Роль корпоративной культуры в формировании благоприятного социально-психологического климата в аптечной организации

Конфликты могут быть следствием различных  причин. Причины межличностных конфликтов в коллективе социального учреждения в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной деятельности. Это могут  быть связи делового характера, возникающие  между работниками, руководителями по поводу самой педагогической деятельности. Уровень этих взаимосвязей определяется целями и задачами деятельности, уровнем  профессиональной подготовки и компетенции, интересами, склонностями работников. Взаимосвязи «ролевого» характера возникают при необходимости соблюдения правил, норм, соответствующих профессиональной этике. Взаимосвязи личного характера устанавливаются между работниками в процессе совместной деятельности и определяются их индивидуальными особенностями.

2. Факторы формирования социально-психологического  климата

На формирование социально-психологического климата  оказывает влияние ряд факторов макро и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая  ситуация в стране - ясность и  четкость политических и экономических  программ, доверие к правительству  и пр.

2. Экономическая  ситуация в обществе баланс  между уровням технического и социального развития.

3. Уровень  жизни населения - баланс между  заработной платой уровнем цен,  потребительская способность населения.

4. Организация  жизни населения - система бытового  и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические  факторы - удовлетворение потребностей  общества и производства в  трудовых ресурсах.

6. Региональные  факторы уровень экономического  и технического развития региона.

7. Этнические  факторы - наличие или отсутствие  межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

1. Объективные  - комплекс технических, санитарно-гигиенических,  управленческих элементов в каждой  конкретной организации.

2. Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура - характер официальных и  организационных связей между членами  группы, официальные роли и статусы  членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого  члена группы, их психологическая  совместимость.

У каждого  человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и  товарищам по работе, собственная  установка на труд и фирму. Она  определяется воспитанием, жизненным  опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки  на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую  обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны  товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности  отношениями с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом  и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о  состоянии социально-психологического климата в организации можно  по такому важному показателю, как  удовлетворенность - неудовлетворенность. Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:

а) характер труда;

б) размер заработной платы;

в) престиж  профессии;

г) перспективы  повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;

д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;

е) сопутствующие  работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться  новому.

Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации  по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.

Таким образом, социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива социального учреждения.

В психологической  литературе суть социально-психологического климата зачастую сводят к следующим  психологическим явлениям:

-состоянию коллективного сознания;

-отражению особенностей взаимодействия людей;

-эмоционально-психологическому настрою группы;

-настроению группы; состоянию группы;

-психологическому единству членов группы;

-взаимоотношениям в группах и коллективах и др.

Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата  называют отношения людей и условия  совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и  значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а  также способом зависимости людей  от совместно выполняемых функций  или задач (связи задач).

Социально-психологический  климат выражает общий настрой и  степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями  с другими сотрудниками и общим  уровнем организованности в социальном (или любом другом) учреждении. Такой  настрой работников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален  по отношению к внесистемным влияниям (контактам с подопечными, их родственниками, формам проведения досуга, семейным и  бытовым факторам и т.д.).

В исследованиях  российских и зарубежных авторов  выявлено влияние социально-психологического климата на эффективность трудовой деятельности, мотивацию труда и  психические состояния работников социальных учреждений.

Верный  признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении,    которое   может  принять   форму   самоуправления. Другим признаком положительного морально-психологического климата является   высокая  продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.

Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.

Корпоративная культура организации. Формирование и  изменение корпоративной культуры организации

Понятие «корпоративная культура» вошло  в обиход развитых стран в двадцатые  годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений  внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места  в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. [10]

В современном  бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного  роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений  корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько  характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

«Наблюдаемые  повторяющиеся модели поведения  во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [3];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [6];

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [12];

«Философия, определяющая политику организации  в отношении служащих и заказчиков» [7];

«Правила  игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены  организации» [4];

«Приобретенные  опытным путем методы решения  проблем» [11].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение. [6]

Корпоративные ценности и нормы, с  точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут  включать в себя, например, следующее:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп);
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты). [3]