеу барысында басқару органы қызметкерлерінің еңбегінің күрделілігін ескеруге мән берілді.

Ресейдің еңбекті ғылыми зерттеу институтында өз кезеңінде  басқару аппараты еңбегінің  күрделілігін бағалау әдістемесі жасалған болатын. Күрделілігі жағынан әр түрлі  жұмыстарды жасау барысында осы  әдістеме бойынша мынадай факторлар  ескеріледі:  еңбек ауқымы; еңбеккердің  өзіне  жүктелген  қызметтерді   атқарудағы тәуелсіздік деңгейі; басшылық қызметінің көлемі;  жауапкершілік деңгейі.

     Еңбектің  күрделілігі міндеттердің қиындық  көлеміне байланысты

болады, ал жіктеу жұмысқа  даярлықты анықтайды. Еңбектің күрделілігін бағалай отырып оның мынадай белгілерін ескеру қажет:

- еңбек мәнін құраушы  қызметтер;

- атқарылатын жұмыстардың  әртүрлілігі, жинақтылығы; 

-жұмысты атқарудағы  тәуелсіздік деңгейі;

- басшылық көлемі мен  күрделілігі;

- қосымша жауапкершілік сипаты мен деңгейі.

      Жоғарыда  келтірілген бағалау түрлерінен  өзге қызметкер қасиетін

бағалау, қызметкердің жеке бас қасиетін  бағалау, басқару  мамандарын кешенді бағалау секілді  түрлері де бар.

     Адам ресурстарын  басқарудың қазіргі заманғы мәселелерін нарықтық

қатынастарды қалыптастыру мәселелерімен бipre қарастыру қажет.

Басқаруды экономикалық бағалаудың жалпы мән-мағынасы басқарудың өндірістің экономикалық мақсаттарына жетудегі құрал бола білу қажеттілігіне  байланысты анықталады. Бұл бағалау  адам ресурстарын басқарудың тиімділінсіз жузеге асырылмайды. Ол ұйымның барлық қызмет ету салаларын қамтиды және басқа жүйелердің тиімділігіне ықпал етеді.

     Ұйым қызметкерлері  өз әлеуетін ұйым алдындағы  мақсаттарға қол 

жеткізуге пайдаланған  жағдайда ғана қызметкерлерді басқару тиімді деп санайды. Басқаша айтқанда, ол осы мақсаттардың қаншалықты деңгейде орындалғандығына байланысты.

     Талаптардың  орындалуын қамтамасыз ету мақсатында  ұйымдар түрлі

әдістер қолданады. Атап айтар болсақ, қызметкерлерді басқару жүйелерінің ұйым мақсаттарына: сәйкестігін жүйелі түрде тексеріп отыру; адам ресурстарын, басқару қызметкерлерін ұйымның стратегиялық жоспарларын жасауға және қайта қарауға тарту; жоары басшылықтың қызметкерлерді басқару жүйелерін жасауға, қайта қарауға үнемі қатыстырылуын қамтамасыз ету; ұйымның мақсаттарына қол жеткізу деңгейін бағалау орын алады.

     Қызметкерлерді  басқару тиімділігін көрсеткіштерінін  бipi ұйымдық

мақсаттардың орындалуын қамтамасыз ететін қызметкерлердің  өндірістік тәртібін қалыптастыру болып табылады. Өндірістік тәртіп 2 негізгі фактор бойынша анықталады: қызметкердің тілегі және қабілеті.

Қызметкерлерді басқару  тиімділік көрсеткіштерінің бipi, сонымен  қатар,

қызметкерлерді басқару  жүйесінің бүтінділігі болып  саналады.

     Ұйым қызметкерлерді басқару жүйесінің біртүтастылығына мынадай

шараларды жүзсге асыру  жолымен қол жеткізе алады:

- ұйымның мақсаттарын  дәл анықтау;

- барлық  қызмет орны  үшін  өндірістік  тәртіпті  жанжақты  модельдеу;

- адам ресурстары қызметінің  бөлімшелеріндегі жұмыстын ұйлестірілуі;

-адам ресурстары бойынша  мамандардың тікелей басшылықпен,  басқару персоналымен тұрақты  өзара қатынасы.

     Кез келген  ұйымның діңгейі онда жұмыс  істейтін адамдар болып

табылады, оларды әрине  басқа қызметкерлерді басқарғандай етіп басқару қажет. Адам ресурстары кызметінің қызметкерлері ғана ұйымның қызметкерлерді басқару жүйесін жаңарту мен қызмет етіп отыруын қамтамасыз етеді.

Олардың мынадай қасиеттері болу керек:

- бизнесті  білу, яғни  өндіріс қызметінің мамандануын,  оның қаржылық аспектілерін, стратегиялық даму перспективаларын білу. Бұл білім оларға өндipicтiк тәртіпті модельдеуге, басқару жүйесін жасауға, олардың тиімділігін арттыруға мүмкіндік береді;

- кәсіптік білім және  қызметкерлерді басқару саласындағы  тәжірибе, білім;

- жетекшілік және өзгерістерді  басқару;

- оқу мен дамуға  қабілеттік, білімді жаңартып отыру. 

Оқу мақсаты - ұйымды ұйым мақсатына жетуге қажетті білімі  мен қабілеті

бар адамдардың мөлшерімен қамтамасыз ету.

Қызметкерлерді басқару  тиімділігі жалпы басқару тиімділігін

экономикалық бағалаудан бөлек қарастырылмағаны жөн. Басқаруды  жетілдіру тиімділігін бағалау, басқаруды оңтайландыру бағытын  таңдауда, таңдалған бағыт шеңберінде жобалық баламаларда, ынталандыру  жүйелерін жасауда қолданылады.

Басқару тиімділігін экономикалық тұрғыдан бағалау проблемасын талдау –

тиімділікті бағалау  мәнінін мынадай элементтерін бөліп  қарауға мүмкіндік береді: өндірісті  басқаруды жетілдіру тиімділігін  экономикалық бағалау белілері; басқаруды  жетілдірудің нәтижесі.

Белгілердің  алғашқы тобы мақсаттар деңгейіне сәйкес иерархиялық жүйе

құрайды. Басқару тиімділігін  бағалау белгілерінің  алғашқы  деңгейі өндірісті басқару қызметінің экономикалық тиімділігі шараларын көрсетеді. Бұл деңгейде бағалау белгісі өндіріс мақсатына қол жеткізудегі жетістіктерді білдіруі тиіс.

Белгілердің  екінші деңгейлі осы дeңгeйдiң мақсаттарын нақтылау болып

табылады. Бұған қызмет етіп тұрған басқару жүйесінің экономикалық тиімдлік шараларын, басқарудағы жекелеген  қызмет түрлерінің экономикалық ұжымдылығы шараларын білдіретін көптеген көрсеткіштер жатады.

Белгілердің үшінші дейгейі  басқару жүйесінің жекелеген  әлементтеріне,

жекелеген шешімдері  мен міндеттеріне қатысты тиімділік  шараларын көрсетеді.Басқару мамандарын бағалау мәселесін зерттеу, басқару  тиімділігін бағалау мәселесін талдаумен аяқталады.

 

Сұрақтар:

 

1. Үміткерлерді  іріктеудің бұл әдісінің негізгі  артықшылығы – бастапқы шығындар  салыстырмалы түрде аз кететін,  тұрғындарды кең қамтуға мүмкіншілік  береді:

А. БАҚ хабарландырулары

В. Институттарға  бару

С. Жұмысбастылықтың мемлекеттік агенттігі

Д. өзін-өзі көрсеткен  үміткерлер

Е. өзіндік ізденіс 

2. Ұйымдар үміткердің  кәсіби сапалылығын жетік бағалау  үшін оны оқуда, жұмыста танитын  ұжымдар мен адамдардан қандай  ақпарат алуы мүмкін:

А. Қол  жазуды  экспертизалау

В. Үміткерлерді бағалау

С. Үміткер туралы мәліметтер

Д. Алдын-ала  бағалау

Е. Алдын-ала  танысу

3. Ұйымда берілген  қызметті иеленген қызметкерлердің  орындауға тиісті негізгі өндірістік  функцияларды қамтитын құжат:

А. Жеңілдіктер  жүйесі

В. Бейвербальды ақпарат

С. Қызметтік  нұсқау

Д. Өтемақыны  басқару

Е. Технологиялық  басқару

 

12. тақырып. Еңбек процестерін басқарудағы негізгі жүйелер.

1. Басқару жүйесінің  негізгі компоненттері.

2. Басқару функциясының  типологиясы және оны анықтау.

3. Жүйені ақпаратпен  қамтамасыз ету.

Өндірісті басқару адам арқылы жүзеге асырылатыны белгілі: адамдар арқылы өндіріс процесінің техникалық, технологиялық және ұйымдастырушылық жақтарына белгілі бір өзгерістер еңгізіледі. Бірақ жұмыскердің өзі  де басқару объектісі болып табылады. Ол ең алдымен жұмыс күшінің санымен сапсына, еңбектік потенциалды қалыптастыруға , оның дамуы мен пайдаланылуына және т.б. қатысты.

Осы еркше басқарушылық қызметтің мазмұнын ашу үшін басқару  объектісімен субъектісінің мәнін  ашу қажет.

Басқару объектісі –  еңбек коллективі (ұжымы) ретінде туындайтын жеке  жұмыскер және олардың белгілі бір жиынтығы.

Жұмыскерлер жиынтығы ретінде  жалпы ұйымның персоналы немесе бөлім қызметкерлері болуы мүмкін.

Басқару субъектісі –  кадрлер бөлімінің қызметкерлері  ретінде сәйкес функцияларды орындайтын мамандар тобы, сонымен қоса өз қарамағындағыларға қатысты басқару функциясын атқаратын барлық деңгейлердің басқарушылары болып табылады.

В.П. Галенко бойынша: Персоналды басқару – еңбектік қызметтің  тиімділігін және кәсіпорынның бәсекекабілеттілігін қамтамасыз ететін экономикалық, ұйымдастырушылық және әлеуметті – психологиялық әдщісмтердің өзара байланысты кешені.

Персоналды басқарудың мақсаты – жұмысқа қабілетті  ұжымды қалыптастыру, онда жұмыскерлер  өз мүдделері және жалпы ұйым мүдделері үшін қызмет етеді.

Ал персонал басқарудың негізгі міндеті – кәсіпорын  және қоғам мақсаттырна сәйкес қызметкерлер мүмкіндіктерін неғұрлым тиімді пайдалану  болып табылады.

Персонал басқару мақсаттары мен міндеттері оның мәнін ашады. Персонал басқарудың мәні: кәсіпорын тиімді қызметінің және ондағы қызметкерлердің жан – жақты дамуын қамтамасыз ету мақсатымен жұмыскерлердің еңбектік қасиеттерін пайдалану үшін жағдайлар құруға, жұмыс күшінің қалыптасуына, бөлінуіне, өзара байланыстиы ұйымдастырушылық-экономикалық және әлеуметтік шаралар көмегімен әсер ету.