Социальная поитика в России

Социальная политика в России

Основополагающим  документом, регулирующим основы социальной политики, является Конвенция МОТ 1962 г. № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики». В ней отмечается, что проводимая государством социальная политика должна способствовать росту благосостояния и развитию населения, должна поощрять его стремление к социальному прогрессу. Конституция РФ опирается на основные положения данной Конвенции.

Законодательной основой социальной политики в России является Конституция (Основной закон) Российской Федерации. В статье 7, пункт 1 отмечается: «Российская Федерация социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека». В пункте 2 говорится: «В Российской Феде- рации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты». В статье 37, пункте 3 Конституции РФ отмечается: «Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за свой труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». В статье 39, пункте 1 говорится: «Каждому гарантируется социальное обеспечение в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и иных случаев, установленных законом». В статье 41, пункте 1 записано: «Каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь». Правом законодательной инициативы в области социальной защиты обладает Правительство России, которым разрабатывается и вносится на утверждение Парламента соответствующие законопроекты. Субъекты Федерации имеют право на собственное законотворчество в данной области. Иными словами, система социальной защиты населения реализуется на трех уровнях: федеральном, региональном и местном.

Социальная  защита населения России осуществляется по двум направлениям: защита нетрудоспособных граждан и экономически активной части населения. Для поддержания благосостояния нетрудоспособных граждан и социально уязвимых категорий населения используется система гарантированных преимуществ в пользовании фондами социальной защиты, льгот в налогообложении, развитии социального обслуживания и пр. Тем, кто еще или уже нетрудоспособен, предоставляются социальные трансферты в виде пенсий, пособий, стипендий или других социальных выплат. Социальная защита экономически активной части населения реализуется посредством предоставления равных возможностей для обеспечения собственного благосостояния за счет трудового вклада, предпринимательской инициативы, а также обязательного и добровольного страхования от различных видов социального риска.

Решающее значение для реализации системы социальной защиты имеет формирование и использование государственных минимальных социальных стандартов, включающих наиболее важные социальные нормы и нормативы. Система государственных минимальных социальных стандартов охватывает трудовые отношения и оплату труда (минимальный размер оплаты труда и пр.); условия и охрану труда (нормальная продолжительность рабочего времени, продолжительность рабочей недели и пр.); сферу занятости (пособие по безработице, размер стипендии на период профессиональной подготовки и пр.); пенсионное и другие виды социального обеспечения (минимальный размер пенсии, трудовые пенсии и пр.), систему государственного социального страхования (пособие по временной нетрудоспособности, пособие по уходу за больным ребенком и пр.); пособия семьям с детьми и другим категориям населения (пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие матерям и пр.); стипендии; компенсационные выплаты лицам, подвергшимся воздействию вследствие радиационной катастрофы; социальные гарантии в области здравоохранения, образования и культуры; другие социальные пособия и выплаты.

В конце 1991 г. перед  российским правительством, приступившим к проведению радикальных реформ, стояла проблема определения места социальной политики в экономической стратегии. Основной целью реформ изначально была необходимость повышения эффективности функционирования хозяйственной системы. Развитие социальной сферы даже не называлось в качестве явной цели реформ, несмотря на многочисленные декларации о «социально ориентированной экономике» и «социальном государстве». В качестве мотивов, позволивших отложить решение социальных проблем можно назвать слабое имущественное и доходное расслоение общества (разд. 20.2), означающее более или менее равномерное распределение тяжести реформ; наличие у населения некоторых финансовых и материальных ресурсов; «запас прочности» отраслей социальной сферы.

Сегодня население  страны поставлено в такие условия, когда любая, даже самая эффективная  стратегия реформ не может быть реализована  без немедленного спасения трудового  потенциала страны, для чего необходимо проведение эффективной социальной политики. После 15 лет реформ стала очевидной пагубность недооценки решения социальных проблеме Реформы в их избранном варианте привели к беспрецедентной производственной деградации и обнищанию значительной части населения. Проводимая сегодня государством социальная политика противоречит не только Конституции РФ, но и ряду международных актов, определяющих положение населения в стране. Речь идет о том, что минимальная оплата труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения; соотношение средней пенсии и средней оплаты труда не должно быть ниже 40 %; базовый стандарт современного государства должен обеспечивать основные компоненты условий жизни (питание, одежду, жилище, минимальные услуги образования и здравоохранения).

Минимальная заработная плата (MPОТ) — установленный законодательно минимальный уровень зарплаты работников за выполнение минимальной нормы  труда. Минимальная заработная плата устанавливается в виде минимальной тарифной ставки и должностного оклада и является обязательной для всех предприятий, независимо от их форм собственности. Минимальную заработную плату в нашей стране начали устанавливать в стране с 1975 г. в соответствии с решениями XXIY съезда КПСС. Согласно ст. 133 Трудового Кодекса минимальная заработная плата с учетом других выплат должна соответствовать прожиточному минимуму.

Рассмотрим  соотношение минимальной заработной платы и прожиточного минимума. По данным Минтруда России, в 1990 г. прожиточный  минимум составлял примерно 60 руб., а минимальная заработная плата — 90 руб. Следовательно, минимальная заработная плата превышала прожиточный минимум на 15 %. Из приведенных данных следует, что минимальная заработная плата не обеспечивает не только воспроизводство рабочей силы, но и ее биологическое выживание. В ходе реформ минимальная заработная плата утратила свой социально-экономический смысл и используется в качестве расчетной величины при определении разного рода социальных выплат, расчета окладов и пр.

При определении минимальной заработной платы необходимо учитывать ее соотношение со средней. На необходимость этого указывается в конвенции МОТ N 131. В 1985 г. она составляла 70 руб. и не менялась до развала СССР. II 1985 г. минимальная заработная плата составила почти 37 % от средней по народному хозяйству, которая в тот момент равнялась 190 руб.

Основные социально-экономические  индикаторы уровня жизни населения

Как следует  из данных таблицы, за годы реформ минимальная  заработная плата составляла не более 10 % от средней заработной платы. Ни в одной из развитых стран разрыв между минимальной и средней заработной платой не достигает такой степени. Уровень минимальной заработной платы по отношению к средней составляет за рубежом приблизительно 40 %.

В настоящее  время минимальная заработная плата составляет 1000 руб.; предполагается ее дальнейшее повышение. Для сравнения, минимальная заработная плата в странах Западной, Центральной и Восточной Европы установлена в следующих размерах: во Франции — 1090 евро, Великобритании — 980 евро, Словакии — 148 евро, Литве — 125 евро, на Украине — 44 долл.

При любом экономическом  строе пенсионеры, особенно одинокие, — наиболее нуждающаяся в социальной защищенности и социальных гарантиях часть общества. Например, еще в 1976 г. средняя заработная плата работающего пенсионера по народному хозяйству составляла 112 руб., а средний размер выплаченной им пенсии — 70 руб., что в совокупности давало доход, обеспечивающий в те годы уровень потребления, значительно превосходящий минимальный. На сегодняшний день соотношение между средним размером пенсии (с учетом компенсационных выплат), средней заработной платой работающих и величиной прожиточного минимума характеризуется данными, приведенными в табл. 20.10. Таким образом, средняя пенсия за годы реформ не позволяла пенсионерам выйти на минимальный уровень потребления, рассчитанный для всего населения, и совсем незначительно превышала прожиточный минимум пенсионера, обеспечивающий простое физическое выживание.

Обзор факторов мотивации  в России и за рубежом: сходства и различия

Трошина М.А., Викторова Т.С. 

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) - это  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. [2] Мотивация в современной организации играет огромную роль, а значит и факторов мотивации великое множество. Попробуем проанализировать и сравнить факторы мотивации, действующие на российских и зарубежных предприятиях.

В русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала  в разных странах. Так, по выводам  экспертов, в Америке основной мотиватор  – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.[4]

В настоящее время менеджеры  разных стран имеют проблемы с  системой мотивирования.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации  и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

Лучшие  фирмы США, такие,  как “IBM”, ”AMD” и др.,  затрачивают на  совершенствование каждого своего  специалиста от 25 до 40 дней в году. В  Японии  фирмы  через  каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров : каждого работника  стараются  развить всесторонне,  в  него  “вкладывают”  деньги,  обучают  новой профессии и обеспечивают  горизонтальный рост.

Американские менеджеры  удивляются, почему  их  работники  не так  преданы  своей  работе,  как, например,  японцы.  Обычно  японские  работники имеют  пожизненно  гарантированную  работу  и  более  30% оплаты  их  труда зависит от прибыли фирмы.  Поэтому в каждом техническом  новшестве  японский рабочий видит  свой  будущий   успех. Американские   рабочие   не   имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме  идут  плохо,   то  в  первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам.  Плюс ко всему,   большинство американских работников получают вознаграждение не за  конечные  результаты, а за  отработанное время, что  типично и для России. [1]      

В современных российских и зарубежных компаниях применяются  по крайней мере 8 способов мотивирования.

Деньги.   Стимулирующая    роль   денег   особенно   эффективна,   когда предприятия вознаграждают своих сотрудников  в  зависимости  от   выполнения работы и получения конкретных результатов, а не  за отсиженное  на  рабочем месте время. Генри Форд придавал деньгам доминирующее  значение  в стимулировании. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация  неадекватной оплаты труда: завышенная,  заниженная  или  стабильная  вне  зависимости  от результатов.  Только  ленивый  не  ругает  нашу бывшую  систему  поощрения, успешно перешедшую в современную жизнь.  Ленин  писал,  что  наряду  с внутренним поощрением должно существовать внешнее (материальное).  Не редкостью были почётные грамоты гласившие, что рабочему было присвоено  почётное  звание  и ценный подарок - патефон. Ещё вопрос, что было для  него  ценнее.  В  20-е годы патефон был редкостью. [2]

Одобрение. Одобрение является еще  более мощным  способом  вознаграждения, чем деньги,  которые, конечно всегда  будут много значить. Почти  все  люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.  По  мнению Мэри  Кэй  Эш,  владелицы  преуспевающей американской фирмы “Мэри Кэй Косметикс”,   есть только две вещи,  которые люди  хотят  больше,  чем  секса  и  денег  -  это одобрение и похвала. [3] Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег.

Действие.  Служащие,   которые   приобретают   акции   и   становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но  для  того,  чтобы  использовать этот  способ  вознаграждения,  предприятие  должно использовать   групповое принятие  управленческого  решения  вместо   авторитарного   и   производить конкурентоспособный товар. Исследования  Университета  штата Мичиган показали,  что использование этого способа  вознаграждения  может  в 1,5  раза  повысить  доход западноевропейских фирм.   Рассмотренная система стимулирования не слишком многим  отличаются  от

применяемых в России. Принципиальным  является  то,   что  объем  заработной платы  не  определен  еще  до начала  работы,  а  формируется  в   процессе производства  и  в  большей  степени  зависит  от  его  результатов. [2]

Вознаграждение свободным временем. Это  поможет  удержать  сотрудников  от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику  больше тратить времени на себя  и  свою семью, если он будет справляться с  работой раньше отведенного срока. Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма «Бритиш Телеком» прогнозирует, что будет получен колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6 млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750 фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах. В российской дистрибьюторских компаниях также используют скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома.