Оценка результативности труда работников

Для достижения целей оценки персонала организации используются различные методы, основными из которых являются установление стандартов и нормативов, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, ранжирование, заданное распределение, управление по целям. При этом выбор метода зависит от целей оценки и использования ее результатов.

Для внедрения эффективной системы оценки работы персонала необходимо соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить следующие:

- заинтересованность  и поддержка со стороны высшего  руководства;

- наличие в  организации обученных, высококвалифицированных  специалистов, отвечающих за работу  системы оценки;

- подготовка  документов, регламентирующих работу  системы (положения, инструкции, формы  и т.п.);

- своевременное  информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать в недалекой перспективе;

- установление  четкой связи системы оценки  рабочих показателей с системой  оплаты труда.

Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий. Собрав во едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить "трудный коллектив", как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. В другом примере - сотрудник, которого можно позвать "душа - человек" или "рубаха - парень", умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели. Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников. Следовательно в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 2012.-210 с.
2. Базаров Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса// Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 2011.-280 с.
3. Белецкий Н.П., С.Е. Велесько, П.Ройси. Управление персоналом. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2010.-270 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: Нимб, 2012.-267 с.
5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. – М.: Инфра – М, 2012.-219 с.
6. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2011.-180 с.
7. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина, 2012.-269 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М.: Инфра – М.; Новосибирск: НГАЭиУ, 2012.-210 с.
9. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2010.-178 с.
10. Руник С.Д. Персональный менеджмент – М.: Инфра – М, 2013.-210 с.
11. Свистунов В. Стратегия развития персонала / Служба кадров и персонал. - 2014. - №4. - С. 8-12.
12. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2010.-268 с.
13. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2012.-278 с.
14. Управление персоналом в современной организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева, - СПб.: Питер, 2012.-256 с.
15. Управление персоналом организации. Практикум. Учеб. пособие / Под ред. проф. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М, 2011.-214 с.
16. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов М.: КноРус, 2012. -268 с.
17. Шапиров С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. — М., 2011.-178 с.