Отчет по практике в ООО «Август»

 
В рамках работы по увольнению персонала  отдел кадров должен осуществлять:

• анализ причин высвобождения персонала;
• выбор вариантов высвобождения персонала;
• обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

 
Отдел кадров в организации также  обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том  числе определению рабочих мест, функциональных и технологических  связей между ними, содержанию и  последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:

• определять содержание работ на каждом рабочем месте;
• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
• проводить оперативный контроль за работой персонала;
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

 
И наконец, главное, за что в какой-то мере ответственен отдел кадров, - за управление затратами на персонал и  социальными услугами, предоставляемыми персоналу.  
 
Отдел кадров должен планировать затраты на персонал, должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии; 
 
Ну и конечно, отдел кадров в организации обязан обеспечить нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Кадровое  планирование

 
Кадровое планирование выступает  основной частью общего планирования деятельности организации и представляет собой процесс обеспечения организации  необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные  рамки. 
 
Кадровое планирование состоит из планирования:

• потребности в персонале;
• оптимального состава персонала;
• развития персонала;
• использования персонала;
• сохранения персонала;
• сокращения и перемещения персонала;
• набора персонала;
• затрат на персонал;
• обучения персонала.

 
Осуществляя кадровое планирование, организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать людей в коллективе;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала или его избытка;
• обеспечение предприятия необходимой рабочей силой;
• определение издержек на найм и содержание персонала.

 
В рамках кадрового планирования отдел  кадров, во-первых, определяет факторы, влияющие на потребность в персонале  – стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие  места и др. При этом выделяются такие категории персонала, как:

• рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные);
• служащие (включая руководителей различных уровней);
• технический персонал.

 
Далее проводится анализ наличия необходимого организации персонала, определяется качественная потребность в персонале, определяется количественная потребность  в персонале (прогноз общей потребности  в персонале, оценка движения персонала  и др.). 
 
При планировании трудовых ресурсов необходимо оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы, оценивать потребность в кадрах на будущее и разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

Методы  управления персоналом

 
Можно выделить следующие методы управления персоналом:

• экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, гарантии и привилегии;
• административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;
• социально-психологические методы, направленные на социальное планирование, социальные исследования, психологическое планирование;
• организационные методы, заключающиеся в проектировании рабочих мест и др.  
   
  

Как говорилось выше (глава 3) все функции отдела кадров выполняет администратор. За ненадобностью большого штата работников.

 

Существует несколько типов  договоров о приеме на работу. Чаще всего в компаниях пользуются договором о приеме на работу с  испытательным сроком. Руководство ООО «Август» не стало исключением. Он  представляет из себя:

 

 

Приказ №___

(распоряжение) о приеме на работу сотрудника

 

 

 

 

г. Новочеркасск                                                                                                   02.02.2011г.

 

 

1. Ф.И.О________________________________ принять на работу, на должность

____________________ и установить ему заработную  плату в размере ______ руб. в  месяц

2. установить  испытательный срок с 3 марта  2011 года по 23марта 2011года.

3. с настоящим  приказом ознакомить Ф.И.О. ______________________________________

под расписку.

Работник  с приказом ознакомлен:                                                                                                                          ___________личная подпись

 

                                                             ____________________ расшифровка подписи

 

 

Генеральный директор:                                                               ___________личная подпись

 

                                                           ____________________ расшифровка подписи

 

 

Выводы  по практике

 

В настоящее  время рынок услуг общественного  питания активно растет, появляются новые формы и методы обслуживания потребителей. Деятельность предприятий  общественного питания характеризуют  следующие основные показатели:

- товарооборот (валовой и розничный),

- выпуск  блюд,

- численность  работников,

- производительность  труда, 

- фонд  оплаты труда, 

- состояние  материально-технической базы,

- эффективность  ее использования, 

- доходы,

- расходы, 

- прибыль.

Эти и  другие показатели хозяйственно-финансовой деятельности предприятий общественного  питания взаимосвязаны и непрерывно изменяются. Они выступают в качестве объекта экономического анализа.

Усиливается социально-экономический эффект услуг  службы питания. Кафе играют важную роль в жизни человеческого общества. Люди нуждаются не только в насыщении, но и общении друг с другом. Предприятия  питания – это одно из немногих мест на земле, где работают все наши органы чувств, генерируя общее ощущение удовольствия. Вкусовые, зрительные, слуховые, тактильные и обонятельные ощущения объединяются, чтобы оценить пищу, обслуживание и саму атмосферу заведения.

Успешная  работа кафе зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, кафе начинается с замысла его  создателя и заканчивается контролем  и его функционированием.

Успешная  деятельность предприятия общественного  питания зависит от особенностей организации, вытекающей из специфики  производства и потребления продукции. Анализ показателей товарооборота  предприятий общественного питания  проводится за месяц, квартал (по месяцам) и год (по кварталам).

Я очень  довольна тем, что проходила практику в этом кафе. На данной работе я многому научилась: получил практические навыки общения с клиентами, узнал все аспекты работы кафе как предприятия.

По моему  мнению администрации кафе необходимо стимулировать работников к еще  большим достижениям. Для этого  можно разработать систему дополнительных вознаграждений, например:

-установить  увеличение процентов заработка  по достижению работником определенной  денежной суммы в общей прибыли  компании. Если официант или бармен  заработал более определенной  суммы для компании - его ждет  премия или он получит лишний  процент от общей прибыли лично  для себя;

-можно  устроить конкурс среди сотрудников.  Фотография того, кто наилучшим  образом справится с поставленной  целью будет висеть на доске  почета;

-при  работе сверх нормы - оплачивать  дополнительные часы по двойному  тарифу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

 

1. Гордиец Л.Н., Игонина В.И. Анализ и планирование показателей в общественном питании М.: ЦУМК Центросоюза РФ, 2001.
2. ГОСТ Р 50762-95 «Общественное питание. Классификация предприятий»
3. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания. – Минск: ООО ФУАинформ, 2003.
4. Кудрявцев А.А. Анализ хозяйственной деятельности кооперативных организаций - М.: Экономика, 2000.
5. Горбылева З.М. Экономика туризма. – Минск, БГЭУ. – 2004.
6. Горбылев Н.В. Гостиничное и ресторанное дело. Сборник нормативных документов. – Ростов-на-Дону, Феникс, 2003.
7. Джеймс Д., Болдун Д. Управление рестораном. М. Проспект, 2007.
8. Дурович А.П. Маркетинг гостиниц и ресторанов. М. Новое знание, 2005.

9.  Закон  РФ от 14 января 1998 г. № 14-ФЗ «Об  обществах с ограниченной ответственностью»