Формы и системы оплаты труда

Заработная плата работника  за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле(1.1):

З_п.м. = Т_ч ?Ч_ф, (1.1.)

где Ч_ф - фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц  при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов (ставок), числа рабочих  дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового  количества рабочих дней согласно графику  работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую  и поденную формы оплаты труда  как разновидности повременной  оплаты труда. В этом случае заработок  работника определяется путем умножения  часовой (дневной) ставки оплаты труда  на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных  и обслуживающих подразделений  организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная  система оплаты труда - представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты  и надбавки. По своей природе они  близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты  и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они  носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены  для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти  доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты  и надбавки делятся на компенсационные  и стимулирующие.

В настоящее время применяется  около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

1)за работу в вечернее и  ночное время;

2)за сверхурочную работу;

3)за работу в выходные и  праздничные дни;

4)за разъездной характер работы;

5)несовершеннолетним работникам  в связи с сокращением их  рабочего дня;

6)рабочим, выполняющим работы, уровень  которых ниже присвоенного им  тарифного разряда;

7)при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника;

8)до среднего заработка в  условиях, предусмотренных законодательством;

9)рабочим в связи с отклонениями  от нормальных условий исполнения  работы;

10)за работу по графику с  разделением дня на части перерывами  не менее 2 ч;

11)за многосменный режим работы;

12)за работу сверх нормативной  продолжительности рабочего времени  в период массовой приемки  и закладки на хранение сельскохозяйственной  продукции и др.

К числу обязательных относятся  доплаты и надбавки за вредные, тяжелые  и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам  относят оплату:

1)за высокую квалификацию (специалистам);

2)за профессиональное мастерство (рабочим);

3)за работу с меньшей численностью  работников;

4)за совмещение профессий (должностей);

5)за расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ;

6)за выполнение обязанностей  отсутствующего работника;

7)бригадирам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы;

8)за ведение делопроизводства  и бухгалтерского учета;

9)за обслуживание вычислительной  техники и др.

Минимальный размер компенсационных  доплат и надбавок гарантируется  государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры  определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера  учитываются конкретные условия  работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего  определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие  может устанавливать их и в  абсолютной сумме -- либо в равном размере  для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов  или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает  самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным  видам. Доплаты и надбавки могут  устанавливаться в процентах  к постоянной части заработной платы  или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы  собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные  расписания, где указываются должности  работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории  работающего может быть дифференцирован  в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о  профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические  работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли  предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей  государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих  экономически развитых стран находятся  на повременной оплате труда с  установленной нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное  решение следующих задач:

1) выполнение производственных  заданий по каждому рабочему  месту и производственному подразделению  в целом;

2)совершенствование организации  труда и снижение трудоёмкости  выпускаемой продукции;

3)рациональное использование материальных  ресурсов и повышение качества  выпускаемой продукции;

4)развертывание коллективных форм  организации труда;

5)повышение профессионального  мастерства рабочих и на этой  основе широкое совмещение профессий;

6)обеспечение планового прироста  заработной платы в зависимости  от роста производительности  труда, повышение качества продукции  и рационального использования  материальных ресурсов;

7)дифференциация заработной платы  с учётом квалификации и категории  рабочих в соответствии с их  трудовым вкладом и условиями  труда.

Недостатком повременной  системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда  применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая  определяется по формулам(1.2.):

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_ст?Т_см)/Н^см_выр, (1.2.)

где, Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр, Н^см_выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед - расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может  быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле(1.3.):

Р_сд=Т_ст?Н_{вр, (1.3.)}

 

где, Н_вр - норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают  несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда - когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле(1.4.):

З_ед = Р_ед?В, (1.4.)

где, З_ед - сдельный заработок, руб;

Р_ед - расценка;

В - количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где  увеличение выпуска продукции зависит  в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость  расширения производства продукции  и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать  производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная - когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы(1.5.):

 

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд ? (1?П_пр/100) , (1.5.)

где, З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала  устанавливают размеры премий и  условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или  снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик(1.6.):

(1.6.)

где, Р_к - косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с - тарифная ставка, руб. и коп.;

Q - нормируемый объем основных  работ косвенного работника, которых  обслуживает косвенный сдельщик.

 

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная - когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле(1.7.):

(1.7.)

При коллективной форме труда по формуле(1.8.):

(1.8.)

где, Р_ак - аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i - расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q - общий объем работ по конечному  результату, в натуральных измерителях.

 

Сумма аккордного заработка определяется по формуле(1.9.):

З_ак = . (1.9.)

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается  премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул(1.10.):

(1.10.)

где, Р_б - бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с - тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр - норма времени;

Н_выр - бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады  определяется по формуле(1.11.):