Управление персоналом коммерческого банка

 

Таблица 1.2

Динамика пассивов баланса Вологодского отделения, тыс. руб.

 

Наименование статей	2003 г.	2004 г.	2005 г.	2006 г.	2006 г. к 2003 г.,  %
1. Средства кредитных  организаций	416715	426414	1150558	1725837	414,2
2. Средства клиентов (некредитных организаций)	11748369	16371991	20427779	25534723	217,3
2.1. Вклады физических  лиц	9579145	11839856	15001123	18751403	195,8
3. Выпущенные долговые  обязательства	752796	633048	866930	1083662	144,0
4. Обязательства по  уплате процентов	135292	162563	179686	197654	146,1
5. Прочие обязательства	179267	95069	146475	183093	102,1
6. Резервы на возможные  потери по условным обязательствам кредитного характера	4654	18545	49939	74908	1609,5
7. Источники собственных  средств	1399515	1735245	2550430	3188037	227,8
8. Всего пассивов	14636609	19442877	25371798	33825547	231,1

 

Данные по динамике пассивов Вологодского отделения свидетельствует о том, что за период с 2003 по 2006 гг.:

1. Пассивы баланса соответственно увеличились почти 2,5 раза.
2. Статья «средства кредитных организаций» увеличилась в 4 раза.
3. Собственные средства банка увеличились более чем в 2 раза.

Можно сделать вывод, что баланс Вологодского отделения Сбербанка за 4 года увеличился почти в 2,5 раза. Это говорит об улучшении финансового положения банка, а значит и об усилении влияния банка в регионе.

Рис 2.1 Организационная структура Вологодского отделения Северного банка

В табл. 2.1. представлены особенности содержания и организации труда персонала Вологодского отделения Северного банка и приоритетные направления управления его персоналом²³.

Таблица 2.1

Особенности содержания и организации труда и связанные  с ними особенности управления персоналом

Особенности содержания и организации труда в банке	Специфика мотивации  труда и управления персоналом
А. Непосредственно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника  к осознанию, что собственное  благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.
Относительное сокращение заработков основной массы работников по сравнению с недавним периодом их деятельности.	Необходим поиск новых методов  мотивации, а также совершенствование  и усиление стимулирующей роли материального вознаграждения.
Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как  фактор достижения целей банка и  как инструмент повышения психологической устойчивости
Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально  взвешенном принятии решений
Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности и качества обслуживания клиентов работниками
Наличие в рамках одного банковского  учреждения совершенно разных по функциям и отраслевой принадлежности секторов, отделов, подразделений	Различны подходы к управлению персоналом в зависимости от конкретного отдела, подразделения, вида деятельности и т.д.
Высокий уровень внутрибанковской специализации	Целесообразно развитие и поддержание горизонтальных связей между подразделениями банка - формализованных и неформальных
В основе банковской работы - квалифицированный  интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие не только достижение конкретных результатов труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников
Большинство банков практикуют закрытость информации об оплате труда посредством зачисления зарплаты и прочих доплат и надбавок на пластиковые карточки или лицевые банковские счета	с одной стороны, это даёт большую свободу администрации в оплате;с другой стороны, необходимы механизмы, чтобы материальное вознаграждение (или переменная его часть) были открыты для ознакомления с ними коллектива для повышения стимулирующей роли.

 

Из табл. 2.1. видно, что в  работе с персоналом необходимо учитывать все особенности работы персонала коммерческого банка, напрямую влияющие на мотивацию труда персонала, и связанные с ней косвенно.

Труд в банке носит  изначально коллективный характер. Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.

Ситуация осложняется  такой особенностью, как постоянная работа с людьми. Клиенты нередко  в обычных операционистах видят  главных исполнителей и инициаторов всех бед, которые не только "отняли" у них последние сбережения, но и развалили всю банковскую систему России. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении неудовлетворенности их работой, и в негативном настрое в целом.

Кроме специфических (особых) факторов, связанных с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений, свойственных всем россиянам. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д.

Действие специфических  факторов, приводящее к возникновению у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персона коммерческих банков, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных возможностей.

Деятельность специалистов и операционистов, сопряженная с  эпизодическим, непостоянным действием специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после которых необходим отдых.

Учитывая затруднённые условия деятельности работников коммерческих банков, соответствующим образом нужно подходить к вопросу мотивации их труда. Во-первых, необходима соответствующая психологическая готовность к работе в этих условиях. Во-вторых, нужна система положительных мотиваций как главного компонента устойчивости профессиональной деятельности в количественном и качественном аспектах, а также во временном аспекте профессиональной деятельности.

Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности. Целесообразным направлением управления персоналом в данном контексте может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке.

2.2 Анализ системы управления  персоналом

2.2.1 Характеристика системы подбора  и отбора персонала

Все аспекты, связанные  с подбором персонала в Вологодском отделении регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации.

 Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:²⁴

• непосредственный заказчик;
• юрисконсульт
• служба персонала

         Заказ на подбор кандидатов на вакантную должность формируется заказчиком. Заказчиком может являться:

• начальник филиала Вологодского отделения банка;
• руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакансия.

Ответственными за поиск  и подбор кандидатов на вакантные должности являются сотрудники службы персонала.

По согласованию со службой персонала, руководители структурных подразделений могут поручать работу по вакансиям службе персонала.

Ответственный за заполнение вакансии менеджер самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по поиску и первичному отбору кандидатов. На этапе начала работ по подбору персонала ответственный за заполнение вакансии менеджер проводит анализ рынка труда данных специалистов и информирует заказчика о соответствии предложенного вознаграждения ситуации на рынке труда.

Из аналитических данных следует, что наиболее часто подбор персонала в 2005 -2006 г происходил по объявлению в СМИ (57%) , далее по частоте  использования следует подбор кадров через службу занятости (16%) , 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников, эту категорию составили сотрудники управления и филиалов банка , остальные источники подбора персонала использовались не значительно. При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит служба персонала²⁵.   В случае имеющейся незаполненной вакансии, может проводиться конкурс документов претендентов на должность, в котором принимают участие все заинтересованные лица. Практически все работники  принимается на работу с испытательным сроком длительностью 3 месяца.

2.2.2 Характеристика процесса адаптации

За организацию процесса адаптации персонала  ответственны  менеджеры службы персонала.

На данный момент, работы по организации процесса адаптации  остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в Вологодском отделении необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только начальные шаги адаптации, когда сотрудник знакомиться с сослуживцами, своими обязанностями и далее процесс адаптации индивидуален в каждом конкретном случае и службой персонала не отлеживается. Эффективность процесса адаптации не оценивается, что также отрицательно сказывается на процессе вхождения в новую должность.

2.2.3 Формирование кадрового резерва

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:²⁶

• обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;
• организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;
• повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.
• формирование кадрового резерва компании происходит в соответствии со следующими принципами:
• объективность процедуры формирования кадрового резерва;
• системность и последовательность подготовки кандидатов;
• добровольность включения кандидатов в кадровый резерв.

Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе:²⁷

• анализа структуры компании;
• анализа результатов аттестации персонала, оценки;
• рекомендаций руководителей структурных подразделений и филиалов;
• индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

Пересмотр списка кадрового  резерва происходит ежегодно на основании  порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

На основании утвержденного  списка сотрудников кадрового резерва  Службой персонала в компании  разрабатываются и утверждаются индивидуальные программы развития для резервистов.²⁸