Формы и системы оплаты труда в аптеках

Министерство здравоохранения Украины

Национальный Фармацевтический университет

Кафедра организации и экономики фармации

 

 

 

 

 

Курсовая работа

с дисциплины «Организации и экономики фармации» на тему:

«Формы и системы оплаты труда в аптеках»

 

 

 

 

 

Студентка 5 курса 14 группы

Специальности «Фармация»

Клименко И. А.

Руководитель:

Доцент кафедры ОЭФ

Губский С.М.

Национальная шкала:

Количество балов:             Оценка ECTS

 

 

 

 

Харьков 2014

Содержание

 

1. Введение

2.Традиционные формы и системы оплаты труда

3. Повременная и сдельная оплата труда

4. Основы построения рациональной системы оплаты труда в аптеке

5. Фонд заработной платы. Основные понятия, структура

6. Порядок общета разных видов выплат. Начисление заработной платы за

    должностными окладами

7. Гарантированные и компенсационные выплаты. Порядок выплаты отпускных

8. Выплаты  помощи за социальным страхованием  

9.Порядок выплаты заработной платы

10.Выводы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введения

            Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.  
 Как экономическая категория зарплата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой, для нанимателя она является основным элементом издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой им прибыли. Большая дифференциация заработной платы не всегда может способствовать росту эффективности труда и производства. При этом могут нарастать противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.  
          Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей анализа, оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с бюджетом, с фондом социальной защиты населения и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. 
 
По существу речь идет о том, чтобы поднять роль государства в регулировании социальных процессов на качественно новый уровень. Основным рычагом такого усиления является активная социальная политика, важнейшими слагаемыми которой являются политика в области занятости, доходов, развития отраслей социально-культурной сферы, регулирования отношений между трудом и капиталом, гарантирования социальной защиты прав граждан. 
          В переходный период объективно необходимо регулирующее целенаправленное влияние государства, его центральных и региональных органов на цену труда, через воздействие на уровень дифференциации заработной платы, ее динамику, которые, в свою очередь, определяют справедливость оплаты труда, уровень, качество и образ жизни основной части населения. 
          Недопустимо низкая для развитой экономики цена труда тормозит повышение эффективности производства, снижает конкурентоспособность продукции. Несправедливый уровень оплаты труда не создает заинтересованности работника в труде, повышении производительности и качества работы, не стимулирует профессиональное совершенствование. Низкая цена труда - ограничитель платежеспособного спроса на продукцию, расширения объемов производства, экономического роста, препятствие на пути технического прогресса и новых прогрессивных технологий. 
          В условиях рыночного хозяйства цена труда в значительной мере определяется механизмом свободной конкуренции со стороны работодателей и самих продавцов рабочей силы на рынке труда и развитостью системы партнерских отношений.  Развитие свободной конкуренции сталкивается с серьезными препятствиями, ограничивающими ее воздействие на цену труда в том или ином регионе страны и при том или ином состоянии экономической конъюнктуры. В их числе: совершенно недостаточная мобильность рабочей силы, значительная и все возрастающая безработица, ведущая к серьезному понижающему воздействию на цену труда и необходимости массовой переквалификации людей.

Объект исследования курсовой работы — механизм оплаты труда на предприятии на примере ТОВ «ФАЛБИ-ХАРЬКОВ» АПТЕКА №13 
           Предмет исследования — формы и методы учета и оплаты труда в аптеке 
          Цель курсовой работы — рассмотреть виды систем и учет оплаты труда. 
          Задачи курсовой работы: 
–рассмотреть вопросы государственного регулирования оплаты труда, 
–дать понятие «оплаты труда» и заработной платы,

–перечислить формы и системы оплаты труда в аптеке

–дать организационно-экономическую характеристику ТОВ «ФАЛБИ-             ХАРЬКОВ» АПЕКА №13 
–рассмотреть документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда,

–охарактеризовать синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда, 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Традиционные формы и системы оплаты труда

 

          Оплата труда (заработная плата) – вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.[2] Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.  
Различают два вида заработной платы: 
- основная заработная плата включает выплаты за фактически отработанное время, доплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда, сверхурочные работы, работу в ночное время и в праздничные дни, премии и др.; 
- дополнительная заработная плата составляется из выплат за неотработанное время, но их начисление предусмотрено законодательством, например оплата отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходного пособия при увольнении и др.

Для аптечных учереждений наиболее приемлевой системою оплаты труда есть почасовая – премиальная , что обусловлено спецификой их роботы. Одним с самых важных назначений премиальных и прогрессивно – командировочных систем оплаты труда есть стимулирования роста продуктивности труда по отношению до ритма роста зарплаты.

          Минимальные тарифные ставки устанавливаются генеральным тарифным согласиям и не могут быть ниже гарантированным государством минимальной зарплаты. Согласно ст.15 Закону « О оплате труда» системы оплаты устанавливаются предприятиями в коллективному договоре. При этом нормы оплаты не могут быть ниже установленных отраслевым тарифом согласие.

Схемы должностных окладов и показатели  отнесения аптечных учреждений до групп за оплатой труда руководителей и специалистов утверждаются соответствующими наказами Министерствами охраны здоровья Украины.

 

2.Повременная и сдельная оплата труда

Размер зароботка сотрудника при сдельной оплаты зависит от количества произведенных единиц продукции или указанных услуг ( например обслуженных за день покупателей) с учетом качества. Сложности и условий труда.[6] Расценки в этом случае определяются на основе установленных разрядов . тарифных ставок и норм выработки. К формам зароботной платы сдельной системы оплаты труда относятся : прямая сдельная( размер зароботка на прямую зависит от количества изготовленной продукции) исходя из сдельных расценок установленных с учетом квалификации. Сдельно-премиальная ( предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки). Сдельно- прогрессивная( продукция, произведенная в пределах установленной норм выработки, оплачивается по сдельным расценкам , а сверх нормы – повышения но более двойной сдельной расценки) аккордная ( предполагает оплату комплексных различных работ или услуг( включая дополнительные) с укозанием дополнительного срока их выполнения ) Косвенно-сдельная ( применяется для расчета зароботной платы сотрудников, обслуживающих основной производственный процесс и устанавливается по косвенным сдельным расценкам из расчета обьема реализации, полученного основными работниками)

Применение сдельной оплаты труда вызывает определенные сложности, связанные с учетом показателей, которые лежат в основе определения зарплаты, поэтому эта система крайне редко используется в аптеках.

Повременная система оплаты предусматривает, что размер зароботной платы сотрудника зависит от фактически отработанного времени, его квалификации и условий труда. Базовыми документами для начисления зарплаты в этом случае являются «Табель учета использования рабочего времени» (форма №13)либо личная карточка работника( форма № Т2) в которой указываются размеры тарифной ставки и надбавок к зарплаты. Повременная система оплаты труда реализуется в виде простой повременной формы и повременно-премиальной формы(предусматривает оплату рабочего времени и премию за качество)

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке  
 
 
 
 

 

Повременная оплата труда [4]

 
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат

[8]Как показывает практика, простая повременная система оплаты труда не обладает достаточным потенциалом для мотивации персонала и обеспечения связей между конечными результатами сотрудников и их заработной платой. Исходя из этого, в аптечных учереждениях наиболее целесообразно использовать повременно-премиальную форму, при которой увеличивается ответственность и личная материальная заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности. Указанная форма предполагает выплату премии сотрудникам на основании конкретных показателей и условий, установленных  Положениям о премировании предприятия.

В основе[9] сдельных и повременных систем оплаты лежит идея учета количества труда. Таким образом, в заработной плате отражается общая продолжительность рабочей деятельности и ее интенсивность в единицу времени.

 

 

3. Основы построения рациональной системы оплаты труда в аптеке

Принципы[12] рациональной системы оплаты труда должны соответствовать трудовому законодательству и стратегическим целям компании; учитывать и поддерживать взаимодействие рядового и управленческого звеньев персонала ; мотивировать сотрудников к эффективной работе в тех сферах трудовой деятельности , на которые они реально могут влиять ; способствовать росту прибыли организации и снижению издержек обращения; обеспечивать «прозрачность» порядка премирования. Система оплаты труда должна убедительно демонстрировать, что она отражает четкую взаимосвязь между результатами трудовой деятельности и возможностями сотрудников удовлетворять свои личные потребности. Поэтому необходимо сочетать системы оплаты, основанные на на учете количества труда, с тарифной системой или другими аналогичными дифференцирующими схемами.

Алгоритм внедрения рациональной системы оплаты труда в аптеке включает несколько этапов: определение стратегических целей компании, определение зон ответственности всех сотрудников, разработка системы премирования с учетом собранной на предыдущем этапе информации, внедрение системы премирования, контроль внедрения и выполнения новой системы, анализ и корректировка.

Необходимость соответствия системы премирования стратегическим целям компании обусловлена тем, что в зависимости от них к персоналу предъявляются разные требования, следовательно, и зона ответственности каждого конкретного сотрудника (круг его обязанностей и полномочий) различна. Это чрезвычайно важно, поскольку премию работник может получать только за то, на что непосредственно влияет. Таким образом, если перед аптекой (аптечной сетью) стоит приоритетная цель роста товарооборота, то система премирования должна ориентировать сотрудников на продажу дорогих позиций вне зависимости от их доходности. И наоборот, в том случае, когда стратегической целью является увеличение прибыльности бизнеса, систему премирования следует разрабатывать так, чтобы она мотивировала персонал на продажу доходных (но не обязательно дорогих) позиций ассортимента. По мнению авторов, этот подход наиболее рационален, поэтому в статье представлена система премирования, ориентированная на рост рентабельности бизнеса. На современном этапе ни действующее трудовое законодательство, ниизданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании, а все ранее опубликованные типовые положения в этой сфере носят сугубо рекомендательный характер. Общий порядок премирования устанавливается коллективным договором. В Положении о премировании должны быть предусмотрены: показатели и конкретные условия выплаты премий; источник, размеры, шкала и сроки премирования; круг премируемых работников.           Премирование не распространяется на персонал, добросовестно выполняющий должностные обязанности и инструкции (за это работники получают зарплату), а также на тех сотрудников, которые допустили нарушения трудовой дисциплины или достигли положительных результатов в работе способами, противоречащими внутренним стандартам и регламентам организации.         Премиальная схема для фармацевтических работников состоит из четырех взаимосвязанных элементов: 
1. Выполнение[15] плановых финансовых показателей. 
- нецелесообразно премировать первостольников только за общую выручку по кассе, т.к. это мотивирует их стремление продавать более дорогие позиции, что способствуют увеличению товарооборота, но не всегда ведет к повышению маржинального дохода. Задача руководства выделить ядро наиболее доходного ассортимента аптеки (аптечной сети), донести информацию о нем до исполнителей, определить общий план продаж препаратов этой группы и условия премирования по итогам его реализации. 
- Выполнение плана продаж по «связанным» позициям. Руководству аптечного предприятия следует разработать схемы продаж товаров по связанным позициям, т.е. ЛС и других аптечных товаров, которые используются в комплексной терапии и могут быть проданы вместе (например: антибиотик + витамины + пробиотик). В такие «связки» следует включать товары ядра ассортимента и составлять план продаж по связанным позициям для каждого фармацевта конкретной аптеки и каждой аптеки в рамках сетевой структуры. Также при обучении сотрудников следует уделять особое внимание препаратам, требующим «курсового лечения». 
- Выполнение плана по специальным акциям на нелекарственный ассортимент. Нередко производители предлагают рекламные акции для увеличения продаж их продукции в аптеках. В том случае, когда эти товары входят в ядро ассортимента по доходности, имеет смысл премировать «первостольников» за выполнение плана их реализации. 
2. Эффективная работа персонала с потребителями по специальным товарам. Если в аптеке действуют подарочные сертификаты или карты лояльности, следует ежемесячно составлять планы их реализации и по результатам премировать фармацевтов. 
3. Выполнение дополнительных обязанностей. 
- Для оптимизации процесса адаптации на рабочем месте молодых специалистов в период испытательного срока в аптеке следует организовать систему наставничества. С этой целью руководитель аптеки назначает наставника из наиболее опытных фармацевтических работников, определяет, какие навыки и знания должны получить новые сотрудники за определенный срок и по каким показателям будет проводиться оценка их компетенции. В случае успешного прохождения молодым специалистом испытательного срока наставник премируется. 
- Целесообразно для каждой смены назначить фармацевта, который будет ответственен за ее работу (в зависимости от структурной организации аптеки/аптечной сети). 
- Совершенствованию и укреплению кадрового потенциала организации способствует привлечение перспективных специалистов, в т.ч. и благодаря усилиям персонала. Если новый сотрудник успешно проработал в организации не менее 6 месяцев, рекомендовавший его специалист премируется. 
4. Дополнительные мотивационные премии. К этой категории относятся выплаты за стаж работы в компании, социальные выплаты, доплаты за категорию по итогам корпоративной аттестации. Сюда же можно включить поощрения работника за особые достижения в труде и выполнение особо важных заданий, выплаты в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам различных смотров или конкурсов. Как правило, такого рода выплаты направлены на удержание сотрудников. Они не обязательно должны быть большими, но должны демонстрировать работнику положительное отношение к нему со стороны руководства организации. 

Премиальная схема для руководителей аптек состоит из двух взаимосвязанных элементов: 
1. Выполнение аптекой основных плановых финансовых показателей, что 
подразумевает прежде всего качественное управление аптечным ассортиментом, в т.ч. предупреждение возникновения дефектуры по ключевым позициям и затоваривания нерентабельной (и малорентабельной) продукцией, своевременное изъятие из продажи товаров с истекающим сроком годности. 
2. Эффективное управление персоналом, т.е. обеспечение выполнения сотрудниками стандартов компании, соблюдение фармацевтического порядка, лицензионных требований и условий. 
          Положение[19] о премировании должно быть утверждено и введено приказом ген. директора. В соответствии с трудовым законодательством следует уведомить сотрудников об изменении системы оплаты труда за 2 месяца в письменном виде, получить их согласие и подписать дополнительное соглашение. Положение выдается на ознакомление каждому работнику под подпись. На этом этапе требуется подробно разъяснить персоналу, что именно и в каких целях изменяется в системе оплаты труда. Важно достичь понимания и принятия внедряемой системы премирования с их стороны, поэтому необходимым условием является обучение сотрудников работе в соответствии с новыми внутренними регламентами компании. Для развития и совершенствования новой системы оплаты труда целесообразно назначить сотрудника, ответственного за ее внедрение, контроль и анализ эффективности.    Методы контроля, среди которых — проверка знаний и компетенций сотрудников, мониторинг выполнения стандартов и регулярная оценка ключевых показателей деятельности работников аптек, — являются не способом выявления нарушений, а инструментом предотвращения возможности невыполнения новых стандартов. Следовательно, контроль должен начинаться не на стадии исполнения регламентов, а на этапе их изучения сотрудниками компании.   По итогам внедрения новой системы оплаты труда проводится анализ ее эффективности и, при необходимости, корректировка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Фонд зароботной платы. Основные понятия, структура

ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ — в масштабе социалистического общества — часть национального дохода, распределяемая между рабочими и служащими в соответствии с количеством и качеством их труда и используемая на цели личного потребления. Фонд заработной платы — один из основных показателей плана по труду; предусматривается в перспективных и годовых планах экономического и социального развития предприятий. 
          В фонд заработной платы включаются денежные суммы, начисленные за выполненную работу всем работникам — постоянным, сезонным, временным, а также суммы, начисленные работникам в соответствии с действующим законодательством за непроработаппое время, 
          Из фонда заработной платы осуществляется оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, сдельного приработка, премий рабочим, выплата доплат и надбавок за тяжелые и вредные условия труда, профессиональное мастерство, достижение высоких результатов труда, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, производится оплата гжегодных (очередных) и дополнительных отпусков, единовременного вознаграждения за выслугу лет. На хозрасчетных предприятиях, объединениях фонд заработной платы используется на оплату труда по тарифным ставкам, должностным окладам, а также на доплаты и надбавки. 
          Этот фонд образуется за счет хозрасчетного дохода предприятия по стабильным нормативам. Применение нормативного метода планирования позволяет усилить зависимость фонда заработной платы от конечных результатов и на этой основе расширить права предприятия в использовании заработанных средств. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции и повышения эффективности производства. 
          В большинстве организаций и учреждений непроизводственной сферы плановый фонд заработной платы определяется исходя из численности персонала и средней заработной платы. Осуществляемая в стране коренная перестройка организации заработной платы имеет целью добиться прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда, устранить элементы уравниловки в оплате труда, исключить возможность получения незаработанных денег. Заработанные коллективами средства остаются в их полном распоряжении и распределяются в соответствии с трудовым вкладом каждого (см. также Заработная плата при социализме, Распределение по труду, Стимулы материальные).