Введение
Экономическое назначение заработной
платы – обеспечивать условия
жизнедеятельности человека. Ради этого
человек сдает в наем свои услуги.
Совокупность этих услуг наряду с
другими факторами производства
создает в обществе продукт, подлежащий
распределению. Одна часть этого
продукта используется на развитие производства,
другая поступает в личное потребление
членов общества, образуя их доходы.
Причем процесс образования доходов
происходит как бы на двух уровнях:
на уровне работников как непосредственно
участников производства и на уровне
семей, где окончательно складываются
доходы в соответствии с размером
семьи и доходами её членов, принимающих
разнообразные формы в виде доходов
на землю, капитал, труд или социальные
выплаты.
Общий уровень заработной
платы в стране зависит от степени
развития производительных сил общества:
технологии, производительности, организации
труда и т. п. Так, сравнение среднего
уровня ставок заработной платы и
США, и Западной Европе подтверждает
данную закономерность.
Организация оплаты труда
является важной составляющей организации
труда на предприятии.
Из всего разнообразия
существующих форм и систем оплаты
труда каждое предприятие выбирает
ту систему, которая в наибольшей
степени соответствует конкретным
условиям производства (характеру выпускаемой
продукции, конкретному технологическому
оборудованию, уровню управления, рынку
сбыта, объему спроса и т.д.).
1. Формирование заработной
платы работников в организации
1.1 Сущность заработной
платы и ее формирование
Заработная плата – это вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества и условий
выполняемой работы, а также выплаты компенсационного
и стимулирующего характера.
В социально-экономической
жизни общества заработная плата
выполняет важную роль: в качестве
личного дохода служит основным материальным
источником жизнеобеспечения работников
и их семей и в качестве совокупного
платежного спроса – одним из факторов
поддержания и развития производства.
В условиях рыночной экономики на
величину заработной платы влияет ряд
рыночных и нерыночных факторов. В
результате чего складывается определенный
уровень оплаты труда. Определяющими
факторами, влияющими на величину заработной
платы, являются взаимодействие спроса
на труд и его предложение, а также
уровень техники, технологии и организации
производства, эффективность государственной
политики в этой области, степень
влияния профсоюзов и др.
Заработная плата есть
элемент дохода наемного работника,
форма экономической реализации
права собственности на принадлежащий
ему ресурс труда. Вместе с тем
для работодателя, который покупает
ресурс труда для использования
его в качестве одного из факторов
производства, оплата труда наемных
работников является одним из элементов
издержек производства.
Основной элемент заработной
платы – ставка заработной платы. Однако
он не учитывает индивидуальных различий
в способностях работников, их физической
силе и выносливости, быстроте реакции,
усердия и т. п. Поэтому в структуре заработной
платы выделяют еще и переменную часть,
отражающую различия в индивидуальных
результатах трудовой деятельности (премии,
надбавки, сдельный приработок). Кроме
того, существуют различные виды доходов,
которые работник может получать в силу
того, что он работает в данной организации
(материальная помощь, оплата питания,
оплата путевок и лечения, ценные подарки,
дополнительное медицинское и пенсионное
страхование). В совокупности заработную
плату и эти виды доходов можно рассматривать
как трудовой доход работника данной организации.
К основным рыночным факторам,
влияющим на ставку заработной платы,
относят:
- изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно к падению спроса на используемый ресурс и наоборот;
- полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Характеризует соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор;
- эластичность спроса на труд. Повышение цены ресурса, увеличение издержек предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс в издержках, от эластичности спроса на товары;
- взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных трудовых договоров;
- изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на товары и услуги, вызывает повышение стоимости жизни, т. е. увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы.
1.2 Формы и системы оплаты
труда
Формы и системы оплаты
труда определяют разные способы
начисления заработка работникам.
Существуют две формы
заработной платы – сдельная и повременная.
Использование той или иной формы оплаты
труда зависит от условий производства.
В каждом конкретном случае должна применяться
та форма оплаты труда, которая в наибольшей
степени соответствует организационно-техническим
условиям производства и тем самым способствует
улучшению результатов трудовой деятельности.
Сдельная форма оплаты
труда. При ней размер заработка
рабочему начисляется за каждую единицу
произведенной продукции или
выполненного объема работ по сдельным
расценкам, которые рассчитываются
исходя из тарифной ставки, соответствующей
разряду данного вида работ, и
установленной нормы выработки (времени).
Применение сдельной оплаты
труда возможно только при соблюдении
следующих условий:
- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;
- рабочим созданы реальные возможности увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;
- существует необходимость увеличивать объем производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;
- выяснена эффективность затрат на организацию нормирования труда и проведен точный учет изготовленной продукции или выполненного объема работ;
- обеспечен рост выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающий ухудшение качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.
Сдельная форма оплаты
труда в зависимости от способа
учета выработки и применяемых
видов дополнительного поощрения
(премии, повышенные расценки) подразделяется
на системы: прямую сдельную, косвенную
сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную,
аккордную.
В зависимости от того, как
определяется заработок рабочего –
по индивидуальным или групповым показателям
работы, – каждая из этих систем может
быть индивидуальной или коллективной
(бригадной).
При прямой сдельной системе
заработной платы труд рабочего оплачивается
по расценкам за единицу произведенной
продукции, которые определяются делением
тарифной ставки разряда работы на
соответствующую норму выработки
или умножением тарифной ставки разряда
работы на соответствующую норму
времени. Общий заработок рассчитывается
путем умножения сдельной расценки
на количество произведенной продукции
за расчетный период.
Создавая значительную личную
материальную заинтересованность рабочего
в повышении индивидуальной выработки,
прямая сдельная система оплаты труда
в то же время слабо материально
заинтересовывает его в достижении
высоких общих показателей работы
бригады, участка, цеха, а также в
повышении качественных показателей
работы, экономном расходовании материальных
ценностей. Поэтому она чаще применяется
в сочетании с премированием
рабочих за выполнение и перевыполнение
как общих, так и конкретных количественных
и качественных показателей.
При косвенной сдельной системе
оплаты труда размер заработка рабочего
ставится в прямую зависимость от
результатов труда обслуживаемых
им рабочих-сдельщиков. Эта система
оплаты труда, как правило, применяется
для оплаты вспомогательных рабочих,
наладчиков и настройщиков в машиностроении,
помощников мастеров в текстильной
промышленности и других работников,
занятых обслуживанием основных
технологических процессов.
Общий заработок рассчитывается
либо путем умножения ставки вспомогательного
рабочего на средний процент выполнения
норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков,
либо умножением косвенной сдельной
расценки на фактический выпуск продукции
обслуживаемых рабочих.
Расценка определяется как
частное от деления тарифной ставки
рабочего, оплачиваемого по данной
системе, на суммарную норму выработки
обслуживаемых им производственных
рабочих.
При сдельно-премиальной
системе заработной платы рабочий
сверх заработка по прямым сдельным
расценкам дополнительно получает
премию за определенные количественные
и качественные показатели, предусмотренные
действующими на предприятии условиями
премирования. Премирование рабочих
может осуществляться как из фонда
заработной платы, так и из фонда
материального поощрения на основе
следующих показателей:
- при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
- при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. – условия премирования);
- при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
Система премирования и размер
премии определяются задачами улучшения
деятельности предприятия, значением
и ролью данного производственного
участка, характером норм, объемом и
сложностью плановых заданий.
Премирование рабочих
производится, как правило, по результатам
работы за месяц.
Эффективное применение сдельно-премиальной
системы оплаты труда зависит
прежде всего от правильного выбора
показателей и условий премирования,
которые должны зависеть непосредственно
от результатов труда данного
работника. Важное значение имеет также
точный учет выполнения установленных
показателей.
При сдельно-прогрессивной
системе заработной платы труд рабочего
в пределах выполнения норм оплачивается
по прямым сдельным расценкам, а при
выработке сверх этих исходных норм
—- по повышенным расценкам. Предел выполнения
норм выработки, сверх которого работа
оплачивается по повышенным расценкам,
устанавливается, как правило, на уровне
фактического выполнения норм за последние
три месяца, но не ниже действующих
норм.
Размер увеличения сдельных
расценок в зависимости от степени
перевыполнения исходной базы показателей
определяется в каждом конкретном случае
специальной шкалой.
К основным требованиям при
использовании сдельно-прогрессивной
системы следует отнести правильное
установление исходной базы, разработку
эффективных шкал повышения расценок,
точный учет выработки продукции
и фактически отработанного каждым
рабочим времени.
Применение данной системы
оплаты труда на практике оправдано
лишь на «узких» участках производства,
а также там, где нужно стимулировать
ускоренный выпуск продукции.
При аккордной системе
оплаты труда расценка устанавливается
на весь объем работы, а не на отдельную
операцию. Размер аккордной оплаты
определяется на основе действующих
норм времени (выработки) и расценок,
а при их отсутствии – на основе норм и
расценок на аналогичные работы.
Обычно при аккордной
оплате рабочие премируются за сокращение
сроков выполнения заданий, что усиливает
стимулирующую роль этой системы
в росте производительности труда.
К основным условиям эффективного
применения этой системы оплаты труда
следует отнести установление обоснованных
норм выработки (времени) и расценок
на заданный объем работы, введение
эффективной системы премирования
и контроля за качеством выполнения
работ (чтобы сокращение сроков выполнения
аккордного задания не сказывалось
отрицательно на качестве его выполнения).
За последние годы во многих
отраслях промышленности широкое распространение
получили коллективные системы оплаты
труда. Они усиливают материальную
заинтересованность в результатах
работы бригады, участков, цехов и
предприятия в целом. Применение
различных систем коллективной заработной
платы, особенно коллективной сдельной
оплаты труда, эффективно в условиях
развитой кооперации труда, когда индивидуальный
труд отдельного рабочего не может
быть рационально использован, и
поэтому заработок рабочего необходимо
поставить в зависимость от количества
продукции (работ), произведенной всей
бригадой, участком, сменой.
Коллективная (бригадная) сдельная
оплата труда имеет две разновидности:
с применением индивидуальных расценок
по конечным результатам работы бригады
и с применением коллективных
сдельных расценок.
Оплата по индивидуальным
сдельным расценкам за конечные результаты
работы бригады применяется в
тех случаях, когда при бригадной
работе требуется строгое разделение
труда технологически связанных
между собой рабочих. Это характерно
для большинства участков металлургического
производства, для конвейерных участков
в машиностроении, швейной и обувной промышленности.
Индивидуальные сдельные
расценки устанавливаются для каждой
профессии в бригаде, исходя из тарифных
ставок и общебригадной нормы
выработки.
Количество операций, выполняемых
каждым рабочим, размер его заработка
на конвейерных и поточных линиях
зависят от общего объема продукции,
полученной с конвейера.
Заработок определяется путем
умножения индивидуальной сдельной
расценки работ соответствующего разряда
на объем продукции, снятой с конвейера
и принятой отделом технического
контроля.
|
|
1.3 Тарифная система РБ
Существующая система оплаты труда
в Беларуси сформирована в рамках
социально направленной государственной
политики. Соответственно она характеризуется
высокой степенью вмешательства
государства в установление ставок
заработной платы, как для государственных,
так и для частных предприятий.
Единая тарифная система оплаты
труда в Беларуси обязательна
для применения всеми коммерческими
организациями (вне зависимости
от форм собственности) и индивидуальными
предпринимателями.
Тарифная система оплата труда
Республики Беларусь представляет собой
совокупность нормативных правовых
актов, при помощи которых осуществляется
дифференциация и регулирование
размеров заработной платы различных
групп и категорий работников
в зависимости от тяжести, сложности
и интенсивности труда, а также
особенностей видов работ, производств
и отраслей, в которых заняты работники.
Основными элементами, составляющими
тарифную систему, как уже указывалось
ранее, являются: Единая тарифная сетка
работников РБ (далее – ЕТС), тарифные
ставки рабочих (должностные оклады
служащих), Единый тарифно-квалификационный
справочник работ и профессий
рабочих (далее – ЕКТС), Единый квалификационный
справочник должностей (далее –
ЕКСД) и другие нормативные правовые
акты.
В тарифную систему также включаются
предусмотренные законодательством
повышения тарифного характера,
устанавливаемые для стимулирования
оплаты труда на отдельных видах
работ, производств и отраслей.
Республиканские тарифы оплаты труда
согласно части третьей ст. 60 ТК РБ
определяются как произведение тарифных
коэффициентов ЕТС и устанавливаемой
тарифной ставки первого разряда. Тарифная
ставка первого разряда является
исходной нормативной величиной
и устанавливает минимальный
уровень заработной платы наиболее
простого труда в единицу времени.
На ее основе устанавливаются размеры
тарифных ставок работников по другим
тарифным разрядам. Тарифная ставка (оклад)
– это выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда работников в единицу
времени (час, день, месяц), которая устанавливается
каждому квалификационному разряду или
должности, профессии.
Следует отметить что, реализуя предоставленные
возможности повышения тарифной
ставки первого разряда, предприятия,
тем не менее, вынуждены соблюдать
некоторые ограничения. В частности,
они не могут заложить в этот показатель
величину, превышающую бюджет прожиточного
минимума, что закреплено в постановлении
Совета Министров Республики Беларусь
«О некоторых вопросах регулирования
оплаты труда работников коммерческих
организаций» от 27 декабря 2004 г. №1651. Поэтому
предприятия для поддержания
заработной платы на нормальном рыночном
уровне нередко сознательно идут
на занижение действующих норм выработки,
т.е. дают возможность заработать за
счет их перевыполнения. И это вполне
допускается вышеуказанным постановлением
(п.3.3).
Единая тарифная сетка (далее ЕТС)
– совокупность нормативов, предназначенных
для регулирования оплаты труда
работников бюджетной сферы. ЕТС
– основа тарифной системы этой
сферы деятельности; представляет собой
шкалу тарификации и оплаты труда
всех категорий работников от рабочего
низшего разряда до руководителей
организации. При разработке тарифной
сетки за основу приняты следующие
принципы ее построения: определение
исходной базы на уровне не ниже минимальной
заработной платы, установленной в
законодательном порядке; нарастание
тарифных ставок по разрядам, обеспечивающее
материальную заинтересованность в
труде по мере возрастания его
сложности с учетом квалификации
работника на основе соответствующих
тарифных коэффициентов ЕТС базируется
на сопоставлении сложности трудовых
функций различных групп и
категорий персонала, конкретных должностных
обязанностей работников и их образовательного
уровня с учетом содержания и характера
выполняемых работ; разнообразия (комплексности)
работ; руководства подчиненными; степени
самостоятельности и уровня ответственности.
Условия, тяжесть, напряженность труда,
значимость сферы его приложения, региональные
особенности, количественные и качественные
параметры коллективных и индивидуальных
результатов труда должны учитываться
посредством др. элементов заработной
платы, по отношению к которым тарифная
ставка (оклад), как оплата нормы труда,
является основой формирования всего
заработка. ЕТС охватывает все категории
работников всех отраслей – от рабочих
до руководителей различного уровня, в
т.ч. тех, которые раньше тарифицировались
по разрядам, классам, категориям, группам
квалификации или которым устанавливались
месячные оклады. Группировка профессий
рабочих и должностей служащих производится
по признаку общности выполняемых работ
(функций). Категории рабочих с позиции
общности функций, выполняемых в процессе
труда, представлены в ЕТС одной группой.
Категории служащих производственных
и непроизводственных отраслей выделены
в блоки должностей, сгруппированных по
принципу межотраслевого единства (технические
исполнители, специалисты, руководители).
Тарификация профессий рабочих и служащих,
т.е. отнесение их к разрядам по оплате
труда, производится по признаку сложности
выполняемых работ (функций).
ЕТС состоит из 27 тарифных разрядов,
представляет собой совокупность тарифных
разрядов и соответствующих им тарифных
коэффициентов (см. Приложение 2). Тарифные
коэффициенты показывают во сколько
раз тарифные ставки работников n-го
разрядов выше ставки 1-го.
К основным недостаткам современной
ЕТС относятся: