Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Таковыми являются работа в сверхурочное, ночное время, праздничные дни.

В соответствии с Законом Республики Казахстан от 13 декабря 2001 года № 267 «О праздниках в Республике Казахстан» дни, в которые отмечаются национальные и государственные праздники в Республике Казахстан, признаются праздничными днями в соответствии с трудовым законодательством Республики Казахстан.

Праздничными днями, в которые не производится работа в организациях и на предприятиях Республики Казахстан, считаются [7]:

Национальный праздник:

• День Независимости - 16 – 17 декабря;

Государственные праздники:

• Новый год -  1- 2 января;
• Международный женский день – 8 марта;
• Наурыз мейрамы –  21- 23 марта;
• Праздник единства народа Казахстана – 1 мая;
• День Победы – 9 мая;
• День Столицы – 6 июля;
• День Конституции Республики Казахстан – 30 августа.

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан при пятидневной и шестидневной рабочей неделе общим выходным днем является воскресенье [1]. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается актом работодателя или графиком сменности. Оба выходных дня предоставляются подряд, если иное не установлено коллективным, трудовым договорами.

Оплата в праздничные дни производится не ниже чем в двойном размере.

Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.

Согласно Трудовому Кодексу, работа, выполненная в сверхурочное или ночное время, оплачивается не менее, чем в полуторном размере. Если работник воспользовался отгулом, то – в одинарном размере.

 В соответствии со статьями  Трудового Кодекса Республики  Казахстан ночным считают время с 22 00 часов до 6 00 утра.

Трудовым Кодексом Республики Казахстан от 15 мая 2007 года (с изменениями по состоянию на 04.02.2013 г.) предусмотрено, что нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю. В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая продолжительность рабочего времени с оплатой как за нормальную продолжительность рабочего времени.

Согласно Трудовому Кодексу предусматривается установление сокращенной продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников [1]:

• для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 36 часов в неделю;
• для учащихся организаций образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет           - 2,5 часа в день, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 3,5 часа в день;
• для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов в неделю;
• для работников-инвалидов первой и второй групп - не более 36 часов в неделю.

В трудовых, коллективных договорах может предусматриваться меньшая, чем в статьях Трудового Кодекса, продолжительность рабочего времени.

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Казахстан в организациях должен осуществляться учет рабочего времени, фактически отработанного работником.

При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать 8 часов при недельной норме 40 часов, 7 часов 12 минут при недельной норме 36 часов; при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (рабочей смены) не может превышать: у работников с недельной нормой рабочего времени, равной 40 часам, - 7 часов; при недельной норме 36 часов - 6 часов и т.д.

В этой связи, продолжительность рабочего времени составляет:

а) при 40-часовой рабочей неделе:

1) при пятидневной рабочей неделе  – пять рабочих дней по 8 часов;

2. при шестидневной рабочей неделе – пять рабочих дней по 7 часов и один рабочий день – 5 часов.

б) при 36-часовой рабочей неделе:

1. при пятидневной рабочей неделе - пять рабочих дней по 7 часов 12 минут (7,20 часа);
2. при шестидневной рабочей неделе – шесть рабочих дней по 6 часов.

Праздничные дни в Республике Казахстан являются нерабочими днями. При совпадении выходного и праздничного дней выходным днем является следующий после праздничного рабочий день.

В производственном календаре приведена норма рабочего времени на месяцы, кварталы и 2012 год в целом в рабочих днях (часах). Она рассчитана по календарю пятидневной и шестидневной рабочей недели, исходя из  восьми-, семи- и шестичасового рабочего дня при 40-часовой и 36-часовой рабочей неделе.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности производится работодателем и зависит от среднего заработка, числа дней болезни [8]. Непрерывный трудовой стаж работы сейчас во внимание не принимается. Размер пособия не должен превышать пятнадцатикратной величины месячного расчетного показателя. Пособие по временной нетрудоспособности, связанное с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием выплачивается работодателем в полном размере.

Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, то средний дневной заработок для оплаты листка нетрудоспособности определяют путем деления начисленной заработной платы  и премий на 12 и на среднее число рабочих дней в месяце. Полученный среднедневной заработок умножают на продолжительность болезни.

Если в расчетном периоде дни отработаны не полностью, то среднедневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на фактическое число рабочих отработанных дней по календарю.

Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в расчет не включается и не оплачивается. В таблице 1 представлены выплаты, учитываемые при расчете отпускных.

 

 

 

 

Таблица 1 Выплаты, учитываемые при расчете отпускных

Выплаты, учитываемые при расчете отпускных	Выплаты, не учитываемые при расчете отпускных
- основная заработная плата в зависимости от установленной системы оплаты труда	- премии, не предусмотренные системой  оплаты труда
- надбавки и доплата к тарифным  ставкам (должностным окладам) стимулирующего  характера	- пособия по временной нетрудоспособности  или беременности и родам
- выплаты, связанные с условиями  труда, в том числе на тяжелых  работах, работах с вредными или  опасными условиями труда	- выплаты, полученные не в качестве  вознаграждения за труд ( дивиденды, проценты по вкладам, материальная  помощь, кредиты)
- премии и вознаграждения, предусмотренные  системой оплаты труда, включая  вознаграждение по итогам работы  за год и единовременное вознаграждение  за выслугу лет	- оплата дополнительных выходных  дней для ухода за детьми - инвалидами  и инвалидами с детства
- авторские гонорары сотрудников, которые состоят в списочном  составе редакции СМИ и организациям  искусства	- выплаты в размере среднего  заработка за отработанное время ( за исключением оплачиваемых  перерывов для кормления ребенка)
- другие начисления, которые предусмотрены системой оплаты труда	- отпускные

 

 

2. Задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда, их анализа и аудита

 

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить [4]:

• контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника;
• своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда;
• своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом;
• точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу;
• правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов);
• контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий;
• получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием;
• своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета(оперативный, бухгалтерский, статистический), так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными.

Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа.

При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности  использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.

Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной плате являются:

• фонд заработной платы в разрезе основных групп работников;
• фонд заработной платы по видам выплат.

К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относятся [4]: 

• анализ численности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;    
• изучение форм и причин движения персонала;
• оценка обеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущих потребностей в персонале;
• анализ достигнутого уровня производительности труда на предприятии;    
• определение факторов и резервов роста производительности труда;   
• исследование эффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;  
• оценка эффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
• определение соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.

 

 В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип  оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;
• установление тарифной системы;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.