Ситуационный подход к руководству

На примере обувной фабрики  показано, что ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и  внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения  безопасных и эффективных топливных  выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающими представлениями “? Она включает все факторы (исключая вовлеченные  во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные  правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые  существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи Ременников В.В. Разработка управленческого решения. Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Технология во многом определяет и  степень взаимозависимости среди  различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации  и, следовательно, больше управленческого  искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантией работы? Или работники больше заинтересованны в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня  является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что  у него недостаточно теоретическое  обоснование, которое проявляется  в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической  способности и инициативности. С  другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов  на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является: ”Это все зависит  от…”. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы  ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует  с ранними подходами, которые  имели тенденцию к универсальным  принципам, которые часто были неприменимы  к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой - либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все  разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается  наиболее подходящей.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как  следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального  управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает  понимание процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного анализа, методов планирования и  контроля и количественного методов  принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет  свои сильные и слабые стороны, и  сравнительные характеристики в  случаи, когда они применяются  к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные  последствия, - как положительные, так  и отрицательные,- от применения данной методики и концепции. Приведу простой  пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет  значительное повышение их мотивации  на какое-то время. Но, сравнивая прирост  затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. В-третьих, руководитель должен уметь правильно  интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы  являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение  одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь  увязывать конкретные приемы, которые  вызвали бы наименьший отрицательный  эффект и таили бы меньше всего  недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным  путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию  к конкретным требованиям, как производить  изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как  создавать и развивать адаптационный  потенциал, отрицают наличие универсальных  подходов к управлению. Наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление - это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер управления организацией .

Таким образом, результаты проведенных  исследований позволяют заключить  следующее.

Ситуационный подход на сегодняшний  день является одним из наиболее перспективных  в современной науке об управлении.

С одной стороны, он сегодня один из наиболее разработанных инструментов для последовательного, комплексного, системного анализа ситуаций принятия важных управленческих решений. С другой стороны, он позволяет выявить основные тенденции, определяющие динамику развития ситуации принятия решения, а также  основные управляющие воздействия  способные оказать влияние на развитие ситуации.

Ситуационный подход позволяет  руководителю наряду с целостным  представлением об объекте управления и его функционирования во внешней  среде осуществлять эффективное  управление конкретной ситуацией принятия управленческого решения.

Глава II. Положения ситуационной теории управления современной ситуацией

2.1.Ситуационные модели

Ситуационный подход предполагает, что в эффективности руководства  решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы  включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной  идеей ситуационного подхода  было предположение, что поведение  руководителя должно быть разным в  различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться  в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера  явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три  фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

Отношение между руководителями и  членами коллектива. Подразумевает  лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и  привлекательность личности руководителя для исполнителей.

Структура задачи подразумевает привычность  задачи, чёткость и формулировки и  структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

Должностные полномочия. Это - объём  законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет  ему использовать вознаграждение, а  так же уровень поддержки, который  оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль  руководства, стиль того или иного  руководителя остаётся, в целом, постоянным Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент.

Отношения между руководителем  и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может  быть структурирована, а должностные  полномочия руководителя могут быть большими или малыми.

Различные сочетания этих трёх размерностей могут дать восемь потенциальных  стилей руководства.

Стили руководства, ориентированные  на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных  для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения - это увеличение возможности  руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения  между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость  в строгом надзоре, минимизирован  риск потери контроля.

Подход «путь-цель» Митчела и  Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление  поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать  пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

Разъяснение того, что ожидается  от подчинённого:

Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

Направление усилий подчинённых на достижение цели.

Формирование у подчинённых  таких потребностей, которые могут  быть удовлетворены.

Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

В модели «путь-цель» рассматриваются  ряд стилей руководства:

Стиль поддержки - аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

Инструментальный стиль - аналогичен стилю, ориентированному на работу и  на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и  процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Стиль, поощряющий участие - руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения  для принятия решений группой. Акцентирует  внимание на консультации.

Стиль, ориентированный на достижения - характеризуется поставкой перед  подчинёнными напряженной цели и  ожиданием того, что они будут  работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых  работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что  это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие  ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и  от условий среды. Если у подчинённых  имеется большая потребность  в самоуважении и высоко чувство  принадлежности к фирме - предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников  существует сильная потребность  в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного  лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара - согласно ей, наиболее эффективные  стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести  ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования  и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит  от конкретной задачи и определяется руководителем Юкаева В.С. Управленческие решения.

Выделяются четыре стиля руководителя. Для подчинённых с низким уровнем  зрелости применим такой вид, как  «давать указания», поскольку руководитель исходит из того, что подчинённые  либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им нужны  инструкции, руководство и строгий  контроль. От руководителей требуется  большая ориентированность на задачу и мало ориентированный на человеческие отношения стиль S1.

Для сотрудников, обладающих средним  уровнем зрелости (М2), когда они  уже хотят брать на себя ответственность, но ещё не могут этого сделать, применяется вид лидерства, который  может быть охарактеризован термином «продавать».

Руководитель в равной степени  ориентирован и на задачу, и на человеческие отношения. Он дает подчинённым конкретные указания и в тоже время поддерживает их желание и энтузиазм самостоятельно выполнять работу - стильS2.

Третий вид лидерства - стиль S3- используется тогда, когда сотрудники могут, но не хотят отвечать за выполнение задания, хотя и обладают достаточной  для этого зрелостью (М3). Здесь  самый подходящий вид лидерства, основанный на участии подчинённых  в принятии решений, потому, что они  знают, что и как надо делать, и  им не требуется особых указаний. Руководитель должен разбудить у подчинённых  чувства причастности к выполнению данной задачи, для чего необходимо повысить мотивацию поставленной задачи, предоставляя им возможность участвовать  в принятии решений, оказывая им помощь и не навязывая указаний.