Безработица и гибкость зарплаты

 

 

Рисунок 6. Официальная заработная плата и полная заработная плата с учетом неофициальных выплат, 1997-2006 годы, тысяч рублей.

 

При резком ухудшении экономической ситуации все эти механизмы – инфляционное обесценение реальной оплаты труда, урезание премий, задержки заработной платы и сокращение "теневых" выплат – обеспечивали быстрое удешевлению рабочей силы с точки зрения предприятий. Это способствовало стабилизации занятости, предотвращая всплеск открытой безработицы. Улучшение экономической ситуации давало толчок обратным процессам. В результате как на негативные, так и на позитивные шоки российский рынок труда реагировал сходным образом – не столько колебаниями в численности занятых, сколько колебаниями в размерах оплаты труда.

Резкий контраст в поведении этих показателей отчетливо виден на рис. 9: если реальная заработная плата, как нетрудно заметить, чутко реагировала на любые, даже незначительные перепады экономической конъюнктуры, то численность занятых сохраняла по отношению к ним практически полный "иммунитет". По прерывистой, ломаной линии, отражающей динамику реальной заработной платы, мы могли бы в мельчайших подробностях реконструировать историю взлетов и падений российской экономики переходного периода, тогда как, глядя на ровную и гладкую линию, отражающую динамику занятости, нам едва ли удалось бы догадаться, через какие драматические испытания ей довелось проходить в эти годы.

 

 

 

5. МЕХАНИЗМЫ, ПРИДАЮЩИЕ ГИБКОСТЬ ОПЛАТЕ ТРУДА

 

 

Рисунок 7. Функциональный «портрет» российского рынка труда

Функциональные условия придания гибкости (флексибилизации) заработной платы, которые должны позволять ей падать в «плохие времена» и не тормозить ее рост в относительно «хорошие», представлены в правой части схемы на рис. 7.

1) Низкий нижний порог, определяющий  величину резервируемой заработной платы. Самым естественным инструментом поддержания нижнего порога заработной платы является ее законодательно установленный минимум, платить меньше которого ни один работодатель не вправе. Однако это верно лишь в том случае, если контроль за соблюдением законодательства о минимальной заработной плате достаточно эффективен, поскольку заставить работодателей соблюдать этот норматив гораздо труднее, чем просто его провозгласить.

В России законодательно устанавливаемый минимальный размер оплаты труда (МРОТ) на протяжении всего пореформенного периода поддерживался на крайне низкой отметке - 5-10% от средней заработной платы. Его пересмотры проводились нерегулярно, быстро обесценивались инфляцией и имели краткосрочный эффект с точки зрения влияния на относительные заработки.

2) Институциональная привязка фиксированной  части заработной платы к низкому  порогу оплаты труда. В России целый ряд факторов удерживал минимальный размер оплаты труда на достаточно низкой отметке, но его основное влияние на рынок труда проявлялось в другом. Для многих предприятий МРОТ служил естественной отправной точкой при построении тарифных систем и к нему (прямо или косвенно) привязывался уровень оплаты наименее квалифицированных работников, имеющих низший тарифный разряд. В этом случае заработная плата всех остальных работников оказывалась выше на величину коэффициента, соответствующего их тарифным разрядам.

3) Высокая доля переменной части  в структуре заработной платы. В условиях подобной институциональной привязки чем ниже уровень МРОТ, тем меньше при прочих равных условиях оказывается доля тарифной (постоянной) части и тем больше доля надтарифной (переменной) части заработной платы. Сокращение (или сдерживание роста) переменной части даёт работодателю пространство для гибкости вниз, увеличение – для гибкости вверх. Она обеспечивает подстройку заработной платы под условия локального рынка труда, тем самым компенсируя работнику не доплату через постоянную компоненту вознаграждения.

Заработная плата определяется еще до того момента, когда произошел наём, а стимулирование результативности осуществляется тщательным отбором работников и механизмами их дисциплинирования. В результате в развитых странах соотношение между постоянной и переменной частями оплаты труда радикально отличаются от тех, что наблюдаются в России.

4) Тесная связь между переменной  частью заработков и финансовыми  результатами деятельности фирм; слабая связь между постоянной частью заработков и альтернативной заработной платой на внешнем рынке. Привязка премий и доплат к экономическим результатам деятельности предприятий позволяет работодателям делить с работниками как ренту, так и риски, связанные с неопределенностью спроса. Здесь мы имеем дело со своего рода имплицитным контрактом. Для облегчения такого «дележа» (с точки зрения работодателя) процесс установления переменной части заработной платы должен быть максимально выведен из-под действия тарифных соглашений и коллективных договоров. Подобная система неизбежно усиливает неравенство по заработной плате, отражая значительную неоднородность не только работников с точки зрения их индивидуальной производительности, но и фирм с точки зрения их финансово-экономических показателей.

4) Использование нестандартных  форм оплаты труда. Гибкость может усиливаться с помощью различных нестандартных инструментов регулирования заработной платы. Среди них: задержки заработной платы, использование натуральной оплаты вместо денежной, неофициальные выплаты, административные отпуска или сокращение рабочего времени. Мы называем их нестандартными, поскольку они предусматривают использование адаптационных возможностей, находящихся за рамками стандартных условий трудовых контрактов. Подобные инструменты широко применялись российскими предприятиями в середине 1990-х годов и, пусть в меньших масштабах, продолжают использоваться до сих пор. Их использование фактически исключает из оплаты труда фиксированную часть, делая ее полностью подвижной.

5) Слабый «голос» (переговорная  сила) работников. Описанная модель зарплатообразовния предполагает также поддержание определенного баланса сил между основными участниками рынка труда. Усиление переговорной силы работников (коллективной через профсоюзы или индивидуальной через индивидуальные контракты) может поднимать удельный вес постоянной части и тем самым сокращать адаптивные возможности предприятий. Это особенно опасно для них во времена кризисов, когда необходима значительная гибкость «вниз» для компенсации давления со стороны издержек производства на занятость. Однако, как показывает мировой опыт, голос работников во времена острых кризисов относительно слабеет; наоборот, он может заметно усиливаться там и тогда, где и когда появляется «пирог», доступный для дележа, то есть во времена экономического подъема и на относительно успешных предприятиях.

Во-первых, в российских условиях даже в кризисные времена интенсивность забастовок оставалась крайне низкой, что говорит о невысоком мобилизационном потенциале профсоюзов. Во-вторых, существование значительного неравенства по заработной плате среди наемных работников всех секторов экономики означает, что профсоюзы оказывались неспособны добиваться координации заработной платы даже там, где они были относительно активны. В-третьих, об ограниченных возможностях профсоюзов в рамках провозглашенной системы социального партнерства свидетельствует низкая доля тарифной части в заработках.

Основные особенности формирования заработной платы в различных секторах российской экономики подытожены на рис. 9. На нем схематически показано, как протекает ее установление в «ядре» и на периферии корпоративного сектора, а также в некорпоративном секторе. Если в первом случае гибкость обеспечивается только за счет различных нефиксированных элементов, то в последнем гибкими оказываются все три составляющие заработков – не только премии и доплаты, но также плата по тарифу и даже устанавливаемый государством нижний порог оплаты труда.

 

 

Рисунок 8. Примерная схема формирования заработной платы в различных секторах российской экономики

 

6) Отсутствие или низкая эффективность  механизмов координации заработной  платы на национальном, региональном и отраслевом уровнях. Во многих развитых странах механизмы формирования заработной платы предполагают наличие встроенных ограничителей не только на резкое снижение, но и на неконтролируемое повышение оплаты труда. В условиях начинающегося подъема сдерживание ее роста необходимо как для недопущения раскручивания инфляционной спирали, так и для защиты прибыли фирм от «проедания» при эскалации трудовых издержек, другими словами, - для поддержания инвестиционных возможностей и устойчивой конкурентоспособности страны. Оно может обеспечиваться либо сложно организованным механизмом взаимодействия между объединениями работодателей и профсоюзами, как это происходит в странах Западной Европы, либо системой мониторинга через финансовые рынки, как это происходит в англо-саксонских странах.

В российской экономике такие механизмы присутствуют скорее номинально. Формально существующие институты и атрибуты социального партнерства (Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, Трёхсторонние комиссии Субъектов Федерации, объединения работодателей и профсоюзы, отраслевые тарифные соглашения и т.п.) в большинстве случаев носят декоративно-вспомогательный характер. Чаще всего они просто «оформляют» решения, которые подготовлены либо исполнительной властью (на федеральном уровне), либо работодателями (на уровне предприятий). Однако независимо от нашей оценки эффективности этой системы, как мы уже отмечали выше, реально она даже в лучшем случае могла определять лишь две трети суммарной платы за труд.

Отсутствие эффективной координации в установлении заработной платы проявлялось также в отсутствии институционализированной системы информации о ценах на рынке труда – о выплачиваемых заработных платах для различных групп работников. Такая информация оставалась «частным» делом отдельных компаний и не превращалась в «общественное благо». Специальные обзоры заработных плат, проводимые российскими консалтинговыми компаниями, эту информационную брешь не закрывают, поскольку базируются на малых и весьма специфических выборках. В итоге, одни работодатели могли существенно переплачивать, устанавливая «вслепую» заработную плату своим работникам на уровне существенно выше рыночного, другие – сильно недоплачивать и в итоге терять нужный персонал в пользу конкурентов.

В результате возникает своего рода замкнутый круг: без раскрытия информации координация в установлении заработной платы невозможна, а без координации нет информационной открытости. Работодатели, опасаясь переманивания наиболее производительных работников, предпочитают не делиться с другими такой информацией, считая ее коммерческой тайной. Однако скрывая ценовые сигналы друг от друга, они лишают рынок труда той необходимой ценовой прозрачности, без которой он не может эффективно функционировать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Ивашковский  С. Н. «Макроэкономика», Москва, Дело, 2002 г.

2. Яллай  В. А. «Макроэкономика», Учебное пособие,  Псков, 2003 г.

3. http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0325/tema05.php

4. Доклад  «Заработная плата в мире в 2012–2013 гг.»

5. http://www.demoscope.ru/weekly/2009/0395/tema05.php

6. http://dic.academic.ru/dic.nsf/econ_dict/20755

7. Савченко  П. В., Кокина Ю. П. «Политика доходов  и заработной платы», Москва, Юристъ, 2000 г.

8. http://conference.be5.biz/r2010/01246.htm

9. http://www.demoscope.ru/weekly/2008/0325/tema03.php

10. Шагас  Н.А., Туманова Е.А. «Макроэкономика-2», Москва, МГУ, 2006 г.

11. Татарников  Е.А., Богатырёва Н.А., Бутова О.Ю. «Макроэкономика», Москва, Экзамен, 2005 г.