Проведение аудита кадровых процессов и процедур в ООО

Введение

Успешная деятельность любой  организации, будь то государственное  предприятие, учреждение или частная  коммерческая фирма, не мыслима без  анализа трудовых показателей, который  позволяет более точно оценить  технико-экономический потенциал; определить резервы более эффективного использования  персонала предприятия, улучшения  организации, условий труда и  его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в  коллективе и т.д.

Долгое время  в нашей стране управление любой  организацией (предприятием, учреждением) ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование  финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в  эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной ориентировалось, в основном, не эффективное, рациональное и экономическое использование финансовых и материальных ресурсов при достижении поставленных целей, а понимание роли персонала в эффективной организации функционирования предприятия было заметно принижено. Особенно наглядно это демонстрирует уровень заработной платы в России: ее доля в ВВП по официальным данным составляет в настоящее время чуть более 40%, в то время как «в странах с эффективной рыночной экономикой стоимость рабочей силы в оценке вклада в национальное богатство страны составляет от 50 до 65%» .

Одной из острых проблем современного российского производства является ухудшение условий и охраны труда  на предприятиях. Ежегодно в стране гибнет от несчастных случаев на производстве более 4 тысяч человек (2002 г. – 4259 чел., 2003 г. – 4404 чел. ), более 9 тысяч человек  становятся профбольными (2002 г. – 9055 чел., 2003 г. – 9280 чел) .

Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала  экономики, изношенности основных фондов и других «глобальных» причин, но и  из-за халатного отношения руководителей  организаций к работникам своих  предприятий, из-за их нежелания получить как можно большие доходы без  каких-либо вложений в персонал, в  охрану, организацию труда и т.д., а также из-за невнимательного  отношения государства к данным вопросам.

Учитывая сказанное отечественным  предпринимателям необходимо усвоить, что персонал организации представляет собой главную ценность, что это  основное в понимании процесса управления организацией.

Одним из способов внешней  оценки деятельности организации, и  в частности, анализа трудовых показателей  является создание особого направления  аудиторской деятельности – аудита трудовой сферы (персонала). В настоящее  время аудит в основном используется для оценки финансовой деятельности организации. Проверки по отдельным  сферам трудовой деятельности: по нормированию труда, по организации рабочих мест, по охране труда, управлению персоналом и т.д., которые позволяют минимально контролировать состояние трудовой сферы. На российских предприятиях проверки осуществляются (а зачастую не осуществляются) или проводятся формально, особенно в частных фирмах, все они независимы друг от друга, а анализ и результаты этих проверок в большинстве случаев не связаны между собой; аудит персонала не проводится и поэтому не существует данных об эффективности их проведения, влияния на деятельность. Не разработана правовая база, не ведется подготовка специалистов аудиторов в этой области, отсутствует четкая методика проведения аудита в трудовой сфере, а анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других дают лишь одностороннее представление об изучаемом объекте. В связи с этим необходим комплексный анализ, который изучал бы уровень и динамику любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других.

Основная цель аудита персонала  – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом  форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений  законодательным и правовым актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании  результатов проверок предложений  по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Достижению этой цели должны способствовать особенности (требования) ведения аудиторской деятельности:

 

независимость и объективность  при проведении проверок; конфиденциальность; профессионализм; компетентность и  добросовестность аудитора; использование  методов анализа трудовых показателей; применение новых информационных технологий; умение принимать рациональные решения  по данным аудиторской проверки; доброжелательность и лояльность по отношению к клиентам; ответственность аудитора за последствия  его рекомендаций и заключений по результатам аудиторский проверок.

Объектом аудита персонала  является состояние трудовой сферы  экономического субъекта, а предметом  – трудовой коллектив, его деятельность; организация, нормирование, условия  и охрана труда персонала; соблюдение прав и обязанностей всех уровней, предусмотренных  законодательством Российской Федерации. Следует особо отметить, что в  странах с рыночной экономикой придается  огромное значение состоянию работающих, так как они являются важнейшим  фактором, обеспечивающим прибыльность деятельности фирмы, и это уже  давно подтверждено существованием на предприятиях специальных служб  персонала, в функции которых  включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия во всех ее проявлениях, а также анализ эффективности  этой деятельности .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение

 

1. Управленческий аудит  в организации

 

1.1. Понятие аудита персонала.  Виды аудита

 

1.2. Цели и задачи аудита

 

1.3. Аудит в системе управления  персоналом организации

 

2. Методика и технология  проведения аудита персонала

 

2.1. Уровни и последовательность  проведения аудита

 

2.2. Исследовательские подходы  к проведению аудита персонала

 

2.3. Инструменты, используемые  при проведении аудита персонала

 

3. Проведение аудита кадровых  процессов и процедур в ООО

 

3.1. Краткая характеристика ООО

 

3.2. Оценка профессиональных  характеристик работников

 

3.3. Оценка системы вознаграждений  и мотивации персонала

 

3.4. Выработка конкретных  рекомендаций для руководства  и службы управления персоналом

 

3.5. Обеспечение законности  кадровых решений с юридической  точки зрения

 

3.6. Минимизация кадровых  документов для сокращения материальных  и трудовых затрат при проведении  процедуры аудита персонала

 

Заключение

 

Список литературы

 

Приложение 1. Результаты анкетных опросов

 

 

 

Фрагмент работы Аудит  персонала в современной организации:

Введение

 

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что в финансовые трудности многих отечественных  предприятий являются следствием низкой эффективности управления организациями  в целом, в том числе и управлением  персоналом. При этом, ухудшение  экономического положения, как правило, вызывает снижение внимания к проблемам  управления персоналом, что в конечном итоге приводит к еще большему ухудшению финансового состояния  из-за падения эффективности труда. В данной ситуации практическое использование  инструментария объективного исследования состояния системы управления персоналом в форме аудита персонала является весьма актуальным.

 

Интерес к аудиту персонала  в последние годы растет, что подтверждается и работами отечественных экономистов, изучающих социально-трудовые отношения. Среди авторов научных разработок по вопросам аудита персонала необходимо отметить: Ю.Г. Одегова, Т.В. Никонову, П.Э. Шлендера, М.Е. Смирнову, Н.П. Петроченко, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова и др.

 

Объектом исследования дипломной  работы является Общество с ограниченной ответственностью (ООО). Предметом исследования является персонал данной организации.

 

Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию  процессов управления персоналом ООО. Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

 

- раскрыть сущность понятия  аудита персонала и рассмотреть  виды аудита;

 

- изучить цели и задачи  аудита;

 

- определить роль аудита  в системе управления персоналом  организации;

 

- проанализировать уровни  и последовательность проведения  аудита;

 

- рассмотреть исследовательские  подходы к проведению аудита  персонала;

 

- охарактеризовать инструменты,  используемые при проведении аудита персонала;

 

- провести оценку профессиональных  характеристик работников предприятия  ООО;

 

- провести оценку кадрового  и интеллектуального потенциала  сотрудников предприятия ООО;

 

- предложить рекомендации  для руководства и службы управления  персоналом ООО;

 

- рассмотреть обеспечение  законности кадровых решений  с юридической точки зрения;

 

- предложить направления  минимизации кадровых документов  для сокращения материальных  и трудовых затрат при проведении  процедуры аудита персонала.

 

Теоретико-методологической основой дипломной работы стали  разработки, концепции и гипотезы, обоснованные и представленные в  современной экономической литературе по вопросам управления персоналом и  аудита персонала. В рамках системного подхода в дипломной работе использовались методы наблюдения, сравнительного анализа, расчетно-аналитический, структурно-динамический, графический метод.

 

Практическая значимость дипломной работы обусловлена тем, что результаты исследования отражают реальное положение дел и могут  быть использованы на практике.

 

Структурно дипломная  работа состоит из: введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

 

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, поставлены цель и  задачи исследования, определены предмет  и объект, перечислены методы исследования.

 

В первой главе рассматриваются  теоретические основы аудита персонала  в современной организации: понятие  аудита персонала, виды аудита; цели и  задачи аудита; роль аудита в системе  управления персоналом организации.

 

Во второй главе рассматривается  методика и технология проведения аудита персонала: уровни аудита, последовательность проведения аудита, исследовательские  подходы к проведению аудита, инструменты  аудита.

 

В третьей главе проведен аудит персонала организации  на примере ООО: дается оценка профессиональных характеристик работников; проводится анализ кадрового и интеллектуального  потенциала сотрудников; предлагаются рекомендации по совершенствованию  управления персоналом и т.д.

 

В заключении сформулированы основные выводы по проведенному исследованию.

 

Список литературы и источников содержит 30 наименований.

 

1. Управленческий аудит  в организации

 

1.1. Понятие аудита персонала.  Виды аудита

 

Согласно Федеральному закону «Об аудиторской деятельности»  от 30.12.2008 N 307-ФЗ аудит представляет собой предпринимательскую деятельность аудиторов (аудиторских фирм) по осуществлению  независимых вневедомственных проверок бухгалтерской (финансовой) отчетности, платежно-расчетной документации, налоговых  деклараций и других финансовых обязательств и требований экономических субъектов, а также оказанию иных аудиторских  услуг.

 

Комитет Американской бухгалтерской  ассоциации по основным концепциям учета  дал более широкое определение  аудита: «Аудит - это системный процесс  получения и оценки объективных  данных об экономических действиях  и событиях, устанавливающий уровень  их соответствия определенному критерию и представляющий результаты заинтересованным пользователям».

 

Данное определение позволяет  распространить понятие «аудит»  на большее число организационных  проблем.

 

Суть аудита - диагностика  причин возникающих в организации  проблем, оценка их важности и возможностей разрешения, разработка конкретных рекомендаций для организации.

 

Предметом аудита может быть одна организационно-экономическая  проблема или их совокупность, связанная  с функциональной деятельностью  организации - финансово-хозяйственной  деятельностью, менеджментом, социально-трудовой сферой и т.п.

 

Основная задача аудита - обеспечение клиента аналитической  информацией на основе проведенного диагностического исследования, которое  позволяет определить пути решения  ситуационной проблемы, установить, обладает ли организация необходимыми материальными  и финансовыми ресурсами, квалифицированным  менеджментом, необходимыми для решения  проблемы.

 

Характеристики диагностического исследования определяют общие направления  аудита. На практике выделяют три основных направления аудиторской деятельности, каждое из которых имеет различные  цели, задачи, способы проведения, инструментарий решения (рис. 1):

 

- финансовый аудит;

 

- государственный аудит;

 

- управленческий аудит  (комплексный).

 

Рис. 1. Направления аудиторской  деятельности

 

Финансовый аудит предназначен для независимой оценки достоверности  финансовой отчетности организации  и соответствия совершенных хозяйственных  операций законодательству. Оценка финансового  положения организации характеризуется  совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования  его финансовых средств. Собственников  предприятия (акционеров), его деловых  партнеров, налоговые органы интересуют финансовое состояние и конечные результаты деятельности предприятия.

 

Государственный аудит предназначен для решения ситуационных проблем  государственных потребностей. Государственный  аудит в большей мере тождествен государственному финансовому контролю, который ведется как в масштабах  федеральных органов, так и в  субъектах РФ и на уровне местного самоуправления.

 

Управленческий аудит - это  изучение деловых операций с целью  выработки рекомендаций по экономному и эффективному использованию задействованных  ресурсов, достижению конечного результата деятельности организации.

 

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого  аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации.

 

Аудит персонала - это система  консультационной поддержки, аналитической  оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным  аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации  ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала  и структур управления организации  существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению  задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.