Отчет по практике в ОАО «Газпром»

Переменная  составляющая может формироваться  следующим образом:

1) Устанавливается  базовая доля на основе квалификационного  уровня работника, однако, она  не увязывается с тарифной  ставкой и является пунктом  соотношения перевыполнения или  невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

2) Система  премиальных долей или бонусов  должна быть увязана с достижением  экономического эффекта в деятельности  работника. Следует предложить за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов:

- рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

- предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

- экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

- нарушение  дисциплины;

- нарушение  принципов организационной культуры.

3) Диапазон  премиальных и штрафных долей  должен быть в интервале (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

4) При  определении доли прибыли на  формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%.

Цель  предложения – показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь  следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П/, где, П – постоянная составляющая; КДУ – оклад по ставке; П/ - переменная составляющая; ЗП – зарплата; соотношение  П/П/ - £ 70% / ³ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме  с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

Следовательно, материальный доход работника включает:

1) Должностной  оклад на основе уровня исполнения  или функционала;

2) Оценку  личного результата, влияющего на  общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

3) Оценку  его вклада в конечный результат  хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная  система обеспечивает:

1) Выполнение  работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную  работу всего предприятия в плановых заданиях;

2) Проявление  инициативы, ответственности работника  с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

3) Заинтересованность  работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. Бавыкин, В.К. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов / В.К. Бавыкин. – М.: Экономика, 2009. – 765 с.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2011. – 495 с.
3. Генкин, Б.М. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков.  – М.: Высшая школа, 2010. – 395 с.
4. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2012. – 539 с.
5. Гудушаури, Г. В. Управление современным предприятием / Г.В. Гудушаури, Б.Г. Литвак. - М.: ЭКМОС, 2010. – 635 с.
6. Десслер, Гари. Управление персоналом: пер. с англ. / Гари Десслер - М.: БИНОМ, 2011. – 398 с.
7. Дятлов, В. А. Управление персоналом / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 2010. – 674 с.
8. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 720 с.
9. Кафидов, В.В. Управление персоналом / В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2012. – 544 с.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА –М, 2010. - 638 с.
11. Курбатова, М.В. Малоначальственное управление персоналом / М.В. Курбатова // Управление персоналом. - 2011. - № 14. – с. 72-75.
12. Курман, М.В. Движение рабочих кадров промышленных предприятий / М.В. Курман. — М.: ИСТ-СЕРВИС, 2009. — 491 с.
13. Магур, М. Оценка персонала / М. Магур // Управление персоналом. - 2012. - № 20. – с. 10-12.
14. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. – М.: Бизнес – школа «Интел - Синтез», 2011. - 264 с.
15. Свистунов, В. Организация личной работы руководителей и специалистов / В. Свистунов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. - № 6. – с. 25-31.
16. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. – СПб.: Питер, 2011. - 465 с.
17. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М.: Акалис, 2009. – 396 с.
18. Чашина, О. Научная организация труда в системе управления персоналом / О. Чашина // Управление персоналом. – 2011. - № 12. – с. 30-38
19. Чернова, Т.А. Современные проблемы подготовки управленческих кадров / Т.А. Чернова // Менеджер. – 2012. - №9. – с. 62 - 65
20. Шиндер, И. Методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников газодобывающих предприятий / И. Шиндер // Бухгалтерский учет и налогообложение в газовой отрасли. – 2011. - №11. – с. 54 - 60