Отчет по практике в ОАО КБ «Солидарность»

 

Таблица 2.4 

Динамика  показателей устойчивости финансового  состояния банка. (тыс.руб.)

Пассивы (источники  собственных средств)

показатели	на 01.01. 2011г.	на 01.01. 2010г.	на 01.01. 2009г.	Отклонение
				Абсолютное		Рост %
				10-09	11-10	10-09	11-10
Средства акционеров (участников)	853 48	210629	210629	1252 81	0	46, 78	0
Зарегистрированные обыкновенные акции  и доли	853 48	210629	210629	1252 81	0	146, 78	0
Собственные акции, выкупленные у  акционеров	50	0	0	-50	0	0	0
Эмиссионный доход	2306 40	4812 03	0	2505 63	-4812 03	108, 63	0
Переоценка основных средств	631 06	1884 39	4812 03	1253 33	2927 64	198, 06	155, 36
Всего источников собственных средств	1461 485	2448 783	188 408	987 298	185 960	67, 55	-92, 31
Всего пассивов	19640406	14619216	2898 697	-5021 190	-11720 519	-25, 56	-80, 18

 

 

Чистые активы (ЧА) = ∑А - ∑О  (тыс.руб.)

ЧА ₂₀₀₉ = 19640406 -18178921  ЧА ₂₀₀₉ = 1461485 

ЧА ₂₀₁₀ = 14619216 -12170433  ЧА ₂₀₁₀ = 2448783

ЧА ₂₀₁₁ = 15042445 -14619216  ЧА ₂₀₁₁ = 423229 

 

 

 

Увеличение  чистых активов свидетельствовало  об увеличении денежных средств в  банке, а так же о его стабильности и финансовой устойчивости.

Но год  мы видим, что за последний сумма  чистых активов значительно сократилась, это связанно со слиянием с одним из крупнейших участников банковского рынка Тольятти – ООО «ПотенциалБанк» – серьезно пострадавшего в результате кризиса ликвидности.

 

Раздел 3. Трудовой коллектив как объект управления

 

В стратегии управления персоналом банка определены следующие основные цели:

-  построение комплексной системы управления персоналом, позволяющей наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы в банке;

-   формирование корпоративной культуры, обеспечивающей творческую атмосферу для 
решения любых вопросов, стоящих перед банком, а также условия для самореализации и развития менеджеров среднего звена;

-   формирование сильного управленческого потенциала в банке, работающего в команде «на единый результат».

Всему этому, безусловно, способствует «корпоративный дух», который присущ всему трудовому коллективу ОАО КБ «Солидарность».

Банк основан в октябре 1990 г. и, несмотря на сравнительно небольшой  возраст по сравнению с банками, которые вышли из шести бывших спец.банков, тем не менее, имеет свой «корпоративный дух», который важен для успешной работы нашей кредитной организации. Сотрудник, приходя в банк и попадая в атмосферу профессиональных отношений и управляющих уровней, не испытывает дискомфорт, а ощущает реальную помощь, чему способствует корпоративная культура.

Корпоративная культура – это доминирующие в банке нормы и ценности, кодекс поведения, традиции, корпоративные праздники, манера одеваться. Важным элементом корпоративной культуры банка является его деловое кредо. В деловом кредо отражается Кодекс поведения сотрудников, в т.ч. отношение к клиенту. В банке утверждены и действуют «Принципы и правила обслуживания клиентов в банке» и «Памятка сотрудника банка при работе с клиентами», «Стандарты обслуживания клиентов сотрудниками фронт-офиса», «Кодекс корпоративной этики», где изложены требования к внешнему виду сотрудника банка, его рабочему месту, перечень норм и правил, а также целевые установки банка: отношение к клиентам, коллегам, нравственные принципы, задачи банка.

Все эти правила, заповеди и принципы имеют цели:

- перейти к обслуживанию клиентов банка по принципу финансового супермаркета;

- сделать качественные, профессиональные, своевременные услуги банка неотъемлемой составляющей жизни и работы клиентов;

- продолжить реализацию социальных программ для региона, следуя принципу социальной ответственности.

Стратегические  цели и миссия ежегодно доводятся  до руководителей структурных  подразделений  на итоговых совещаниях.

При работе с персоналом проводятся следующие  мероприятия:

- четкий ритуал организации приема новых сотрудников в банк, закрепления наставников, обучение новичков;

- организация конкурсов мастерства среди сотрудников банка, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, определение «человека года» банка;

- планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, продвижении);

- установление льгот и поощрение сотрудников, проработавших более 5 лет, в т.ч. награждение нагрудными знаками, награждение юбилейными медалями за 10 лет работы;

- расширение выпуска элементов корпоративной культуры для сотрудников банка (часы, галстуки, записные книжки с символикой банка и др.);

- долгосрочное кредитование по крупным покупкам и вложениям сотрудников;

- поддержка сотрудников в формировании их страховочных и пенсионных фондов;

- регулярное информирование сотрудников филиалов о достижениях в работе банка;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников.

Банк «Солидарность», как и большинство коммерческих структур, более тяготеет к молодежному составу, который легче переносит процесс переобучения, более амбициозен. Коллектив банка должен формироваться из сотрудников, преданных ему, готовых работать с самоотдачей, без оглядки и поиска «запасных аэродромов».

Сегодня в  банке «Солидарность» в работе с  персоналом применяется:

- индивидуальная мотивация (повышение в должности, окладе, премии по итогам работы за квартал полугодие, год, нематериальное поощрение (медаль «За верность банку» корпоративные золотой и серебряный знаки);

- «Социальный пакет» (потребительское кредитование, оплата за обучение сотрудников, повышение их квалификации, оплата путевок детей в летние 
лагеря);

- корпоративные мероприятия, которые сплачивают коллектив, влияют на взаимоотношения вертикальные – между уровнями, горизонтальные – отношения между отделами), межличностную кооперацию, осознание организационных целей. 
        К ним можно отнести и многодневные круизы на теплоходе сотрудников банка, которые проводятся ежегодно.

В Банке проводятся корпоративные праздники, торжественные презентации вновь открываемых дополнительных офисов, корпоративные торжества, посвященные общегосударственным праздникам. Все мероприятия проводятся за счет банка.

Сведения  о специалистах банка:

 

Таблица 3.1 Сведения об образовании сотрудников

 

Персонал банка	Высшее образование	Средне-специальное	Средний стаж работы в банковской (года)	Средний возраст сотрудников (года)
Руководство	100 %	0	21	53
Начальники отделов	100 %,	0	14	50
Специалисты	86,6 %;	13,4%	7,8	29

 

Среди сотрудников  с высшим образованием лишь 12% специалистов работают по профилю.

 

Таблица 3.2  Сведения о сотрудниках в зависимости от их возраста

 

Сотрудники (работники), возраст которых	2008 год	2009 год	2010 год
Составляет менее 25 лет	20	23	24
Составляет от 25 до 35 лет	33	31	31
Составляет от 35 до 55 лет	19	22	22
Составляет более 55 лет	3	3	3
ИТОГО	75	79	80

 

 Основной  состав Ф. ОАО КБ «Солидарность»  молодые сотрудники, которые быстрее  и легче подаются обучению, но  при этом они не имеют специальных  навыков продаж банковских продуктов  клиентам.

Одним из наиболее важных критериев, который  может рассматриваться руководителем  как эффективность работы с персоналом является коэффициент текучести  кадров. Это показатель, который  присутствует на всех этапах жизненного цикла компании и должен отслеживаться  регулярно.

Коэффициент рассчитывается как отношение числа  уволенных работников (по собственному желанию и инициативе компании) в  отчетном периоде, к среднесписочной  численности и легко может  быть высчитан за любой отчетный период времени.

 

К_т2010= (9/80)*100%;  К_т2010=11%;

К_т2009= (11/79)*100%; К_т2009=0,13%;

К_т2008= (13/75)*100%; К_т2008=0,17%;

 

Можно сделать  вывод о текучести кадров в  банке, отсутствие опыта, а следовательно  не достаточной их компетентности в  сфере продвижения банковских товаров.

Раздел 4. Процесс  принятия управленческих решений и 

решения управленческих проблем

 

 

Для того чтобы наглядно увидеть положение  банка относительно внешней среды, а так же необходимость воздействия  на объём продаж необходим анализ банковских продуктов.

Наиболее  распространенными банковскими  услугами являются операции по вкладам (лицевым счетам). Так 51% опрошенных осуществляли операции с банковскими  картами, 47% получали зарплату и другие доходы, 36% делали срочные банковские вклады, а 25% оплачивали услуги сторонних  организаций. Значительный интерес  клиенты проявляют к услугам  кредитования (48%), операциям по обмену валюты (43%) и денежным переводам (32%).

 

Рис.4.1

Основными операциями для физических лиц в  Ф.ОАО КБ «Солидарность» в г. Сызрань  являются:

Привлечение и размещение во вклады средств физических лиц в рублях и иностранной  валюте;

Осуществление операций по покупке и продаже  иностранной валюты, конверсионные  операции;

Обслуживание  платежных карт всех категорий;

Осуществление переводов денежных средств без  открытия счетов, в соответствии с  правилами установленными ЦБ РФ;

Осуществление переводов Western Union, Contact, Blizko;

Консультационные  услуги;

На основании  диаграммы можно сделать вывод  о том что основную долю клиентов составляют физические лица, а следовательно  на их привлечение требуется как  больше усилий сотрудников, так материальных ресурсов банка

Подробнее рассмотрим сравнение с другими банками  по региону.

Депозиты с размещением на 365 дней по максимальной ставке в рублях

 

Условия по депозиту	Ф.ОАО КБ "Солидарность" в г. Сызрань	Сызранский филиал ОАО Поволжского банка Сбербанка  РФ	Ф.ОАО КБ АвтовазБанк в г. Сызрань	ЗАО АКБ "Земский банк"	Ф.ОАО «Первобанк» в г. Сызрань	Ф.ОАО НБ «ТРАСТ» в г. Сызрань
Процентная ставка	8,5	6,0	8,5	8,5	8,75	7,6
Первоначальный взнос	Не ограничена	1000	30000	Не ограничена	1000	3000
Капитализация	+	+	-	-	-	+